Accueil › Recherche de jurisprudence › Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 septembre 2021, 19-24.921, Inédit

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 septembre 2021, 19-24.921, Inédit

Ref:UAAAKCAM

Résumé

Apport de la jurisprudence : Forfait jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires

Pour la Cour de cassation,  si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels.

Cass.soc 15 septembre 2021 n°19-24.921

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 15 septembre 2021




Cassation partielle


M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 992 F-D

Pourvoi n° F 19-24.921







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 SEPTEMBRE 2021

La société Mi-GSO, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° F 19-24.921 contre l'arrêt rendu le 26 septembre 2019 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant :

1°/ à M. [O] [V], domicilié [Adresse 1],

2°/ à Pôle emploi Haute-Normandie, dont le siège est [Adresse 2],

défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Mi-GSO, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. [V], après débats en l'audience publique du 16 juin 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 26 septembre 2019), M. [V] a été engagé à compter du 15 septembre 2003 par la société PCUBED, en qualité de consultant de management de projet. Son contrat a été transféré, le 1er janvier 2015, à la société Mi-GSO.

2. La relation de travail relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec.

3. Contestant son licenciement notifié le 28 septembre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le troisième moyen, ci-après annexé

4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

5. L'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer privée d'effet la convention de forfait à compter du 1er janvier 2014, de le condamner à verser au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre les congés payés afférents, de le condamner aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel, alors « que les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe du contradictoire ; qu'en relevant d'office le moyen tiré de ce qu'elle était dans l'impossibilité, faute pour l'employeur de produire les entretiens annuels pour la période de janvier 2014 à septembre 2015, de s'assurer que l'employeur avait respecté ses obligations en matière d'entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sans avoir préalablement invité les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 16 du code de procédure civile :

6. Aux termes de ce texte, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

7. Pour déclarer privée d'effet la convention de forfait à compter du 1er janvier 2014, l'arrêt retient que le salarié a exprimé un accord exprès à l'application de l'avenant au contrat de travail du 22 novembre 2013 pris en application de l'accord collectif d'entreprise du 19 avril 2013 qui lui a été directement adressé par l'employeur. Il ajoute que toutefois, cet avenant serait-il conforme aux exigences conventionnelles, européennes et à la législation française, l'employeur ne produit aucun entretien annuel pour la période courant du 1er janvier 2014 au 28 septembre 2015 abordant les questions relatives à la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il conclut que la cour ne se trouve ainsi pas en mesure de déterminer si l'employeur a respecté ses obligations.

8. En statuant ainsi, alors qu'il résultait des conclusions des parties qu'aucune d'elles n'avait soutenu que les entretiens annuels pour la période de janvier 2014 à septembre 2015 n'avaient pas eu lieu, la cour d'appel, qui a relevé d'office le moyen tiré de ce qu'elle n'était pas en mesure de s'assurer du respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels, sans avoir sollicité les observations des parties, a violé le texte susvisé.

Et sur le deuxième moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

9. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires outre les congés payés afférents, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen, relatif à la validité de la convention de forfait jours de M. [V] pour la période postérieure au 31 décembre 2013, entraînera par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant alloué au salarié un rappel de salaires pour heures supplémentaires, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

10. La cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef du dispositif condamnant l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare privée d'effet la convention de forfait à compter du 1er janvier 2014, en ce qu'il condamne la société Mi-GSO à payer à M. [V] la somme de 27 735,70 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 773,57 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu'il rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement, et ordonne à la société Mi-GSO de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt, et en ce qu'il condamne l'employeur à payer une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel et les dépens de première instance et d'appel, l'arrêt rendu le 26 septembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;

Condamne M. [V] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt


Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Mi-GSO.


PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré privée d'effet la convention de forfait à compter du 1er janvier 2014, d'AVOIR condamné la société Mi-Gso à verser au salarié la somme de 27 735,70 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 773,57 euros au titre des congés payés afférents, d'AVOIR rappelé que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement, d'AVOIR ordonné à la société Mi-Gso de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt, d'AVOIR condamné la société Mi-Gso aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 3 200 euros (1 200 en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel ;

AUX MOTIFS QUE « I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
A- Sur la validité de la convention de forfait
L'article L3121-39 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
L'article L3121-40 du code du travail, en sa rédaction antérieure, également applicable au litige, fixait des modalités semblables.
L'article L3121-40 , dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, dispose que la convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.
L'article 6 du contrat de travail signé avec la société PCUBED le 12 septembre 2003 stipule que 'compte tenu de la nature de l'activité de PCUBED, du fait que M. [V] dispose d'une grande autonomie et est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui sont confiées et enfin du fait qu'il réponde aux conditions définies au chapitre 2, article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 quant à l'adoption des modalités de gestion du temps de travail, il a été décidé que M. [O] [R] relève des modalités de réalisation de mission avec autonomie complète.
Ainsi, la comptabilisation du temps de travail de M. [V] se fera en jours, avec un maximum fixé à 217 jours. Douze jours de repos complémentaires lui seront accordés chaque année à raison d'un jour par mois. Ces jours de repos complémentaires devront être utilisés au cours de la période de référence de douze mois consécutifs correspondant à la période de congés payés à raison également d'une journée par mois.'
Ce contrat, signé par le salarié et qui prévoyait un forfait annuel en jours, procède par renvoi à l'accord national du 22 juin 1999 dont il est admis qu'il n'assure pas une protection suffisante du salarié au regard du contrôle de son temps de travail et de repos, cet accord ne prévoyant, en son article 7, qu'un contrôle du temps de travail par déclaration du salarié, en omettant des entretiens périodiques destinés à évaluer la charge de travail et ses conséquences sur les repos ainsi que la vie professionnelle et familiale du salarié.
Cet accord ne respectant pas les conditions nécessaires à la vérification par l'employeur de l'amplitude des horaires de travail du salarié et l'obligation de prévoir un mécanisme de correction immédiate des difficultés survenues, il conviendra de constater sa nullité.
Un accord collectif d'entreprise a été conclu le 19 avril 2013, aux termes duquel est prévu un décompte en journées ou demi-journées du temps de travail, un système auto-déclaratif des journées de travail réalisées à remplir chaque mois et soumis pour approbation au supérieur hiérarchique.
L'accord prévoit en outre une définition par le salarié, chaque semestre, d'un calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos, soumis pour avis et validation au responsable hiérarchique, permettant au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Ce texte rappelle les règles relatives aux temps de repos, à l'amplitude de travail, la durée du travail et au suivi de la charge de travail. Il instaure un entretien annuel qui 'aborde la charge du travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.'
Ces dispositions sont reprises dans la 'lettre avenant au contrat de travail du 22 novembre 2013" adressée à M. [V] et dont ce dernier a déclaré avoir pris connaissance et accepter les termes par courriel du 2 décembre 2013.
M. [V] a donc exprimé un accord exprès à l'application de cet avenant qui lui a été directement adressé par l'employeur.
Toutefois, cet avenant serait-il conforme aux exigences conventionnelles européennes et à la législation française, l'employeur ne produit aucun entretien annuel pour la période courant du 1er janvier 2014 au 28 septembre 2015 abordant les questions relatives à la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La cour ne se trouve ainsi pas en mesure de déterminer si l'employeur a respecté ses obligations si bien que la convention de forfait se trouve privée d'effet dès l'origine.
Le salarié peut donc prétendre à l'application du droit commun relatif au temps de travail et au paiement d'heures supplémentaires pour l'ensemble de la période contractuelle considérée.
Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a déclarée nulle la convention de forfait pour la période du 15 septembre 2003 au 31 décembre 2013 et de déclarer cette convention privée d'effet à compter du 1er janvier 2014.
B- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 1/ Sur la prescription
(?)
2/ Sur les heures supplémentaires
L'article L3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'article L3121-22 du code du travail dispose que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %
pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Les bulletins de salaire ne mentionnent pas le paiement d'heures supplémentaires.
M. [V] produit, pour la période de mars 2011 à janvier 2014 des tableaux récapitulant le nombre d'heures de travail effectuées pour chaque jour, huit heures quotidiennes étant mentionnées pour chaque journée si bien que le temps de travail effectif hebdomadaire atteint quarante heures.
Par ailleurs, ces tableaux ont été soumis au supérieur hiérarchique de M. [V] et validés, pour nombre d'entre eux, comme en attestent les courriels produits par M. [V].
Enfin, un message électronique du 19 janvier 2014 émanant de l'équipe gestionnaire du logiciel permettant de recenser les temps de travail des employés rappelle aux salariés qu'ils doivent indiquer un minimum de quarante heures par semaine.
Comme le relève à juste titre le premier juge, ces éléments permettent à M. [V] d'étayer sa demande pour la période de mars 2011 à janvier 2014.
L'employeur ne verse aucune pièce justifiant des horaires effectivement réalisés par le salarié.
Pour la période subséquente, de février 2014 à décembre 2015, M. [V] produit des listes retraçant les date et heure de ses envois de messages électroniques, indiquant que les premier et dernier permettent de définir l'amplitude horaire de ses journées de travail.
Le salarié travaillant à domicile, étant donc libre d'aménager son emploi du temps et disposant de la faculté d'adresser des messages électroniques de façon différée, ces éléments ne sont pas suffisants pour étayer sa demande. En outre, il ne peut extrapoler les horaires précédemment retenus sur cette période postérieure.
En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Mi-Gso à verser à M. [V] la somme de 46 809,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 27 735,70 euros outre 2 773,57 euros au titre des congés payés afférents (?) » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas méconnaître les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, si dans ses écritures d'appel M. [V] prétendait que sa convention de forfait en jours était nulle pour la période postérieure au 31 décembre 2013, il soutenait que c'était, d'une part, parce qu'il n'avait jamais accepté l'avenant soumis à son approbation, d'autre part, parce que le dispositif mis en place par l'employeur n'avait pas été soumis à l'approbation de la commission de validation instaurée par la convention collective ; qu'à aucun moment le salarié ne prétendait que la convention de forfait litigieuse devait être privée d'effet faute pour l'employeur de ne pas avoir organisé d'entretien annuel portant sur sa charge de travail, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l'employeur expliquant de son côté que le salarié avait bénéficié d'un tel entretien ; que dès lors, en reprochant à l'employeur, pour dire qu'elle n'était pas en mesure de déterminer si l'employeur avait respecté ses obligations et en déduire que la convention de forfait du salarié devait être privée d'effet à compter de 1er janvier 2014, de ne pas produire les entretiens annuels pour la période courant du 1er janvier 2014 au 28 septembre 2015 abordant les questions relatives à la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe du contradictoire ; qu'en relevant d'office le moyen tiré de ce qu'elle était dans l'impossibilité, faute pour l'employeur de produire les entretiens annuels pour la période de janvier 2014 à septembre 2015, de s'assurer que l'employeur avait respecté ses obligations en matière d'entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sans avoir préalablement invité les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Mi-Gso à verser au salarié la somme de 27 735,70 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 773,57 euros au titre des congés payés afférents, d'AVOIR rappelé que les sommes à caractère salarial produiraient intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement, d'AVOIR ordonné à la société Mi-Gso de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt, d'AVOIR condamné la société Mi-Gso aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 3 200 euros (1 200 en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel ;

AUX MOTIFS QUE « I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
A- Sur la validité de la convention de forfait
L'article L3121-39 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
L'article L3121-40 du code du travail, en sa rédaction antérieure, également applicable au litige, fixait des modalités semblables.
L'article L3121-40 , dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, dispose que la convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.
L'article 6 du contrat de travail signé avec la société PCUBED le 12 septembre 2003 stipule que 'compte tenu de la nature de l'activité de PCUBED, du fait que M. [V] dispose d'une grande autonomie et est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui sont confiées et enfin du fait qu'il réponde aux conditions définies au chapitre 2, article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 quant à l'adoption des modalités de gestion du temps de travail, il a été décidé que M. [O] [R] relève des modalités de réalisation de mission avec autonomie complète. Ainsi, la comptabilisation du temps de travail de M. [V] se fera en jours, avec un maximum fixé à 217 jours. Douze jours de repos complémentaires lui seront accordés chaque année à raison d'un jour par mois. Ces jours de repos complémentaires devront être utilisés au cours de la période de référence de douze mois consécutifs correspondant à la période de congés payés à raison également d'une journée par mois.'
Ce contrat, signé par le salarié et qui prévoyait un forfait annuel en jours, procède par renvoi à l'accord national du 22 juin 1999 dont il est admis qu'il n'assure pas une protection suffisante du salarié au regard du contrôle de son temps de travail et de repos, cet accord ne prévoyant, en son article 7, qu'un contrôle du temps de travail par déclaration du salarié, en omettant des entretiens périodiques destinés à évaluer la charge de travail et ses conséquences sur les repos ainsi que la vie professionnelle et familiale du salarié.
Cet accord ne respectant pas les conditions nécessaires à la vérification par l'employeur de l'amplitude des horaires de travail du salarié et l'obligation de prévoir un mécanisme de correction immédiate des difficultés survenues, il conviendra de constater sa nullité.
Un accord collectif d'entreprise a été conclu le 19 avril 2013, aux termes duquel est prévu un décompte en journées ou demi-journées du temps de travail, un système auto-déclaratif des journées de travail réalisées à remplir chaque mois et soumis pour approbation au supérieur hiérarchique.
L'accord prévoit en outre une définition par le salarié, chaque semestre, d'un calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos, soumis pour avis et validation au responsable hiérarchique, permettant au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Ce texte rappelle les règles relatives aux temps de repos, à l'amplitude de travail, la durée du travail et au suivi de la charge de travail. Il instaure un entretien annuel qui 'aborde la charge du travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.'
Ces dispositions sont reprises dans la 'lettre avenant au contrat de travail du 22 novembre 2013" adressée à M. [V] et dont ce dernier a déclaré avoir pris connaissance et accepter les termes par courriel du 2 décembre 2013.
M. [V] a donc exprimé un accord exprès à l'application de cet avenant qui lui a été directement adressé par l'employeur.
Toutefois, cet avenant serait-il conforme aux exigences conventionnelles européennes et à la législation française, l'employeur ne produit aucun entretien annuel pour la période courant du 1er janvier 2014 au 28 septembre 2015 abordant les questions relatives à la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La cour ne se trouve ainsi pas en mesure de déterminer si l'employeur a respecté ses obligations si bien que la convention de forfait se trouve privée d'effet dès l'origine.
Le salarié peut donc prétendre à l'application du droit commun relatif au temps de travail et au paiement d'heures supplémentaires pour l'ensemble de la période contractuelle considérée.
Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a déclarée nulle la convention de forfait pour la période du 15 septembre 2003 au 31 décembre 2013 et de déclarer cette convention privée d'effet à compter du 1er janvier 2014.
B- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaire 1/ Sur la prescription
(?)
2/ Sur les heures supplémentaires
L'article L3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'article L3121-22 du code du travail dispose que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %
pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Les bulletins de salaire ne mentionnent pas le paiement d'heures supplémentaires.
M. [V] produit, pour la période de mars 2011 à janvier 2014 des tableaux récapitulant le nombre d'heures de travail effectuées pour chaque jour, huit heures quotidiennes étant mentionnées pour chaque journée si bien que le temps de travail effectif hebdomadaire atteint quarante heures.
Par ailleurs, ces tableaux ont été soumis au supérieur hiérarchique de M. [V] et validés, pour nombre d'entre eux, comme en attestent les courriels produits par M. [V].
Enfin, un message électronique du 19 janvier 2014 émanant de l'équipe gestionnaire du logiciel permettant de recenser les temps de travail des employés rappelle aux salariés qu'ils doivent indiquer un minimum de quarante heures par semaine.
Comme le relève à juste titre le premier juge, ces éléments permettent à M. [V] d'étayer sa demande pour la période de mars 2011 à janvier 2014.
L'employeur ne verse aucune pièce justifiant des horaires effectivement réalisés par le salarié.
Pour la période subséquente, de février 2014 à décembre 2015, M. [V] produit des listes retraçant les date et heure de ses envois de messages électroniques, indiquant que les premier et dernier permettent de définir l'amplitude horaire de ses journées de travail.
Le salarié travaillant à domicile, étant donc libre d'aménager son emploi du temps et disposant de la faculté d'adresser des messages électroniques de façon différée, ces éléments ne sont pas suffisants pour étayer sa demande. En outre, il ne peut extrapoler les horaires précédemment retenus sur cette période postérieure.
En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Mi-Gso à verser à M. [V] la somme de 46 809,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 27 735,70 euros outre 2 773,57 euros au titre des congés payés afférents » ;

1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen, relatif à la validité de la convention de forfait jours de M. [V] pour la période postérieure au 31 décembre 2013, entrainera par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant alloué au salarié un rappel de salaires pour heures supplémentaires, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires que s'il a étayé sa demande par la production d'éléments suffisamment sérieux et précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il existait de nombreuses incohérences et anomalies dans les décomptes produits par le salarié à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires ; qu'à ce titre, l'employeur soulignait que les décomptes établis par le salarié étaient réalisés sur une base mensuelle et non hebdomadaire, qu'il existait un décalage entre les heures déclarées et les heures facturées au client, que les documents établis par le salarié ne tenaient pas compte de ses périodes de non-activité ; qu'en ne s'expliquant sur les nombreuses incohérences mises en exergues par l'employeur, après avoir au surplus constaté que seule une partie des tableaux produits par le salarié avait fait l'objet d'une validation par sa hiérarchie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L3171-4 du code du travail ;

3°) ALORS QUE le salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires que s'il a étayé sa demande par la production d'éléments suffisamment sérieux et précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, l'employeur expliquait que le courriel du 19 janvier 2014, demandant aux salariés d'indiquer un minimum de 40 heures par semaine, s'expliquait par le fait que le logiciel de déclaration était uniforme pour l'ensemble des filiales européennes du groupe, le temps de travail hebdomadaire étant de 40 heures en Angleterre et en Allemagne, et que le courriel signifiait donc uniquement que, même si les salariés réalisaient moins de huit heures par jour, ils devaient déclarer ce volume horaire de huit heures ; qu'en jugeant que le courriel du 19 janvier 2014 permettait d'étayer la demande du salarié quant à l'existence d'heures supplémentaires, sans s'expliquer sur cette objection de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L3171-4 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement notifié à M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Mi-Gso à verser au salarié la somme de 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR rappelé que les sommes à caractère salarial produiraient intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement, d'AVOIR dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevait à la somme de 5 500 euros, d'AVOIR ordonné à la société Mi-Gso de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Mi-Gso des sommes versées par Pôle emploi au salarié en application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, dans la limite de quatre mois, d'AVOIR condamné la société Mi-Gso aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 3 200 euros (1 200 en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « II- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
A- Sur le licenciement
Aux termes de l'article L1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.
La cause du licenciement peut ne revêtir aucun caractère fautif, toute circonstance qui affecte le fonctionnement de l'entreprise étant de nature à justifier la rupture du contrat de travail.
L'employeur peut invoquer plusieurs motifs de rupture du contrat de travail pour cause personnelle au salarié à condition que ces motifs relèvent de faits matériellement distincts et que les règles de procédure liées à chacune de ces causes soient respectées.
Par ailleurs, la circonstance que des avertissements disciplinaires antérieurs ont été notifiés au salarié pour des faits liés à l'exercice de ses fonctions ne
prive pas l'employeur de la possibilité de licencier le salarié en invoquant son insuffisance professionnelle, pour des faits nouveaux, de même nature.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 28 septembre 2015, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :
'Sur la période du 26 janvier au 21 juillet 2015, vos êtes intervenu en mission pour notre client GE Transportation en qualité de consultant en management de projet.
Au cours de cette période, notre client ainsi que votre responsable hiérarchique n'ont eu de cesse de vous alerter sur vos manquements professionnels.
De fait, sur un plan opérationnel de livrables pourtant exigés par notre client, vous avez certes pris un retard considérable dans la production, n'avez pas répondu à ses nombreuses sollicitations (notamment la production d'une roadmap définitive demandée à maintes reprises), mais avez également multiplié des erreurs et délivré des documents d'une qualité très nettement insuffisante au regard de ce que nous serions en droit d'attendre d'un consultant de votre expérience, laissant se détériorer ainsi une situation avec votre donneur d'ordre. Cet état de fait est d'autant plus incompréhensible que vous avez disposé du laps de temps nécessaire et des moyens suffisants pour finaliser dans les délais les travaux confiés.
Vous n'avez d'ailleurs jamais contesté cette réalité.
Le 13 mai 2015, notre client manifeste de manière officielle son insatisfaction et son impatience en refusant vos livrables du mois d'avril.
Lorsque vos responsables, Mme [K] et M. [G] en ont eu connaissance, il vous a été demandé d'établir un plan de convergence vers les objectifs attendus. Cependant, malgré plusieurs relances, vous n'avez jamais jugé utile de leur répondre.
Aussi, la décision a été prise de mobiliser un membre de l'équipe Mi-Gso, M. V., pour vous venir en aide et vous permettre de reconverger vers une situation normale et recouvrer aussi la confiance de notre client envers notre société.
Par courriel du 21 mai 2015, vous avez été informé que, compte tenu de la faiblesse et du manque de qualité de votre travail au regard des attendus de la mission et d'un consultant de votre expérience, et sans un effort notable de votre part, le client se réservait la possibilité de mettre un terme à la prestation.
Nous avons tenté de vous aider afin que vous exécutiez convenablement votre mission.
Cependant, vous n'avez pas voulu saisir cette aide ! Notre consultant qui venait en support de votre mission s'est parfois retrouvé seul chez le client au motif que vous aviez décidé unilatéralement de rester à votre domicile alors que votre présence sur site était exigée à la fois par votre client et votre hiérarchie, nuisant ainsi au bon fonctionnement du plan de convergence prédéfini.
[...]
Ces manifestations de votre incapacité à exercer votre fonction ainsi que votre manque d'implication telles que requises et demandées par votre hiérarchie et votre donneur d'ordre sont malheureusement récurrentes.
D'ailleurs, nous avons été confrontés à de trop nombreuses reprises à une incompréhension répétée des processus appliqués dans l'entreprise pourtant respectés par l'ensemble des autres collaborateurs tels que, sans que cette liste soit exhaustive : préparation de vos PV de livrables, confirmation de vos présences lors de travaux sur le site client, demande de vos disponibilités pour organiser le support sur votre mission, absence de réponse sur les relances relatives à vos notes de frais, à l'envoi chaque mois de votre rapport de gestion du temps...'
L'employeur produit des échanges de messages électroniques pour la période du 13 au 29 mai 2015 dont il ressort que Mme [K], cliente, se plaint des prestations de M. [V], les réponses de la société Mi-Gso indiquant quelles mesures elle met en place pour améliorer la situation et les consignes données à M. [V].
Ces courriels permettent de constater que la société Mi-Gso a fixé des objectifs, donné de nouvelles directives à M. [V] et lui a adjoint l'aide d'un autre salarié, issu de ses équipes et non des effectifs de l'ancienne société PCUBED pour parvenir aux résultats attendus.
S'il apparaît que l'employeur a immédiatement réagi aux difficultés éprouvées par le salarié en lui apportant une aide, les faits relatés dans la lettre de licenciement et relatifs à la mission confiée à l'égard de la société Mi-Gso du 26 janvier au 21 juillet 2015 ont fait l'objet d'un avertissement notifié le 1er juin 2015, non contesté par le salarié.
Aucun fait nouveau de même nature et postérieur aux incidents visés par la sanction qui permettrait de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle à la suite d'une procédure disciplinaire n'est mentionné dans la lettre de licenciement.
L'attestation de M. [L], représentant du personnel chargé d'assister M. [V] lors de l'entretien préalable au licenciement, conforte également la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail en réalité sur le fondement d'une faute, l'attestant rappelant que M. [V], président de la société, 'constate que c'est la volonté du collaborateur d'en arriver à cette situation', ainsi que l'existence d'un précédent avertissement et 'dit que M. [V] n'a pas de problème de compétence mais qu'il y a un problème de comportement.
Par ailleurs, bien que la lettre de licenciement mentionne également des carences en matière de 'préparation de vos PV de livrables, confirmation de vos présences lors de travaux sur le site client, demande de vos disponibilités pour organiser le support sur votre mission, absence de réponse sur les relances relatives à vos notes de frais, à l'envoi chaque mois de votre rapport de gestion du temps', la société Mi-Gso ne dispose d'aucun élément susceptible d'établir ces insuffisances professionnelles ni de justifier qu'elle a permis à M. [V] de se former aux nouveaux modes de fonctionnement imposés par le passage d'une petite structure à une entreprise à dimension internationale Enfin, M. [V] produit des évaluations toutes satisfaisantes entre juillet 2012 et juillet 2014 et de très nombreux courriels faisant mention de graves difficultés en lien avec des dysfonctionnements téléphoniques et internet entre février et juillet 2015, obstacles extérieurs à la personne du salarié, qui ont manifestement ralenti la bonne exécution de sa mission alors que celui-ci travaillait en collaboration avec des équipes situées aux États-Unis, en Australie et en Nouvelle-Zélande Dans ces conditions, c'est à juste titre que le premier juge a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.
B- Sur les conséquences du licenciement
L'article L1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.
Au moment du licenciement, M. [V] était âgé de 43 ans et disposait d'une ancienneté dans l'entreprise de plus12 ans. Il percevait, selon ses derniers bulletins de paie, d'un salaire de 5 500 euros et a bénéficié, du 27 avril au 25 juillet 2016, d'une allocation de retour à l'emploi de 2 790,60 euros avant de signer un contrat de travail à durée déterminée.
Le premier juge a fait une appréciation justifiée de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.
(?)
III- Sur les intérêts, les sommes dues à Pôle emploi, la remise de documents sous astreinte, les dépens et frais irrépétibles
Il sera rappelé que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement.
Il sera ordonné à la société Mi-Gso de remettre à M. [V] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt.
M. [V] ne démontre pas que la société Mi-Gso risque de ne pas se conformer à cette obligation si bien que le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a ordonné une astreinte.
Cette demande sera rejetée.
Les conditions de l'article L1235-4 du code du travail étant remplies, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société Mi-Gso des sommes versées par Pôle emploi à M. [V], du jour du licenciement au jour du jugement et la cour limite à quatre mois le montant du remboursement.
Partie succombante, la société Mi-Gso sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel, le jugement étant par ailleurs confirmé sur les frais irrépétibles alloués en première instance » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, laquelle doit être exacte, objective, imputable au salarié et suffisamment grave pour justifier la rupture des relations contractuelles.
Dès lors, la lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige en application de l'article L1232-6 du code du travail, doit énoncer la cause réelle de la rupture.
En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 28 septembre 2015 énonce une cause d'insuffisance professionnelle, laquelle y est présentée comme une incapacité professionnelle à accomplir les tâches confiées par l'employeur et conformes à l'emploi et à la qualification contractuels.
La société Mi-Gso fonde sa décision sur diverses carences imputées à Monsieur [O] [V] dans le cadre de la conduite de sa mission auprès du client GE Transportation (Management de Projets) pour la période allant du 26 janvier 2015 au 21 juillet 2015 :
-retard dans la production de livrables aggravé par l'existence d'erreurs multiples, la délivrance de documents d'une qualité très nettement insuffisante et l'absence de réponse aux nombreuses sollicitions du client ;
-insuffisance de réaction après le refus des livrables du mois d'avril 2015 par le client (absence de réponse à la demande de définition d'un plan de convergence vers les objectifs attendus, mobilisation d'un membre de l'équipe Mi-Gso pour permettre un retour à la normale) ayant entrainé une nouvelle manifestation d'insatisfaction du client par courriel du 21 mai 2015 ;
-nouvelle insuffisance de réaction de Monsieur [O] [V] face à cette situation se traduisant notamment par un refus de l'aide proposée, une absence chez le client (travail à domicile privilégié de manière unilatérale), une incompréhension répétée des processus appliqués dans l'entreprise pourtant respectés par les autres collaborateurs.
La société Mi-Gso considère que donc que Monsieur [O] [V] a fait preuve d'une grande insuffisance dans la conduite de cette mission, ces carences constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Elle produit divers échanges de courriels du mois de mai 2015 entre Madame [C] [A] et Monsieur [E] [W] dans lesquels la société GE Transportation déplore la faible qualité de la prestation de Mi-Gso, citant nommément Monsieur [O] [V] : « A ce jour [O] n'a toujours pas été en mesure de prendre la complète mesure de la mission et je ne pense pas qu'il saura le faire sans une aide extérieure ». Des échanges de courriels entre Madame [T] [X] (Responsable Agence Conseil et Formation chez MI- GSO) et Monsieur [O] [V] sont également versés débats. Les termes employés sont particulièrement explicites quant à l'insatisfaction du client et à la nécessité d'une réaction afin de garantir la pérennité de la mission. Des objectifs prioritaires de redressement de la situation sont clairement fixés à Monsieur [O] [V].
Il n'est pas contesté que la relation commerciale entre GE Transportation et Mi-Gso a été relativement difficile et ponctuée d'incidents.
Monsieur [O] [V] expose avoir rencontré des difficultés indépendantes de sa volonté expliquant selon lui l'insatisfaction du client.
En premier lieu, il indique que les difficultés entre Mi-Gso et GE Transportation sont antérieures à son affectation sur la mission (le 26 janvier 2015). Il ressort effectivement des échanges de courriels versés aux débats que l'insatisfaction de GE Transportation était patente dès le mois de janvier 2015. Monsieur [Q] [H] fait état par courriel du 16 janvier 2015 de l'insatisfaction du client et que « Mi-Gso a fait une erreur en ne tenant pas compte de ce [qu'il a] dit en août à [T] ».
Dans un courriel du 15 janvier 2015, il expose par ailleurs les difficultés inhérentes à une mission d'une courte durée (six mois) : « environnement complexe (multiples équipes dans le monde, rôle de chacun pas toujours très clair, développement en mode 'rapide', c'est à dire avec très peu de doc, beaucoup de communication directe entre individus avec des skills et des niveaux de compétences variés, connaissance en finance et IT/SGBD...) ».
Il résulte de ces échanges que la situation avec le client était complexe et dégradée antérieurement à la désignation de Monsieur [O] [V].
En outre, certains éléments démontrent que Monsieur [O] [V] a rapidement pris la mesure de son poste, s'est investi de manière intensive dans ses fonctions « jusqu'à tard le soir » et donné satisfaction au client dans les premières semaines de sa mission (pièce 23 - échanges de courriels relatifs au démarrage de la mission).
En second lieu, Monsieur [O] [V] considère avoir rencontré des problèmes de téléphone et des difficultés d'accès à l'intranet Mi-Gso ayant fortement perturbé son activité.
Ces dysfonctionnements sont justifiés par la pièce 26 produite par la partie demanderesse, tant sur leur durée que sur leurs incidences sur le déroulement de la mission.
En troisième lieu, il considère que la mission a, au final, été menée de manière satisfaisante et dans les délais impartis en se fondant sur les résultats d'un questionnaire de satisfaction réalisé auprès de GE Transportation (pièce 24). La société Mi-Gso conteste le procédé qu'elle estime déloyal ainsi que les résultats au motif, notamment, qu'elle ne connait pas les salariés interrogés dont seulement quatre sur vingt-huit sollicités au total ont répondu. Au regard des conditions insuffisamment circonstanciées dans lesquelles ces documents ont été obtenus et du faible nombre de réponses produites au regard du panel sollicité, ces éléments seront écartés des débats.
En quatrième lieu. Monsieur [O] [V] produit divers éléments mettant en évidence la reconnaissance de ses qualités professionnelles par la société PCUBED :
-compte-rendus d'entretiens d'évaluations des années 2012, 2013, 2014 dans lesquels les compétences de Monsieur [O] [V] sont soulignées au travers de son investissement professionnel et de sa contribution à la réussite de proj ets. Ces documents révèlent que Monsieur [O] [V] a fait l'objet d'une promotion en janvier 2014 (passage du statut L4 - Senior consultant au statut L5 - Principal Consultant) ; -courriel du 17 juin 2013 de Monsieur [I] [D] (manager de Monsieur [O] [V]) dans lequel il est fait mention de l'investissement soutenu de Monsieur [O] [V] dans le projet AGCO Centurion Account, de la qualité de son travail et le proposant pour une nomination en vue de la remise d'une récompense ;
-courriel du 5 août 2013 de Madame [U] [F] félicitant Monsieur [O] [V] « pour ce super travail enfin récompensé » ayant permis le remboursement d'une somme de 520 000 € par l'administration fiscale ;
-courriel du 18 décembre 2015 de Madame [M] [Z] soulignant l'excellence de la contribution de Monsieur [O] [V] aux travaux de recherche et développement ; -divers courriels émanant de responsables de PECUBED et du groupe AGCO et faisant état de leur satisfaction au regard de la grande qualité du travail fourni par Monsieur [O] [V] dans le cadre de sa mission au sein de cette dernière société.
Il doit également être souligné que Monsieur [O] [V] a été présenté par Madame [C] [A] au groupe GE Transportation comme bénéficiant d'une expérience de vingt années dans le management de programmes et de projets complexes dans des environnements multiculturels (Cf courriel du 11/02/2015). [N] a en outre bénéficié d'une prime de motivation d'un montant de 330 € au mois de juin 2015(concernant la période allant du 01/01/2015 au 30/06/2015) soit moins de trois mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [O] [V] bénéficiait d'une solide expérience professionnelle ayant fait l'objet d'une reconnaissance constante de la part de son employeur et ce, jusqu'en 2014.
Il n'est pas contesté que l'entreprise GE Transportation a exprimé à diverses reprises son mécontentement au regard de la qualité de la prestation fournie par la société Mi-Gso.
Cependant, les débats ont mis en évidence que ces difficultés étaient nettement antérieures à la prise de fonction de Monsieur [O] [V] et que la mission était particulièrement complexe au regard de sa durée relativement brève (six mois). D est également établi que Monsieur [O] [V] a rencontré des problèmes d'ordre matériel ayant perturbé le bon déroulement de son travail. En outre, la société Mi-Gso ne rapporte pas la preuve qu'elle a mis en oeuvre les mesures visant à garantir l'adaptation de Monsieur [O] [V] à son poste de travail à la suite du transfert de PECUBED (nouvelles méthodes de travail, nouveaux process...). Elle ne rapporte pas non plus la preuve par des éléments objectifs suffisamment graves et circonstanciés de 'existence de carences de la part de Monsieur [O] [V] dans la conduite de sa mission, de nature à caractériser l'existence d'une insuffisance professionnelle.
Il s'ensuit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
1.2. Sur l‘indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Compte-tenu de l'ancienneté de [O] [V] et des effectifs de l'entreprise, supérieurs à 10 salariés, le demandeur est fondé à obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L1235-3 du code du travail.
En l'espèce, Monsieur [O] [V] sollicite qu'une indemnité de 66 000 € lui soit versée, correspondant à douze mois de salaire (5 500 € x 12 mois), ce montant devant compenser le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir : l'absence de retour à l'emploi depuis son licenciement et dans tous les cas l'impossibilité pour lui de retrouver un niveau de rémunération équivalent dans la région, l'existence d'un différentiel important entre l'indemnisation par Pôle Emploi et son salaire antérieur ayant entraîné une baisse de son niveau de vie.
Il n'est pas contesté que la société Mi-Gso employait plus de onze salariés et que Monsieur [O] [V], qui bénéficiait d'une ancienneté de près de douze ans, peut prétendre à obtenir l'indemnité prévue à l'article susvisé.
Monsieur [O] [V] percevait une rémunération habituelle forfaitaire de 5 500 € bruts par mois, ne subissant quasiment pas de variation. D sollicite en conséquence que le montant de son salaire de référence soit fixé à ce niveau. L'étude des bulletins de paie de l'intéressé confirme qu'il a fait une juste appréciation de son niveau de salaire (comparaison de la moyenne des trois derniers mois et des douze derniers mois), celui-ci devant donc être retenu pour le calcul de l'indemnité.
Monsieur [O] [V] produit une attestation d'ouverture de droit à Pôle Emploi dans laquelle il est mentionné que le montant net de son allocation journalière est de 93,02 , qu'il est indemnisable à compter du 27 avril 2016 pour une durée de 730 jours calendaires.
Il résulte en conséquence que le montant de l'indemnité sollicité par Monsieur [O] [V] est conforme au préjudice subi.
En conséquence, la société Mi-Gso sera condamnée à lui verser la somme de 66 000€ au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les pièces soumises à leur examen ; qu'en l'espèce, aux termes de l'avertissement notifié au salarié le 1er juin 2015, il lui était reproché sa « décision unilatérale de travailler depuis votre domicile le 29 mai dernier sans en référer au préalable à votre hiérarchie » ; que la lettre de licenciement du salarié était, quant à elle, motivée par l'insuffisance professionnelle du salarié ; qu'en jugeant, dès lors, qu'il y avait identité de faits entre ceux ayant fait l'objet de l'avertissement du 1er juin 2015 et ceux invoqués au soutien de la décision de licenciement, la cour d'appel a dénaturé les documents précités, en violation du principe susvisé ;

2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, si dans ses écritures d'appel, le salarié faisait état du fait que le délégué du personnel ayant assisté à son entretien préalable, M. [L], avait indiqué, dans le cadre d'une attestation, que l'entreprise ne reprochait pas au salarié un problème de compétence mais un problème de comportement, à aucun moment M. [V] ne prétendait que la véritable cause de son licenciement résidait dans la volonté de lui imputer une faute, prétendant au contraire que le réel motif de son licenciement était le résultat d'une politique d'entreprise ; que dès lors, en relevant, pour dire que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse que la volonté de l'employeur était de rompre le contrat de travail du salarié sur le fondement d'une faute, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe pas exclusivement à l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait au salarié son insuffisance professionnelle ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas ne justifier des carences du salarié en matière de préparation de PV de livrables, de confirmation de présence, de l'envoi des rapports de gestion du temps, ni de ce qu'il avait permis au salarié de se former aux nouveaux modes de fonctionnement imposés par le passage d'une petite structure à une entreprise à dimension internationale, la cour d'appel a fait exclusivement peser sur l'employeur la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement et, partant, a violé l'article L1232-1 du code du travail ;

4°) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'est établie, malgré toute l'aide apportée, l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peu important qu'il ait pu par le passé faire l'objet d'évaluations positives ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que le client GE Exportation s'était expressément plaint des prestations du salarié, que des objectifs avaient été donnés à ce dernier, que de l'aide lui avait été adjointe et que malgré tout il n'était pas parvenu à accomplir de façon satisfaisante la mission qui lui avaient été confiée ; que dès lors, en relevant, pour dire que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que ce dernier avait fait l'objet d'évaluations satisfaisantes entre juillet 2012 et juillet 2014, que la situation avec le client GE Transportation était déjà dégradée avant la désignation du salarié et que ce dernier avait dû faire face à des dysfonctionnements téléphoniques et internet, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et partant a privé sa décision de base légale au regard des articles L1232-1 , L1235-1 , 1235-3 du code du travail.