En vigueur
Article L1235-3 Code du travail
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
|
Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
|
0 |
Sans objet |
1 |
|
1 |
1 |
2 |
|
2 |
3 |
3,5 |
|
3 |
3 |
4 |
|
4 |
3 |
5 |
|
5 |
3 |
6 |
|
6 |
3 |
7 |
|
7 |
3 |
8 |
|
8 |
3 |
8 |
|
9 |
3 |
9 |
|
10 |
3 |
10 |
|
11 |
3 |
10,5 |
|
12 |
3 |
11 |
|
13 |
3 |
11,5 |
|
14 |
3 |
12 |
|
15 |
3 |
13 |
|
16 |
3 |
13,5 |
|
17 |
3 |
14 |
|
18 |
3 |
14,5 |
|
19 |
3 |
15 |
|
20 |
3 |
15,5 |
|
21 |
3 |
16 |
|
22 |
3 |
16,5 |
|
23 |
3 |
17 |
|
24 |
3 |
17,5 |
|
25 |
3 |
18 |
|
26 |
3 |
18,5 |
|
27 |
3 |
19 |
|
28 |
3 |
19,5 |
|
29 |
3 |
20 |
|
30 et au-delà |
3 |
20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent :
|
Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
|---|---|
|
0 |
Sans objet |
|
1 |
0,5 |
|
2 |
0,5 |
|
3 |
1 |
|
4 |
1 |
|
5 |
1,5 |
|
6 |
1,5 |
|
7 |
2 |
|
8 |
2 |
|
9 |
2,5 |
|
10 |
2,5 |
Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
→ VersionsNouveauté : Barème plafonnant les indemnités de licenciement : jugé inconventionnel
Le Conseil de Prud’hommes de Troyes a jugé que le barème plafonnant les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’était pas conventionnel au regard des normes de...
5ème jugement prud’homale écartant le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse
Après Grenoble, Troyes, Amiens et Lyon c’est le Conseil de Prud’hommes d’Angers qui écarte l’article L.1235-3 du Code du travail
Licenciement injustifié et remboursement des allocations chômage
A l’issue d’un contentieux avec un salarié, l’employeur peut dans certaines circonstances être contraint de rembourser les allocations
Non-respect du droit d’expression et des libertés des salariés
Les collaborateurs ont le droit de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (horaire, hygiène,
Fin du barème dit « Macron » des Prud’hommes pour les Juges
Largement débattu à sa sortie, le barème avait été instauré dans les 1ère ordonnances du gouvernement en 2017.
Le régime juridique de la résiliation judiciaire du contrat
Recevabilité de l’action en résiliation judiciaire
Licenciement et déménagement du salarié
Comme le prévoit l’article L.1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Indemnité de licenciement / Ancienneté / Préavis
Pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai de préavis, qu'il soit ou non exécuté.A défaut de disposition conventionnelle contraire, il doit être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement des années de service incomplètes.
Cotisation sociale / Paiement / Preuve / Retraite
Il appartient à l'employeur, seul débiteur des cotisations et contributions sociales assises sur la rémunération du salarié, de rapporter la preuve du paiement de celles-ci.
Indemnité de licenciement / Ancienneté
Il résulte de l'article L. 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'à partir de la onzième année complète d'ancienneté du salarié, le montant minimal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui qui est fixé au tableau annexé à l'alinéa 2 de ce texte, en fonction de la durée de l'ancienneté, quel que
Indemnité de licenciement / Barème / Absence de cause réelle et sérieuse
Le Juge doit déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du Code du travail si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse.
Inaptitude / Avis médical / Contestation / Licenciement
Un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement. Il conteste l'avis médical. Son employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement sur le fondement de l'avis du médecin du travail qu'il savait contesté en justice. A la date à laquelle le licenciement avait été prononcé, l'employeur était dispensé de rechercher et de proposer
Faute grave / Liberté d'expression / Licenciement nul
Un salarié est licencié pour faute grave au motif de mensonges et de menaces à l'encontre de son employeur. La Cour d'appel juge que les propos du salarié n'étaient ni injurieux ni diffamatoires ni excessifs et ne suffisaient pas à caractériser un abus de sa liberté d'expression. Le licenciement est jugé nul.
Salarié protégé / Autorisation de licenciement / Juridiction
Un salarié protégé est licencié avec une autorisation de licenciement. L'autorisation de licenciement est annulée en raison de délais non respectés dans la procédure.Le Juge judiciaire ne peut apprécier le bien-fondé ou non du licenciement lorsque l'irrégularité dans la procédure diligentée par l'employeur ne constitue pas un motif tiré de la légalité externe de la décision administrative.
Prime d'objectif / Arrêt de travail / Arrêt maladie
Un salarié en arrêt maladie réclame le paiement d'une prime d'objectif. La prime n'est pas contractualisée. La Cour de cassation juge que la prime dépendait de la réalisation d'objectifs et le salarié, dont le contrat de travail avait été suspendu par un arrêt de travail pour maladie, ne se prévalait d'aucune clause de maintien de salaire.
Reclassement / Offre
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Aux termes de l'article D.1233-2-1 dans sa rédaction modifiée par le décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent, l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.
Licenciement / Barème
Un salarié licencié pour inaptitude obtient de la Cour d'appel une condamnation de l'employeur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dépassant le barème prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail en raison des circonstances et conséquences du licenciement. La Cour de cassation fait application du barème pour le montant des indemnités.
Vie privée / Drogue / Licenciement nul
La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur n'ouvre droit pour le salarié qu'à des réparations de nature indemnitaire et le Juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui prononce la nullité de la révocation d'un salarié, ordonne sa réintégration
Mise à disposition / Licenciement / Harcèlement
Un salarié est mis à disposition d'une filiale d'un groupe. La filiale rompt le contrat pour faute grave. Les faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés ont eu lieu en dehors de ses heures de travail et à l'aide d'un matériel informatique qui lui appartenait à titre personnel. Les faits avaient déjà été invoqués par la filiale étrangère auprès de laquelle le salarié avait été
Secret professionnel / Faute grave
Un salarié qui a méconnu l'obligation de secret professionnel à laquelle il était astreint en transmettant à un tiers, sans raison valable, des documents confidentiels est de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et justifie un licenciement pour faute grave.
Non-concurrence / Contrepartie financière
La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié tenu d’une obligation qui limite ses possibilités de trouver et d’exercer un autre emploi, après rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due pour le salarié qui respecte l’obligation de non concurrence.
Visite de reprise / Résolution judiciaire / R.4624-31
Un salarié informe son employeur de la fin de son arrêt de travail. Il lui demande d'organiser une visite de reprise avant la reprise du travail. Cette visite n'a pas lieu. Le salarié demande alors une résolution judiciaire de son contrat de travail pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur,
Visite de reprise / Médecin du travail / Arrêt de travail
Le salarié bénéficie d’un examen de reprise après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle. Dès que l’employeur a la connaissance, de la date de fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par le salarié - (R.4624-31 du Code
Clause de non-concurrence / Période d'essai / Renonciation
La période d’essai rompue, par l’employeur, après l’expiration de celle-ci s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Une clause de non-concurrence peut prévoir la possibilité pour l’employeur de renoncer à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail.
Santé et sécurité / Enquête / Mutation
L’employeur qui prend position, après avoir été informé par une salariée
des différends qui l’opposaient à une collègue, et la place dans une
nouvelle organisation avec une nouvelle direction, est considéré comme
avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la
sécurité de la salariée, même en l’absence d’enquête interne.
Harcèlement / Faute grave
Le salarié qui a tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée,
des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants est un
comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse de
licenciement. L’attitude antérieure de l’employeur qui n'avait pas pris
de sanctions pour des faits similaires ne remet pas en cause son
obligation de sécurité en matière
Licenciement verbal / Entretien préalable / Procédure
L’employeur a tenté d’informer l’employé, un certain temps après l’entretien préalable, qu’il serait licencié en lui passant un appel téléphonique ; il a ensuite envoyé la notification.C’est un licenciement verbal et donc sans motif valable et sérieux. Cet appel téléphonique ne pouvait pas remplacer la lettre de licenciement envoyée plus tard, même si elle avait été envoyée
Résiliation judiciaire / Retraite
Il résulte de la combinaison des articles 1124 du Code civil et L.1231-1 du Code du travail que lorsque, au moment où le Juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation judiciaire devient sans objet. La demande de résiliation judiciaire du
Recrutement / Mensonge / CV / Curriculum vitae
Dans un autre jugement, un employé a été renvoyé pour faute sérieuse en raison d’un mensonge sur son curriculum vitae. L’employé avait prétendu avoir occupé le poste de “gestionnaire de comptes stratégiques” dans une grande entreprise, ce qui était complètement inexact. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, notant que cette information sur le CV
Licenciement / Barème / Indemnités
Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse se voit attribuer par la Cour d'appel une indemnité supérieure au barème établi à l'article L.1235-3 du Code du travail. La Haute juridiction casse ce jugement, le montant des indemnités attribuées devant être compris dans ledit barème.
Indemnité de licenciement / Barème / L.1235-3
La Cour de cassation confirme l’application du barème dit « Macron » et maintien sa position. Ce dernier est conforme aux dispositifs internationaux notamment à l'article de la convention n° 158 de l'OIT et l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Il appartenait à la Cour d’appel, seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer
Liberté fondamentale / Indemnité de licenciement / Motifs de licenciement / Procédure / L.1235-2-1
Dans le cadre d’un débat contradictoire sur le montant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1235-2-1 du Code du travail permet à l’employeur de demander aux Juges d’examiner les autres motifs de licenciement invoqués afin de vérifier s’ils sont fondés. A noter toutefois, que la Cour de cassation précise que l’employeur doit en faire la demande. Le cas échéant, les Juges
Procédure de licenciement / Délai / Notification / L.1232-6
La Cour de cassation confirme que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Il importe pas que le salarié a reçu un appel de son employeur qui lui a notifié son licenciement et lui a indiqué qu'il ne devait pas se
Mode de preuve / Illicéité de la preuve / Pénal / Chose jugée / Action publique / Enregistrement
La Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante s’agissant de la licéité de la preuve lorsque l’affaire a déjà été jugée sur le volet pénal. Ainsi, dès lors que la preuve a été admise au pénal indépendamment de sa licéité, cette dernière s’imposera à la Cour sur le volet civil. Une preuve obtenue de manière illicite pourra exceptionnellement être
Licenciement économique / Reclassement / Offre / Proposition
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur a une obligation de reclassement envers le salarié dont il supprime le poste. En vertu de cette obligation, l’employeur peut être amené à proposer des mêmes postes à plusieurs salariés. Dans cette éventualité, l’employeur doit affecter ces postes en priorité aux salariés concernés par le licenciement économique par rapport
Licenciement / Faute lourde / Harcèlement
Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Licenciement économique / Barème / L.1235-3
Une société a licencié un salarié pour motif économique. Condamnée à payer des indemnités supérieures au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, la société obtient la cassation du jugement car la salariée n'entrait dans aucune des exceptions prévues permettant de ne pas appliquer le barème.
Licenciement économique / Barème / L.1235-3
Un salarié est licencié pour motif économique à la suite d'un projet de restructuration.La Cour de cassation confirme l'application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui fixe une indemnité comprise dans le barème.
Entretien annuel / Evaluation / Avertissement / Disciplinaire
Constitue un avertissement et donc une sanction disciplinaire, la synthèse ou compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation réalisé par l’employeur lorsque ce dernier reproche au collaborateur son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes
Résiliation judiciaire / Barème / Indemnité / Cause réelle et sérieuse / Licenciement / L.1235-3
La résiliation judiciaire du contrat de travail survenue après l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et donc l’application du barème ouvre droit aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par ce dernier – (le barème).
Entretien préalable / Licenciement individuel / Procédure / Absence d’entretien / Cause réelle et sérieuse / L.1232-2
La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que l’absence d’entretien préalable ne prive pas nécessairement le licenciement de son caractère réel et sérieux. En l’espèce, l’absence de convocation à un entretien n’est pas de nature à qualifier le licenciement de "sans cause réelle et sérieuse". Le non-respect de la procédure doit toutefois être indemnisé.
Indemnité de licenciement / barème / Salaire brut / Nature de l’indemnité / L.1235-3
La Cour de cassation confirme définitivement que l’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être exprimée en salaire brut et non en net. Ainsi, la Haute juridiction rappelle que l’indemnité est exprimée en mois de salaire brut du salarié. Le salarié ne pourra prétendre qu’à la somme visée une fois l’ensemble des charges
Difficultés économiques / Licenciement économique / Appréciation des difficultés
La Cour de cassation précise que l’employeur ne peut se contenter de faire état des difficultés économiques au sein d’un service ou d’un département dans lequel le salarié exerce son activité mais qu’il doit faire la preuve des difficultés économiques au sein de l’entreprise dans son ensemble. A noter que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise
CDD / Requalification / Intérim / Intérimaire
Au même titre que la durée de l’emploi et plus généralement la fréquence des recours, constituent des faisceaux d’indices importants afin d’emporter la requalification du CDD, le fait d’avoir une qualification identique, d’exercer des tâches similaires et de travailler pour une certaine catégorie de clients.
Licenciement économique / Plan de sauvegarde / Validité du plan / Reclassement
La haute juridiction n’hésite pas à remettre en cause le plan de sauvegarde de l’emploi arrêté par le Juge commissaire si ce dernier contrevient aux règles de droit social. En l’espèce, l’autorisation donnée par le Juge commissaire de licencier l’ensemble des salariés n’est pas de nature a valider la suffisance du plan. Dans cette affaire, le reclassement devait être apprécié
Forfait jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires
Pour la Cour de cassation, si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces
Obligation de reclassement / Licenciement économique / CSP / Recrutement / L.1233-4
Dans cette affaire, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de
reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit s’acquitter
de dommages et intérêts auprès de l’ancien salarié ainsi que le
remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement
versées. En l’espèce dans cet arrêt inédit, la Cour de cassation
considère qu’une association
Prescription / Convention de forfait / Inopposabilité / Rappel de salaire / Action en paiement / L.3245-1
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.
Forfait jours / Convention de forfait / Inopposabilité / Paiement des heures supplémentaires / Compensation
La Cour de cassation considère qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait, le Juge doit vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. La rémunération versée au salarié est alors
Résiliation judiciaire / Arrêt de travail / Prévoyance / Attestation de salaire / Retard / Indemnités journalières
L’employeur qui accumule un retard dans la prise en charge d’un arrêt de travail, notamment dans l'établissement de l'attestation de salaire en vue du versement des indemnités journalières et conduisant à une baisse de revenus notable pour le salarié, justifie une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De tels
Harcèlement moral / Enquête / Information du salarié / Sanction / Preuve déloyale / L.1222-4
Lors d’accusations ou de procédure disciplinaire concernant des faits supposés d’harcèlement moral, l’employeur à l’obligation de lancer une enquête sur la réalité de la commission des faits. Il est parfois délicat de réaliser cette enquête tout en informant le principal intéressé qui cherchera à se défendre et obtenir le plus de soutiens au sein de l’entreprise, tout en risquant,
Procédure disciplinaire / Contexte / Gravité et appréciation de la faute / Circonstances atténuantes
La Cour de cassation estime, qu’en raison de l’ancienneté du salarié au sein de la société et de son historique au sein de celle-ci, à savoir l’absence de passé disciplinaire et une certaine satisfaction de l’employeur par le passé, le fait d’envoyer un message agressif et insultant envers son supérieur, tout en mettant plusieurs personnes en copie, le tout, lors d’une période
Harcèlement moral / Enquête / Preuve / Obligation de loyauté / Dénonciation / L.1222-4
L’article L.1222-4 du Code du travail rappel qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Toutefois, la Cour de cassation rejette ce moyen de défense pour écarter le compte-rendu de l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur sur les faits reprochés à
Transfert d’entreprise / Co-employeur / Licenciement économique / Immixtion / Gestion économique
Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette
Commissions commerciales / Convention collective / Arrêt de travail / Congé maternité
L’employeur doit prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant chaque arrêt de travail afin de déterminer le montant des commissions commerciales dues à une salariée pendant son arrêt maladie et congé maternité lorsque celles-ci sont calculées en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière – peu important
CDD saisonniers / Requalification / Licenciement / Recours CDD / L.1242-1
La Cour de cassation rappelle qu’il est possible de recourir à des CDD pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, le tout dans une entreprise ayant une activité normale et permanente.
Statut protecteur / Licenciement / Conseiller du salarié / Entretien préalable / Convocation / L.2411-1 / L.2411-21
Dès lors que l’employeur a connaissance du fait qu’un salarié s’apprête à prendre la défense d’un de ses collègues avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de ce dernier, la Cour de cassation considère que le conseiller du salarié en devenir est protégé au titre de son mandat contre un éventuel licenciement. A noter toutefois, qu’il revient au conseiller de
Egalité des sexes / Différence de traitement / Discrimination indirecte / L.1144-1
Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement
Licenciement / Filiale / Groupe / Réintégration / Reclassement / L.1231-5 du Code du travail
En cas de licenciement, par la filiale étrangère, du salarié mis à disposition par la société mère avec laquelle il a conclu un contrat de travail, c’est à cette dernière de s’occuper de son rapatriement et de sa réintégration en son sein en lui proposant un poste correspondant à ses précédentes fonctions. La Cour vient préciser les modalités de réintégration. Celle-ci, doit
Rupture conventionnelle / Annulation / Preuve / Formulaire Cerfa
L’employeur doit prouver qu'il a remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture sous peine de nullité de cette rupture conventionnelle, ce dernier doit alors conserver un récépissé signé du formulaire Cerfa par le salarié attestant qu'un exemplaire de ce formulaire lui a été remis.
Visite de reprise / Abandon de poste / Visite médicale / Licenciement / Cause réelle et sérieuse
La Cour d'appel ne peut déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’enl'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société nepouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, niinvoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement,
Congé de reclassement / Licenciement économique / Priorité de réembauche
Un salarié affirme que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement affecte son congé de reclassement et par conséquent le point de départ de la priorité de réembauche coïncide avec la fin de son préavis. La Cour de cassation considère que peu importe l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le point de départ de la priorité de réembauche est la date
Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Faute grave
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir causé un dégât matériel sur le site d’une entreprise cliente. Pour justifier le licenciement, l’employeur se prévaut de preuves recueillies grâce au système de vidéosurveillance. Afin de contester son licenciement, le salarié fait valoir qu’il n’avait pas été informé du système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise
Harcèlement moral / Obligation de sécurité / Risques professionnels
Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure. Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré
Consultation / Commission de contrôle / Licenciement / D.4622-31 et R.4623-37 du Code du travail
Un salarié est licencié et les Juges du fond soulèvent l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’absence de consultation du comité inter-entreprises ou de la commission de contrôle. L’employeur soutient que la commission n'a pas pour finalité la protection du salarié mais celle de l'organisation et du fonctionnement du service de santé au travail. Le licenciement
Procédure disciplinaire / Avertissement / Délai / Licenciement / Absence de cause réelle et sérieuse
Un salarié est licencié pour faute en raison d’absences injustifiées. Il
conteste l’avertissement prononcé à son encontre en sollicitant son
annulation.
En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, à l’issue d’une procédure disciplinaire, la
sanction ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
L’employeur est tenu
Prise d’acte / Démission / Bureau de jugement
Une salariée demande la requalification de sa démission en « prise d’acte » aux torts de l’employeur un an et demi après la date de sa démission. L’affaire est portée devant le bureau de jugement. En application à l’article L.1451-1 du Code du travail, la Cour de cassation condamne l’employeur à rembourser le pôle emploi dans la limite de 6 mois.
Clause de mobilité / Mutation / Refus / Règlement / Note de service / Licenciement
Un directeur de magasin a souscrit une clause de mobilité par avenant à son contrat de travail. La société l'a licencié pour avoir refusé une mutation. Le salarié conteste ce licenciement en ce qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article 5.4 de l'annexe IV à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les conditions de mutation
Licenciement pour insuffisance
Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un
licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et
sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens
sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.
Interdiction de fumer
La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas
prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que
certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne
Procédure
Mais attendu d'abord que la qualification inexacte du jugement par les juges qui l'ont rendu, étant, en vertu de l'article 536 du code de procédure civile, sans effet sur le droit d'exercer un recours, le moyen qui se borne à critiquer la qualification retenue est irrecevable faute d'intérêt ; Et attendu ensuite que la cour d'appel a apprécié, hors toute dénaturation, la portée des attestations
