En vigueur
Article L2141-5 Code du travail
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
→ VersionsDroits et Libertés Collectifs : Rappel
Le droit de grève a une valeur constitutionnelle, le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 garantit ce droit dans son article 7.
Protection syndicale et discrimination
La liberté syndicale est protégée en tant que droit individuel pour les salariés. Cette protection implique plusieurs principes sur lesquels l’employeur ne peut déroger.
Frais professionnels/ Mandat / Complément de salaire / Astreinte / Prime
Une indemnité d'astreinte, une prime annuelle et une indemnité de service continu ayant pour objet, nonobstant leur caractère forfaitaire, de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des sujétions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice
Licenciement nul / Indemnité / Indemnités de rupture / Réintégration
Le salarié dont le licenciement est nul en raison d'une atteinte portée à un droit ou une liberté garantie par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant
Discrimination / Préjudice / Rémunération / Classification
Le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination et qu'il appartient au Juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu
Discrimination syndicale / Charge de travail / Egalité de traitement / Travail égal / Salaire égal
Un salarié, élu titulaire du CSE, reproche à son employeur une discrimination syndicale.Le salarié ne justifie pas d'une différence de traitement en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.Toutefois, l'employeur avait laissé au salarié le même volume d'activité avant et après son
Heure de délégation / Salaire / Frais professionnels
L'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical. En conséquence, celui-ci ne peut être privé, du fait de l'exercice de son mandat, du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi, qui constitue un complément de salaire. Toutefois, le salarié ne peut pas réclamer
Salarié protégé / Condition de travail / Convention collective
Aucune modification de son contrat de travail ou qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.Le
Formation / Discrimination syndicale
L'absence de transmission des programmes de formation des membres du CHSCT à un seul salarié, membre de cette institution, laisse supposer une discrimination syndicale.
Discrimination / Preuve / Syndicat / Evolution
L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.Le salarié n'avait connu aucune évolution de carrière depuis des années, n'était pas positionné sur la médiane des autres salariés engagés en même temps que lui et n'avait vu retenir aucune de ses candidatures à d'autres emplois. Le salarié qui affirme que cette stagnation
Salarié protégé / Statut protecteur / Élections professionnelles
Un salarié demande la tenue d'élections professionnelles. Par la suite, il est licencié. La Cour de cassation juge que l'employeur doit prouver que le licenciement n'est pas une mesure de rétorsion et une discrimination syndicale.
Election / CSE / Licenciement / Discrimination / Preuve
Un salarié demande la tenue d'élection professionnelle. Par la suite, l’employeur décide de procéder à son licenciement.La Cour de cassation juge que l'employeur doit prouver que le licenciement n'est pas une mesure de rétortion et une discrimination syndicale.
Discrimination / Mandat / Evolution / Entretien professionnel / Syndicat / L.1132-1 / L.2141-5
Le salarié reprochait à son employeur la prise en compte de son mandat syndical dans le déroulement de sa carrière et notamment de son avancement. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en indiquant que la Cour d’appel n’avait pas caractérisé l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale alors même qu’il était fait état des mandats au sein
Dissimulation d’emploi / Heures supplémentaires / Preuve / Caractère intentionnel / L.8221-5
Le salarié doit rapporter la preuve du comportement intentionnel de son employeur qui chercherait à dissimuler la réalisation d’heures supplémentaires afin de caractériser la dissimulation d’emploi. Dans le cas d’espèce, un système d’enregistrement des heures supplémentaires avait été mis en place par l’employeur sans aucune intention de dissimuler les heures réellement effectuées.
Discrimination syndicale / Evolution de carrière / Coefficient hiérarchique
La Cour de cassation confirme la discrimination syndicale d’un salarié embauché en 1988 et estimant ne pas avoir suffisamment évolué après une première évolution en 1991 de son coefficient. Le salarié estime ne pas avoir bénéficié d’une évolution normale de carrière. Les conséquences pour l’entreprise sont notamment des dommages-intérêts, rappels de salaires, rappels de prime
Salarié protégé / Mandat extérieur / Statut protecteur / Période d'essai / Nullité du licenciement
Même en période d’essai, le titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise bénéficie du statut protecteur nécessitant l’autorisation de l’Inspection du travail préalablement au prononcé de la rupture de la relation de travail. Dans le cas d’espèce, le salarié était titulaire d’un mandat de défenseur syndical l’invitant à être présent dans le cadre d’audiences au conseil
Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat
S’il est vrai que les heures de délégation doivent être payées comme temps de travail et que lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires. Lorsque ces heures sont prises de manière quasi-systématique les dimanches et jours fériés, il appartient au salarié de justifier que la
Entretien professionnel / Discrimination / Egalité de traitement / L.1132-1 / L.2141-5 / L.1134-1
Dans cette affaire, le salarié s’estimait victime de discrimination syndicale en indiquant qu’il n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, ainsi qu’une absence d’entretien de mi-carrière et avait connu une stagnation et une faible gratification financière. La Cour de cassation répond à la question de savoir si une discrimination doit nécessairement être issue
Qualité à agir / Syndicats professionnels / Intérêt à agir / Intérêt collectif / L.2132-3
Un syndicat peut agir en justice lorsque des faits portent un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, conformément à l'article L. 2132-3. Un syndicat peut donc obtenir en justice des dommages et intérêts s’il estime qu’un salarié même non protégé a été licencié en raison de son appartenance au syndicat et en considération de son
Objectif / Rémunération variable / Inopposabilité / Bonus
L’employeur qui fixe tardivement des objectifs doit verser la rémunération variable initialement convenue peu importe la réalisation ou non dudit objectif, notamment au titre de l’exécution loyale du contrat de travail, conformément à l’ancien article 1134 du Code civil. Dans cette affaire, les objectifs assignés à un ingénieur chargé d'essais, statut cadre qui devaient être fixés
Discrimination / Evolution professionnelle / Charge de la preuve / L. 1134-1
L’absence d’évolution professionnelle sur une période de 30 ans est un élément sérieux dans la caractérisation d’une discrimination fondée sur l’origine. Dès lors que les revendications du plaignant sont fondées sur des éléments cohérents, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui devra démontrer que cette stagnation professionnelle relève de faits objectifs extérieurs
Mise à pied disciplinaire / Salarié protégé / Insubordination
Une déléguée du personnel fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire suite à son immixtion en compagnie d’autres collègues dans le bureau du Directeur lors d’un entretien informel avec une salariée. La Cour de cassation estime que la sanction disciplinaire dont fait l’objet la déléguée du personnel est justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérise un abus
Discrimination syndicale
Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des
prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière
par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire
indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.
