Article L1235-3 Code du travail

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes a jugé que le barème plafonnant les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’était pas conventionnel au regard des normes de l’Organisation

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Après Grenoble, Troyes, Amiens et Lyon c’est le Conseil de Prud’hommes d’Angers qui écarte l’article [fondement article="L.1235-3" code="travail"]

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A l’issue d’un contentieux avec un salarié, l’employeur peut dans certaines circonstances être contraint de rembourser les allocations

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Les collaborateurs ont le droit de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (horaire, hygiène,

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Largement débattu à sa sortie, le barème avait été instauré dans les 1ère ordonnances du gouvernement en 2017.

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Recevabilité de l’action en résiliation judiciaire

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Comme le prévoit l’article L.1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

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Un salarié qui a méconnu l'obligation de secret professionnel à laquelle il était astreint en transmettant à un tiers, sans raison valable, des documents confidentiels est de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et justifie un licenciement pour faute grave.

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La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié tenu d’une obligation qui limite ses possibilités de trouver et d’exercer un autre emploi, après rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due pour le salarié qui respecte l’obligation de non concurrence.

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Un salarié informe son employeur de la fin de son arrêt de travail. Il lui demande d'organiser une visite de reprise avant la reprise du travail. Cette visite n'a pas lieu. Le salarié demande alors une résolution judiciaire de son contrat de travail pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé.En l’espèce, l’employeur ne pouvait exiger que le salarié reprenne le travail avant d’organiser la visite de reprise sans renseigner avec précision l’aptitude de ce dernier, compte tenue des demandes préalable du salarié. L'employeur ne peut exiger du salarié qu'il reprenne son poste dans l'attente de la visite.

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Le salarié bénéficie d’un examen de reprise après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle. Dès que l’employeur a la connaissance, de la date de fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par le salarié - (R.4624-31 du Code du travail).
Ainsi, l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.

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La période d’essai rompue, par l’employeur, après l’expiration de celle-ci s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Une clause de non-concurrence peut prévoir la possibilité pour l’employeur de renoncer à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail. De sorte que si l’employeur renonce par l’envoi d’un courriel, il n’a pas valablement renoncé à la clause de non-concurrence. Par conséquent, il est tenu de verser l’indemnité de la clause de non concurrence.

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L’employeur qui prend position, après avoir été informé par une salariée des différends qui l’opposaient à une collègue, et la place dans une nouvelle organisation avec une nouvelle direction, est considéré comme avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, même en l’absence d’enquête interne. 

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 Le salarié qui a tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants est un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’attitude antérieure de l’employeur qui n'avait pas pris de sanctions pour des faits similaires ne remet pas en cause son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

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L’employeur a tenté d’informer l’employé, un certain temps après l’entretien préalable, qu’il serait licencié en lui passant un appel téléphonique ; il a ensuite envoyé la notification.
C’est un licenciement verbal et donc sans motif valable et sérieux. Cet appel téléphonique ne pouvait pas remplacer la lettre de licenciement envoyée plus tard, même si elle avait été envoyée le même jour, signée par la personne qui avait passé l’appel téléphonique.

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Il résulte de la combinaison des articles 1124 du Code civil et L.1231-1 du Code du travail que lorsque, au moment où le Juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation judiciaire devient sans objet. 

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail étant devenue sans objet, les demandes de paiement au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés et d'indemnité de licenciement doivent être rejetées. Toutefois, le salarié a la faculté de demander la réparation du préjudice résultant des griefs qu'il invoquait à l'encontre de son employeur.

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Dans un autre jugement, un employé a été renvoyé pour faute sérieuse en raison d’un mensonge sur son curriculum vitae. L’employé avait prétendu avoir occupé le poste de “gestionnaire de comptes stratégiques” dans une grande entreprise, ce qui était complètement inexact. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, notant que cette information sur le CV avait joué un rôle crucial dans la décision de l’employeur de l’embaucher.

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Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse se voit attribuer par la Cour d'appel une indemnité supérieure au barème établi à l'article L.1235-3 du Code du travail. La Haute juridiction casse ce jugement, le montant des indemnités attribuées devant être compris dans ledit barème.

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La Cour de cassation confirme l’application du barème dit « Macron » et maintien sa position. Ce dernier est conforme aux dispositifs internationaux notamment à l'article de la convention n° 158 de l'OIT et l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Il appartenait à la Cour d’appel, seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du Code du travail. Le fait d’être sans diplôme, âgée de 58 ans à la date de la rupture et de santé fragile ne suffit pas à écarter le barème.

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Dans le cadre d’un débat contradictoire sur le montant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1235-2-1 du Code du travail permet à l’employeur de demander aux Juges d’examiner les autres motifs de licenciement invoqués afin de vérifier s’ils sont fondés. A noter toutefois, que la Cour de cassation précise que l’employeur doit en faire la demande. Le cas échéant, les Juges prendront ces éléments en considération dans la détermination des indemnités de licenciement. Pour autant, l’appréciation de l’indemnité doit s’effectuer dans le respect du plancher de six mois prévu par l'article L. 1235-3-1.

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La Cour de cassation confirme que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Il importe pas que le salarié a reçu un appel de son employeur qui lui a notifié son licenciement et lui a indiqué qu'il ne devait pas se présenter le lendemain. Seul le jour de l’envoi de la lettre compte.

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La Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante s’agissant de la licéité de la preuve lorsque l’affaire a déjà été jugée sur le volet pénal. Ainsi, dès lors que la preuve a été admise au pénal indépendamment de sa licéité, cette dernière s’imposera à la Cour sur le volet civil. Une preuve obtenue de manière illicite pourra exceptionnellement être admise dès lors qu’un tribunal de police ou correctionnel l’a précédemment acceptée. Pour rappel, les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé. L'autorité de la chose jugée au pénal s'étend aux motifs qui sont le soutien nécessaire du chef de dispositif prononçant la décision. En l’espèce, il s’agissant d’un enregistrement obtenu par le biais d’un procédé déloyal et illicite.

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Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur a une obligation de reclassement envers le salarié dont il supprime le poste. En vertu de cette obligation, l’employeur peut être amené à proposer des mêmes postes à plusieurs salariés. Dans cette éventualité, l’employeur doit affecter ces postes en priorité aux salariés concernés par le licenciement économique par rapport aux salariés non concernés et aux candidats extérieurs. En l’espèce, la Cour de cassation, considère que l’employeur ne manque pas à son obligation de reclassement s’il propose les postes, sans pour autant rappeler que le salarié sera garanti d’obtenir le poste s’il se porte candidat.

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Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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Une société a licencié un salarié pour motif économique. Condamnée à payer des indemnités supérieures au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, la société obtient la cassation du jugement car la salariée n'entrait dans aucune des exceptions prévues permettant de ne pas appliquer le barème.

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Un salarié est licencié pour motif économique à la suite d'un projet de restructuration.La Cour de cassation confirme l'application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui fixe une indemnité comprise dans le barème.

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Constitue un avertissement et donc une sanction disciplinaire, la synthèse ou compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation réalisé par l’employeur lorsque ce dernier reproche au collaborateur son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires. A l’occasion de cet entretien, l’employeur l’a invité a changer son comportement sans délai. Par conséquent, l’employeur ne pouvait sanctionner et licencier le salarié pour les mêmes faits.

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La résiliation judiciaire du contrat de travail survenue après l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et donc l’application du barème ouvre droit aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par ce dernier – (le barème).

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La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que l’absence d’entretien préalable ne prive pas nécessairement le licenciement de son caractère réel et sérieux. En l’espèce, l’absence de convocation à un entretien n’est pas de nature à qualifier le licenciement de "sans cause réelle et sérieuse". Le non-respect de la procédure doit toutefois être indemnisé.

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La Cour de cassation confirme définitivement que l’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être exprimée en salaire brut et non en net. Ainsi, la Haute juridiction rappelle que l’indemnité est exprimée en mois de salaire brut du salarié. Le salarié ne pourra prétendre qu’à la somme visée une fois l’ensemble des charges acquittées. Le Juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.

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La Cour de cassation précise que l’employeur ne peut se contenter de faire état des difficultés économiques au sein d’un service ou d’un département dans lequel le salarié exerce son activité mais qu’il doit faire la preuve des difficultés économiques au sein de l’entreprise dans son ensemble. A noter que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. 

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Au même titre que la durée de l’emploi et plus généralement la fréquence des recours, constituent des faisceaux d’indices importants afin d’emporter la requalification du CDD, le fait d’avoir une qualification identique, d’exercer des tâches similaires et de travailler pour une certaine catégorie de clients.

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La haute juridiction n’hésite pas à remettre en cause le plan de sauvegarde de l’emploi arrêté par le Juge commissaire si ce dernier contrevient aux règles de droit social. En l’espèce, l’autorisation donnée par le Juge commissaire de licencier l’ensemble des salariés n’est pas de nature a valider la suffisance du plan. Dans cette affaire, le reclassement devait être apprécié au niveau du groupe dès lors que toutes les sociétés qui le composent étaient détenues, directement ou indirectement, par le même actionnaire majoritaire, peu important que ce contrôle soit assuré par une personne physique en qualité de dirigeant.

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Pour la Cour de cassation,  si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels.

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Dans cette affaire, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit s’acquitter de dommages et intérêts auprès de l’ancien salarié ainsi que le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées. En l’espèce dans cet arrêt inédit, la Cour de cassation considère qu’une association avait la possibilité et le devoir d’effectuer des permutations de tout ou partie du personnel avec des entreprises avec lesquelles cette dernière avait des activités connexes et complémentaires dans des lieux très proches et dans un même secteur d'activité. La procédure de recrutement parallèle aux recherches de reclassement a, par ailleurs, été jugé inopportune. La notion de groupe n’a donc pas été retenue dans cet arrêt dans le cadre du périmètre de reclassement.

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La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.

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La Cour de cassation considère qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait, le Juge doit vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. La rémunération versée au salarié est alors susceptible de venir compenser l’irrégularité de la convention de forfait, mettant ainsi fin à la requalification automatique.

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L’employeur qui accumule un retard dans la prise en charge d’un arrêt de travail, notamment dans l'établissement de l'attestation de salaire en vue du versement des indemnités journalières et conduisant à une baisse de revenus notable pour le salarié, justifie une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De tels manquements sont considérés comme étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

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Lors d’accusations ou de procédure disciplinaire concernant des faits supposés d’harcèlement moral, l’employeur à l’obligation de lancer une enquête sur la réalité de la commission des faits. Il est parfois délicat de réaliser cette enquête tout en informant le principal intéressé qui cherchera à se défendre et obtenir le plus de soutiens au sein de l’entreprise, tout en risquant, in fine de compromettre les résultats de l’enquête. Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’il n’est pas nécessaire de prévenir le salarié en cause dans l’affaire. L’enquête ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

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La Cour de cassation estime, qu’en raison de l’ancienneté du salarié au sein de la société et de son historique au sein de celle-ci, à savoir l’absence de passé disciplinaire et une certaine satisfaction de l’employeur par le passé, le fait d’envoyer un message agressif et insultant envers son supérieur, tout en mettant plusieurs personnes en copie, le tout, lors d’une période de dépression sévère, ne constitue pas une faute grave.

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L’article L.1222-4 du Code du travail rappel qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Toutefois, la Cour de cassation rejette ce moyen de défense pour écarter le compte-rendu de l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur sur les faits reprochés à la salariée de harcèlement moral. L’enquête ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur et n’est pas illicite et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. La dénonciation des faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du Code du travail.

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Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière conduisant à la perte totale d'autonomie d'action. Dans cette affaire la haute juridiction rappelle l’importance de caractériser l’immixtion.

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L’employeur doit prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant chaque arrêt de travail afin de déterminer le montant des commissions commerciales dues à une salariée pendant son arrêt maladie et congé maternité lorsque celles-ci sont calculées en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière – peu important l’évolution de la situation économique de l’entreprise et la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence de la salariée.

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La Cour de cassation rappelle qu’il est possible de recourir à des CDD pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, le tout dans une entreprise ayant une activité normale et permanente.

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Dès lors que l’employeur a connaissance du fait qu’un salarié s’apprête à prendre la défense d’un de ses collègues avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de ce dernier, la Cour de cassation considère que le conseiller du salarié en devenir est protégé au titre de son mandat contre un éventuel licenciement. A noter toutefois, qu’il revient au conseiller de démontrer à la fois l’imminence de son mandat ainsi que la connaissance par l’employeur de ce dernier avant l'envoi de la convocation à l’entretien.

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Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement masculine (les trancheurs de viande). La Cour a retenu le bien fondé des éléments de justification de l’employeur, à savoir que les trancheurs doivent supporter une charge physique supplémentaire et témoigner d’une véritable expérience.

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En cas de licenciement, par la filiale étrangère, du salarié mis à disposition par la société mère avec laquelle il a conclu un contrat de travail, c’est à cette dernière de s’occuper de son rapatriement et de sa réintégration en son sein en lui proposant un poste correspondant à ses précédentes fonctions. La Cour vient préciser les modalités de réintégration. Celle-ci, doit se faire en référence au poste précédemment occupé au sein de la société mère et non de la filiale. Elle rajoute qu’à défaut de réintégration par la société mère, notamment lorsque l’offre n’est pas sérieuse, les indemnités de rupture doivent être calculées en référence aux salaires perçus dans le dernier emploi, c’est-à-dire ceux perçus au sein de la filiale.

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L’employeur doit prouver qu'il a remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture sous peine de nullité de cette rupture conventionnelle, ce dernier doit alors conserver un récépissé signé du formulaire Cerfa par le salarié attestant qu'un exemplaire de ce formulaire lui a été remis.

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La Cour d'appel ne peut déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’en
l'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne
pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, ni
invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, alors que la lettre de
licenciement reprochait à l'intéressé non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux
mises en demeure.

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Un salarié affirme que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement affecte son congé de reclassement et par conséquent le point de départ de la priorité de réembauche coïncide avec la fin de son préavis. La Cour de cassation considère que peu importe l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le point de départ de la priorité de réembauche est la date du terme effectif du congé de reclassement.

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Un salarié est licencié pour faute grave après avoir causé un dégât matériel sur le site d’une entreprise cliente. Pour justifier le licenciement, l’employeur se prévaut de preuves recueillies grâce au système de vidéosurveillance. Afin de contester son licenciement, le salarié fait valoir qu’il n’avait pas été informé du système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise cliente. La Cour de cassation estime pourtant que la vidéo est opposable au salarié dans la mesure où le système avait pour fonction de contrôler l’activité professionnelle des salariés.

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Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure. Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré par le salarié. La Cour de cassation rappelle ainsi les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et la prohibition du harcèlement moral.

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Un salarié est licencié et les Juges du fond soulèvent l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’absence de consultation du comité inter-entreprises ou de la commission de contrôle. L’employeur soutient que la commission n'a pas pour finalité la protection du salarié mais celle de l'organisation et du fonctionnement du service de santé au travail. Le licenciement du salarié, intervenant en prévention des risques professionnels ayant eu lieu sans la consultation préalable de la commission de contrôle en application des dispositions légales, la Cour de cassation considère que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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Un salarié est licencié pour faute en raison d’absences injustifiées. Il conteste l’avertissement prononcé à son encontre en sollicitant son annulation.

En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, à l’issue d’une procédure disciplinaire, la sanction ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

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Une salariée demande la requalification de sa démission en « prise d’acte » aux torts de l’employeur un an et demi après la date de sa démission. L’affaire est portée devant le bureau de jugement. En application à l’article  L.1451-1 du Code du travail, la Cour de cassation condamne l’employeur à rembourser le pôle emploi dans la limite de 6 mois.

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Un directeur de magasin a souscrit une clause de mobilité par avenant à son contrat de travail. La société l'a licencié pour avoir refusé une mutation. Le salarié conteste ce licenciement en ce qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article 5.4 de l'annexe IV à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les conditions de mutation font l'objet d'un règlement spécifique au sein de chaque entreprise, les modalités liées à la mutation nécessitant un changement de résidence étant réglées au niveau de chaque entreprise. La Cour de cassation estime que la note de service peut être assimilée au règlement spécifique visé par la convention collective susvisée.

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Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.

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La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié. Dans le cas contraire, dès lors qu’un client fume dans les locaux de l’entreprise en présence d’un salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture.

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Mais attendu d'abord que la qualification inexacte du jugement par les juges qui l'ont rendu, étant, en vertu de l'article 536 du code de procédure civile, sans effet sur le droit d'exercer un recours, le moyen qui se borne à critiquer la qualification retenue est irrecevable faute d'intérêt ; Et attendu ensuite que la cour d'appel a apprécié, hors toute dénaturation, la portée des attestations produites

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