Jurisprudence à la loupe
Cass. soc 13 octobre 2021, n°20-14.649
Temps partiel / Prime « Cospar » / DOM-TOM / Prorata
La Cour de cassation confirme que le montant du bonus mensuel (dit ''prime Cospar''), allant de 50 à 60 euros pour les salariés travaillant à temps plein, est proratisé en fonction de leur durée de travail pour les salariés travaillant à temps partiel.
Cass. soc 13 octobre 2021, n°19-24.754
Base de calcul / Restauration / Pourboire / Répartition du service / L.3244-1
Pour la haute juridiction, le montant du service entre dans le chiffre d’affaires de la structure et dans les sommes facturées aux clients. Ainsi, afin de déterminer, y compris par accord collectif, le montant de pourcentage de service qui revient au salarié, l’employeur ne peut calculer cette rémunération en retirant de l’assiette le montant du service de son chiffre d'affaires. L’employeur doit préciser clairement et sans ambiguïté que le pourcentage doit s'appliquer sur le chiffre d'affaires hors taxes et hors service le cas échéant. Se contenter d’indiquer que le pourcentage sera calculé sur un CA hors taxe n’est pas suffisant pour exclure le service.Cass. soc 13 octobre 2021, n°20-16.048
Refus de modification du contrat / Licenciement économique / Remplacement
Dans cette affaire, l’employeur avait proposé au salarié de supprimer les fonctions d'administrateur de garde tout en lui proposant une modification de son contrat. Suite au refus du salarié, l’employeur a procédé au licenciement économique de ce dernier. La Cour de cassation estime que le licenciement n’était pas motivé, dans le mesure où l'employeur avait proposé le nouveau système d'astreintes à un remplaçant ainsi qu’une augmentation de salaire. Or dans ces circonstances, le salarié licencié aurait accepté la modification du contrat et n'aurait pas perdu son emploi.Cass soc. 29 septembre 2021 n°13-23751
Convention collective / Clause de mobilité / Transfert d’entreprise / Obligation de transfert / Reprise de marché
A l’issue d’un transfert d’un salarié suite à la perte d’un marché, le repreneur de ce dernier, soumet un avenant comportant une clause de mobilité sur plusieurs départements. Jugeant cette clause abusive et exigeant seulement une localité spécifique, le salarié a saisi la juridiction pour voir son contrat se poursuivre dans les mêmes conditions et ordonner la reprise du salaire. Pour le salarié, le refus de la clause de mobilité n’était pas de nature à faire échec au transfert. En l’espèce, il existait un accord collectif de branche relatif à la reprise du personnel de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ainsi qu’un avenant à ce dernier organisant les modalités du transfert. La Cour de cassation considère que la perte d’un marché n’est pas de nature à faire échec au transfert lorsque le salarié n’a pas été licencié et qu’un accord collectif organise le transfert.
Cass soc. 29 septembre 2021 n°19-25.016
Clause de mobilité / Modification du contrat / Licenciement économique
Un employeur informe un salarié de sa mutation. Suite à son refus, ce dernier a été licencié pour motif économique. La Cour de cassation rappelle que la proposition est effectuée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification. L'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. L’employeur ne peut se prévaloir d’un refus qui interviendrait à l’issue de ce délai alors même que la procédure n’a pas été respectée.
Cass soc. 29 septembre 2021 n°20-14.179
Dénonciation / Harcèlement moral / Notification de licenciement / Qualification / Nullité / L.1152-2
Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral. Pour autant, il est important que le salarié qui s’estime victime d’une telle pratique, qualifie les faits d’ « harcèlement moral ». Le simple fait d’avoir fait état d’un sentiment de mal être au travail et une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à sa santé préalablement à un licenciement n’est ainsi pas de nature à faire échec à ce dernier. En l’espèce, le salarié qui s’estimait victime de harcèlement devait lui-même remettre en question ses méthodes de management anormales.
Cass soc. 15 septembre 2021, n°19-25.613
Licenciement économique / Inaptitude / Reclassement / L.4624-4
Lorsqu’une société cesse totalement son activité et n'appartient à aucun groupe le liquidateur peut poursuivre la procédure de licenciement pour motif économique sans avoir à rechercher de reclassement, malgré la déclaration d’inaptitude du salarié à l’issue d’un accident de travail. A l’évidence, le reclassement est impossible.
Cass soc. 29 septembre 2021, n°20-12.259
Licenciement / Faute grave / Grève / Confidentialité
L’employeur est fondé à licencier un salarié pour faute grave, y compris dans un contexte de grève s’il s’agit de faits distincts. Les Juges sont à même de distinguer l’existence ou non de lien entre la grève et les motifs de licenciement. Enfin, les Juges peuvent choisir d’examiner certains motifs de la lettre de licenciement et en exclure d’autres considérés comme liés à la grève. De même, l’accord collectif de fin de conflit, ne trouvera pas à s’appliquer si les faits reprochés ne sont aucunement rattachés à la grève.
Cass soc. 29 septembre 2021, n°18-20.213
Transfert d’entreprise / Avantages acquis / Différence de traitement / 13ème mois / Discrimination
A l’issue du transfert des contrats, une partie des salariés bénéficient d’un 13ème mois au titre du maintien des avantages acquis, obligeant l'employeur a effectuer une différence de traitement sans avoir à la justifier par des éléments objectifs.
La Cour de cassation confirme le principe selon lequel, il y a bien maintien des avantages acquis en cas de transfert justifiant la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Cela ne constitue pas une atteinte prohibée au principe d'égalité de traitement.
Cass.soc 15 septembre 2021 n°19-26.331
Astreinte / Travail effectif / Mise à disposition de l’employeur / L.3121-1 / L.3121-9
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Pour la Cour de cassation, il est nécessaire de faire la différence entre des heures supplémentaires et une période d’astreinte. Il convient donc de rechercher si le salarié supporte des sujétions particulières caractérisant l'impossibilité pour lui de vaquer librement à des occupations personnelles durant l'intégralité des semaines travaillées en-dehors d'un établissement classique.
En l’espèce, le salarié encadrait des jeunes en difficultés au sein d’une équipe éducative et était régulièrement en itinérance au sein de centre de vacances. Il maintenait être en permanence à la disposition de l’employeur.
Cass.soc 15 septembre 2021 n°19-24.921
Forfait jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires
Pour la Cour de cassation, si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels.Cass.soc 15 septembre 2021 n°19-19.979 -21.410, Inédit
CDD / Requalification / Résiliation judiciaire / Rétorsion à l’action en justice
En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce, si la Cour de cassation a reconnu l'existence d'une présomption d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice du fait de la proximité des dates, l’employeur a toutefois réussi à prouver objectivement la faute grave du salarié.Cass soc 7 juillet 2021 n°20-12.892
Procédure / Conseil des Prud’hommes / Péremption d’instance / Audience / Juridiction / R.1452-8
L’instance prud’hommale est périmée lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de 2 ans, les diligences expressément mises à leur charge par la juridiction. Un avis de convocation à l’audience, non signé par un magistrat, ne constitue pas une décision émanant de la juridiction et ne fait pas courir ce délai.
Cass. soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-25.233
Représentation de l’employeur / Délégation de pouvoir / Elections professionnelles / L.2314-19
Pour la Cour de cassation, le salarié qui dispose soit d’une délégation écrite particulière d’autorité qui lui permet d’être assimilé au chef d’entreprise, soit de représenter effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ne peut être ni électeur ni éligible aux élections professionnelles. Une question prioritaire de constitutionnalité est en cours - Cass. soc 15 septembre 2021 n°21-40.013
Cass. Soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563
Heures complémentaires / Temps de travail / Temps partiel / Durée légale du travail / L.3122-2
Si les heures complémentaires atteignent 35h, la durée légale du travail, et ce, même sur une seule semaine, le contrat sera alors réputé être à temps plein. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet, de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-19.031 F-D
Durée du travail / Heures supplémentaires / Décompte / Justificatifs / Preuve
Le salarié qui se contente seulement de réclamer le paiement d’heures supplémentaires non payées, sans fournir à l’appui de sa demande d’autres éléments probants, alors même qu’il savait que son employeur avait pour sa part demandé des récapitulatifs successifs des heures supplémentaires réalisées et que ce dernier était en contentieux sur ce sujet, ne peut prétendre à obtenir gain de cause.Cass. 2e civ. 8-7-2021 n° 20-14.077 F-B
Accident du travail / Maladie professionnelle / Contestation / Opposabilité / R.441-11 et R.441-14 CSS
La Cour de cassation estime que seul l'employeur ou l'ancien employeur de la victime a qualité pour contester l'opposabilité de la décision d'une caisse primaire – (CPAM) de reconnaître le caractère professionnel d'un accident, d'une maladie ou d'une rechute.Cass. civ. 2, 8 juillet 2021, n° 19-25.550 FS-B
Faute inexcusable / Prévention / Responsabilité employeur / L.4131-4
L’employeur qui s’est abstenu de réagir alors même que la victime lui avait transmis une lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise commet une faute inexcusable. Pour rappel, la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au CSE avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.
Cass soc, 7 juillet 2021, 19-26.032, Inédit
Salarié protégé / Mandat extérieur / Statut protecteur / Période d'essai / Nullité du licenciement
Même en période d’essai, le titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise bénéficie du statut protecteur nécessitant l’autorisation de l’Inspection du travail préalablement au prononcé de la rupture de la relation de travail. Dans le cas d’espèce, le salarié était titulaire d’un mandat de défenseur syndical l’invitant à être présent dans le cadre d’audiences au conseil des prud'homme. La Cour de cassation rappelle la règle selon laquelle, il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.Cass soc, 7 juillet 2021, 19-25.468, Inédit
Référé / Procédure / Réintégration / Licenciement
La décision de référé ordonnant la réintégration d'un salarié licencié est dépourvue de l'autorité de chose jugée. Dès lors, la validation ultérieure du licenciement par une décision au fond autorise l'employeur à mettre fin aux fonctions du salarié sans nouvelle procédure de licenciement.Cass soc, 7 juillet 2021, 19-17.847, Inédit
Retraite complémentaire / Cotisations employeur / Prescription / Paie
Le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.Cass. soc 23 octobre 2019 n°18-15.492 Inédit
Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat / L.2143-17
En cas de contestation par l’employeur de l’usage des heures de délégation, il appartient à la Cour de
vérifier si les heures contestées de délégation sont fixées par la loi ou par accord collectif plus favorable.
En l’absence d’information sur l’origine du mandat et la provenance des heures de délégation, la Cour
ne peut condamner l’employeur qui sanctionne un salarié pour absences et qui opère des retenues sur
salaire pour absences injustifiées.
Cass. soc 16 septembre 2020, n°18-23.805 Inédit
Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat
L’employeur ne peut contester l’usage des heures de délégation qu’après les avoir payées et ce même si elles sont prises hors des heures habituelles de travail. Par ailleurs, l’employeur qui ne s’acquitte pas desdites heures de délégation peut également être condamné au paiement des congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour le non-paiement des heures de délégation.
Cass. soc 14 octobre 2020, n°18-24.049 Inédit
Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat
S’il est vrai que les heures de délégation doivent être payées comme temps de travail et que lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires. Lorsque ces heures sont prises de manière quasi-systématique les dimanches et jours fériés, il appartient au salarié de justifier que la prise d'heures de délégation les dimanches et jours fériés, en dehors de son horaire de travail, était justifiée par les nécessités de ses mandats. La société était alors fondée à demander le remboursement des heures de délégation. En l’absence de justification, la demande de remboursement est valable et ce, même si l’employeur ne conteste pas que le salarié a effectivement consacré ces heures à l'exercice de son mandat et qu'il ne démontre pas que le salarié pouvait exercer son mandat sur son temps de travail sans perturber le fonctionnement de l'entreprise et qu'il n'opère aucune distinction entre les heures qui étaient justifiées et celles qu'il estime contestables.
Cass.soc. 7 juillet 2021 n°19-23989
CDD / Statut protecteur / Autorisation préalable / Inspection du travail / Conseiller / Délégué syndical / L.2421-8
Le conseiller du salarié qui est en CDD bénéficie au même titre que s’il avait été en CDI, du statut protecteur dans le cadre d’une procédure de licenciement à son encontre. Malgré le terme du contrat court, l’Inspecteur du travail devait autoriser préalablement le licenciement du salarié avant la rupture définitive de la relation de travail. En l’absence d’intervention de l’Inspecteur du travail le licenciement est nul et l’intéressé peut de ce fait prétendre à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le jour suivant le terme de son contrat et la fin de la période de protection.