En vigueur

Article L2141-5 Code du travail

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

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Election / CSE / Licenciement / Discrimination / Preuve

Un salarié demande la tenue d'élection professionnelle. Par la suite, l’employeur décide de procéder à son licenciement.

La Cour de cassation juge que l'employeur doit prouver que le licenciement n'est pas une mesure de rétortion et une discrimination syndicale.

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Discrimination / Mandat / Evolution / Entretien professionnel / Syndicat / L.1132-1 / L.2141-5

Le salarié reprochait à son employeur la prise en compte de son mandat syndical dans le déroulement de sa carrière et notamment de son avancement. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en indiquant que la Cour d’appel n’avait pas caractérisé l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale alors même qu’il était fait état des mandats au sein d’un compte rendu d’entretien.

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Dissimulation d’emploi / Heures supplémentaires / Preuve / Caractère intentionnel / L.8221-5

Le salarié doit rapporter la preuve du comportement intentionnel de son employeur qui chercherait à dissimuler la réalisation d’heures supplémentaires afin de caractériser la dissimulation d’emploi. Dans le cas d’espèce, un système d’enregistrement des heures supplémentaires avait été mis en place par l’employeur sans aucune intention de dissimuler les heures réellement effectuées. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence d'une telle intention.

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Discrimination syndicale / Evolution de carrière / Coefficient hiérarchique

La Cour de cassation confirme la discrimination syndicale d’un salarié embauché en 1988 et estimant ne pas avoir suffisamment évolué après une première évolution en 1991 de son coefficient. Le salarié estime ne pas avoir bénéficié d’une évolution normale de carrière. Les conséquences pour l’entreprise sont notamment des dommages-intérêts, rappels de salaires, rappels de prime d'ancienneté, congés payés afférents … Afin de donner raison à l’ex salarié, la Cour fait état du fait que le salarié a apporté un panel de comparaison de deux collaborateurs dont les Juges ont souverainement apprécié la pertinence.

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Salarié protégé / Mandat extérieur / Statut protecteur / Période d'essai / Nullité du licenciement

Même en période d’essai, le titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise bénéficie du statut protecteur nécessitant l’autorisation de l’Inspection du travail préalablement au prononcé de la rupture de la relation de travail. Dans le cas d’espèce, le salarié était titulaire d’un mandat de défenseur syndical l’invitant à être présent dans le cadre d’audiences au conseil des prud'homme. La Cour de cassation rappelle la règle selon laquelle, il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.

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Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat

S’il est vrai que les heures de délégation doivent être payées comme temps de travail et que lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires. Lorsque ces heures sont prises de manière quasi-systématique les dimanches et jours fériés, il appartient au salarié de justifier que la prise d'heures de délégation les dimanches et jours fériés, en dehors de son horaire de travail, était justifiée par les nécessités de ses mandats. La société était alors fondée à demander le remboursement des heures de délégation. En l’absence de justification, la demande de remboursement est valable et ce, même si l’employeur ne conteste pas que le salarié a effectivement consacré ces heures à l'exercice de son mandat et qu'il ne démontre pas que le salarié pouvait exercer son mandat sur son temps de travail sans perturber le fonctionnement de l'entreprise et qu'il n'opère aucune distinction entre les heures qui étaient justifiées et celles qu'il estime contestables.

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Entretien professionnel / Discrimination / Egalité de traitement / L.1132-1 / L.2141-5 / L.1134-1

Dans cette affaire, le salarié s’estimait victime de discrimination syndicale en indiquant qu’il n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, ainsi qu’une absence d’entretien de mi-carrière et avait connu une stagnation et une faible gratification financière. La Cour de cassation répond à la question de savoir si une discrimination doit nécessairement être issue de la comparaison de la situation d’un salarié avec celle d'autres salariés ou de la simple prise en compte par l'employeur d'un motif prohibé par la loi ? Dans cet arrêt, la haute juridiction fait valoir les droits du salarié rappelant que l’entreprise s’était par ailleurs engagée au sein de plusieurs accords collectifs à réaliser plusieurs types d’entretiens professionnels.

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Qualité à agir / Syndicats professionnels / Intérêt à agir / Intérêt collectif / L.2132-3

Un syndicat peut agir en justice lorsque des faits portent un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, conformément à l'article L. 2132-3. Un syndicat peut donc obtenir en justice des dommages et intérêts s’il estime qu’un salarié même non protégé a été licencié en raison de son appartenance au syndicat et en considération de son activité syndicale. La Cour de cassation estime que le statut protecteur ou son absence importe peu dans le cadre d’un licenciement nul pour discrimination portant préjudice à l’intérêt collectif d’une profession.

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Objectif / Rémunération variable / Inopposabilité / Bonus

L’employeur qui fixe tardivement des objectifs doit verser la rémunération variable initialement convenue peu importe la réalisation ou non dudit objectif, notamment au titre de l’exécution loyale du contrat de travail, conformément à l’ancien article 1134 du Code civil. Dans cette affaire, les objectifs assignés à un ingénieur chargé d'essais, statut cadre qui devaient être fixés initialement le 31 mai n’avaient toujours pas été fixés le 29 novembre.

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Discrimination / Evolution professionnelle / Charge de la preuve / L. 1134-1

L’absence d’évolution professionnelle sur une période de 30 ans est un élément sérieux dans la caractérisation d’une discrimination fondée sur l’origine. Dès lors que les revendications du plaignant sont fondées sur des éléments cohérents, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui devra démontrer que cette stagnation professionnelle relève de faits objectifs extérieurs à toute discrimination.

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Mise à pied disciplinaire / Salarié protégé / Insubordination

Une déléguée du personnel fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire suite à son immixtion en compagnie d’autres collègues dans le bureau du Directeur lors d’un entretien informel avec une salariée. La Cour de cassation estime que la sanction disciplinaire dont fait l’objet la déléguée du personnel est justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérise un abus dans l’exercice de son mandat et une insubordination. A noter que le Directeur et la salariée convoquée avaient manifesté leur réticence quant à la présence de la déléguée du personnel à ladite convocation. Pour autant, et concernant le troisième moyen de la décision, la Cour de cassation rappelle que le rejet de l’Inspecteur du travail d’une demande de licenciement pour faute grave en raison des mandats de la salariée s’impose au Juge judiciaire et laisse supposer une discrimination.

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Discrimination syndicale

Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.

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Legifrance

DILA

Source : DILA