En vigueur

Article L1235-3 Code du travail

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.


Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)


Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)


Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)


0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3,5

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent :


Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)


Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)


0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

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Nouveauté : Barème plafonnant les indemnités de licenciement : jugé inconventionnel

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes a jugé que le barème plafonnant les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’était pas conventionnel au regard des normes de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Plus précisément, les fondements invoqués lors du jugement du 13 décembre 2018 - RG - 18/00036  sont la Charte sociale européenne de 1996 et la convention 158 de l’OIT. D’après le CPH de Troyes, le barème n’est donc pas conforme au droit international et européen. Le barème avait été instauré par les ordonnances réformant le droit du travail en 2017 qui sont en vigueur depuis plus d’un an maintenant. Le barème prévoit que les dommages et intérêts d’un licenciement abusif ne peuvent excéder 20 mois. Il prévoit également une série d’indemnités directement fonction de l’ancienneté du salarié au sein la société. Le Conseil de prud’hommes précise que : «  L’article [fondement article="L.1235-3" code="travail"] en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales ne permet pas au juge d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi. De plus, ces barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables. En conséquence, le Conseil juge que ce barème viole la charte sociale européenne et la convention n°158 de l’OIT. Les barèmes prévus à l’article [fondement article="L.1235-3" code="travail"] sont donc inconventionnels ». L’article 24 de la Charte sociale européenne rappelle qu’en cas de licenciement, les parties et en conséquents les juridictions s’engagent en l’absence de motif valable à verser une indemnité adéquate ou à une répartition appropriée. Par ailleurs l’article 10 de la convention 158 de l’OIT ratifiée par la France stipule pour sa part que si les tribunaux arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible, dans les circonstances, d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée. Dans ce jugement le salarié a obtenu une indemnité correspondant à 9 mois de salaires pour une ancienneté supérieure à 2 ans. Si la barème avait été appliqué au cas d’espèce, le salarié aurait obtenu une indemnité équivalent à 3.5 mois de salaire. L’argumentaire plaidé par l’avocat est également celui des syndicats employés qui pour certains (Force Ouvrière) avaient déjà déposé une plainte auprès de l’OIT et auprès du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS). A noter que les ordonnances travail de 2017 prévoyait déjà plusieurs possibilités d’exonération du barème tel que le harcèlement, pour autant, il s’agit d’une première. Afin de déterminer si cette décision fera jurisprudence, il conviendra de s’assurer que : l’employeur forme un appel de la décision ; de s’assurer que la Cour d’appel et surtout la Cour de cassation estime que les fondements de l’OIT et de la Charte sociale européenne sont valables.   [copyright maj="20 décembre 2018"]

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Licenciement économique / Reclassement / Offre / Proposition

Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur a une obligation de reclassement envers le salarié dont il supprime le poste. En vertu de cette obligation, l’employeur peut être amené à proposer des mêmes postes à plusieurs salariés. Dans cette éventualité, l’employeur doit affecter ces postes en priorité aux salariés concernés par le licenciement économique par rapport aux salariés non concernés et aux candidats extérieurs. En l’espèce, la Cour de cassation, considère que l’employeur ne manque pas à son obligation de reclassement s’il propose les postes, sans pour autant rappeler que le salarié sera garanti d’obtenir le poste s’il se porte candidat.

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Licenciement / Faute lourde / Harcèlement

Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. 
La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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Licenciement économique / Barème / L.1235-3

Une société a licencié un salarié pour motif économique. Condamnée à payer des indemnités supérieures au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, la société obtient la cassation du jugement car la salariée n'entrait dans aucune des exceptions prévues permettant de ne pas appliquer le barème.

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Entretien annuel / Evaluation / Avertissement / Disciplinaire

Constitue un avertissement et donc une sanction disciplinaire, la synthèse ou compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation réalisé par l’employeur lorsque ce dernier reproche au collaborateur son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires. A l’occasion de cet entretien, l’employeur l’a invité a changer son comportement sans délai. Par conséquent, l’employeur ne pouvait sanctionner et licencier le salarié pour les mêmes faits.

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Entretien préalable / Licenciement individuel / Procédure / Absence d’entretien / Cause réelle et sérieuse / L.1232-2

La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que l’absence d’entretien préalable ne prive pas nécessairement le licenciement de son caractère réel et sérieux. En l’espèce, l’absence de convocation à un entretien n’est pas de nature à qualifier le licenciement de "sans cause réelle et sérieuse". Le non-respect de la procédure doit toutefois être indemnisé.

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Indemnité de licenciement / barème / Salaire brut / Nature de l’indemnité / L.1235-3

La Cour de cassation confirme définitivement que l’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être exprimée en salaire brut et non en net. Ainsi, la Haute juridiction rappelle que l’indemnité est exprimée en mois de salaire brut du salarié. Le salarié ne pourra prétendre qu’à la somme visée une fois l’ensemble des charges acquittées. Le Juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.

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Difficultés économiques / Licenciement économique / Appréciation des difficultés

La Cour de cassation précise que l’employeur ne peut se contenter de faire état des difficultés économiques au sein d’un service ou d’un département dans lequel le salarié exerce son activité mais qu’il doit faire la preuve des difficultés économiques au sein de l’entreprise dans son ensemble. A noter que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. 

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CDD / Requalification / Intérim / Intérimaire

Au même titre que la durée de l’emploi et plus généralement la fréquence des recours, constituent des faisceaux d’indices importants afin d’emporter la requalification du CDD, le fait d’avoir une qualification identique, d’exercer des tâches similaires et de travailler pour une certaine catégorie de clients.

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Licenciement économique / Plan de sauvegarde / Validité du plan / Reclassement

La haute juridiction n’hésite pas à remettre en cause le plan de sauvegarde de l’emploi arrêté par le Juge commissaire si ce dernier contrevient aux règles de droit social. En l’espèce, l’autorisation donnée par le Juge commissaire de licencier l’ensemble des salariés n’est pas de nature a valider la suffisance du plan. Dans cette affaire, le reclassement devait être apprécié au niveau du groupe dès lors que toutes les sociétés qui le composent étaient détenues, directement ou indirectement, par le même actionnaire majoritaire, peu important que ce contrôle soit assuré par une personne physique en qualité de dirigeant.

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Forfait en jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires

Pour la Cour de cassation,  si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels.

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Résiliation judiciaire / Arrêt de travail / Prévoyance / Attestation de salaire / Retard / Indemnités journalières

L’employeur qui accumule un retard dans la prise en charge d’un arrêt de travail, notamment dans l'établissement de l'attestation de salaire en vue du versement des indemnités journalières et conduisant à une baisse de revenus notable pour le salarié, justifie une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De tels manquements sont considérés comme étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

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Procédure disciplinaire / Contexte / Gravité et appréciation de la faute / Circonstances atténuantes

La Cour de cassation estime, qu’en raison de l’ancienneté du salarié au sein de la société et de son historique au sein de celle-ci, à savoir l’absence de passé disciplinaire et une certaine satisfaction de l’employeur par le passé, le fait d’envoyer un message agressif et insultant envers son supérieur, tout en mettant plusieurs personnes en copie, le tout, lors d’une période de dépression sévère, ne constitue pas une faute grave.

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Transfert d’entreprise / Co-employeur / Licenciement économique / Immixtion / Gestion économique

Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière conduisant à la perte totale d'autonomie d'action. Dans cette affaire la haute juridiction rappelle l’importance de caractériser l’immixtion.

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Commissions commerciales / Convention collective / Arrêt de travail / Congé maternité

L’employeur doit prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant chaque arrêt de travail afin de déterminer le montant des commissions commerciales dues à une salariée pendant son arrêt maladie et congé maternité lorsque celles-ci sont calculées en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière – peu important l’évolution de la situation économique de l’entreprise et la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence de la salariée.

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Statut protecteur / Licenciement / Conseiller du salarié / Entretien préalable / Convocation / L.2411-1 / L.2411-21

Dès lors que l’employeur a connaissance du fait qu’un salarié s’apprête à prendre la défense d’un de ses collègues avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de ce dernier, la Cour de cassation considère que le conseiller du salarié en devenir est protégé au titre de son mandat contre un éventuel licenciement. A noter toutefois, qu’il revient au conseiller de démontrer à la fois l’imminence de son mandat ainsi que la connaissance par l’employeur de ce dernier avant l'envoi de la convocation à l’entretien.

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Egalité des sexes / Différence de traitement / Discrimination indirecte / L.1144-1

Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement masculine (les trancheurs de viande). La Cour a retenu le bien fondé des éléments de justification de l’employeur, à savoir que les trancheurs doivent supporter une charge physique supplémentaire et témoigner d’une véritable expérience.

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Licenciement / Filiale / Groupe / Réintégration / Reclassement / L.1231-5 du Code du travail

En cas de licenciement, par la filiale étrangère, du salarié mis à disposition par la société mère avec laquelle il a conclu un contrat de travail, c’est à cette dernière de s’occuper de son rapatriement et de sa réintégration en son sein en lui proposant un poste correspondant à ses précédentes fonctions. La Cour vient préciser les modalités de réintégration. Celle-ci, doit se faire en référence au poste précédemment occupé au sein de la société mère et non de la filiale. Elle rajoute qu’à défaut de réintégration par la société mère, notamment lorsque l’offre n’est pas sérieuse, les indemnités de rupture doivent être calculées en référence aux salaires perçus dans le dernier emploi, c’est-à-dire ceux perçus au sein de la filiale.

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Visite de reprise / Abandon de poste / Visite médicale / Licenciement / Cause réelle et sérieuse

La Cour d'appel ne peut déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’en
l'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne
pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, ni
invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, alors que la lettre de
licenciement reprochait à l'intéressé non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux
mises en demeure.

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Congé de reclassement / Licenciement économique / Priorité de réembauche

Un salarié affirme que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement affecte son congé de reclassement et par conséquent le point de départ de la priorité de réembauche coïncide avec la fin
de son préavis.
La Cour de cassation considère que peu importe l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le point de départ de la priorité de réembauche est la date du terme effectif du congé de reclassement.

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Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir causé un dégât matériel sur le site d’une entreprise cliente. Pour justifier le licenciement, l’employeur se prévaut de preuves recueillies grâce au système de vidéosurveillance. Afin de contester son licenciement, le salarié fait valoir qu’il
n’avait pas été informé du système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise cliente.
La Cour de cassation estime pourtant que la vidéo est opposable au salarié dans la mesure où le système avait pour fonction de contrôler l’activité professionnelle des salariés.

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Harcèlement moral / Obligation de sécurité / Risques professionnels

Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de
harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure.
Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré par le salarié. La Cour de cassation rappelle ainsi les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et la prohibition du harcèlement moral.

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Consultation / Commission de contrôle / Licenciement / D.4622-31 et R.4623-37 du Code du travail

Un salarié est licencié et les Juges du fond soulèvent l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’absence de consultation du comité inter-entreprises ou de la commission de contrôle. L’employeur soutient que la commission n'a pas pour finalité la protection du salarié
mais celle de l'organisation et du fonctionnement du service de santé au travail.
Le licenciement du salarié, intervenant en prévention des risques professionnels ayant eu lieu sans la consultation préalable de la commission de contrôle en application des dispositions légales, la Cour de cassation considère que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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Procédure disciplinaire / Avertissement / Délai / Licenciement / Absence de cause réelle et sérieuse

Un salarié est licencié pour faute en raison d’absences injustifiées. Il conteste l’avertissement prononcé à son encontre en sollicitant son annulation.

En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, à l’issue d’une procédure disciplinaire, la sanction ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

L’employeur est tenu d’aller au terme de la procédure disciplinaire peu importe la nature et/ou le degré de la sanction même si la procédure débouche sur le prononcé d’un avertissement.

La Cour de cassation reproche aux Juges du fond de ne pas avoir vérifié que l’avertissement ait été prononcé dans les délais légaux.

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Prise d’acte / Démission / Bureau de jugement

Une salariée demande la requalification de sa démission en « prise d’acte » aux torts de l’employeur un an et demi après la date de sa démission. L’affaire est portée devant le bureau de jugement. En application à l’article  L.1451-1 du Code du travail, la Cour de cassation
condamne l’employeur à rembourser le pôle emploi dans la limite de 6 mois.

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Clause de mobilité / Mutation / Refus / Règlement / Note de service / Licenciement

Un directeur de magasin a souscrit une clause de mobilité par avenant à son contrat de travail. La société l'a licencié pour avoir refusé une mutation. Le salarié conteste ce licenciement en ce qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article 5.4 de l'annexe IV à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les conditions de mutation font l'objet d'un règlement spécifique au sein de chaque entreprise, les modalités liées à la mutation nécessitant un changement de résidence étant réglées au niveau de chaque entreprise. La Cour de cassation estime que la note de service peut être assimilée au règlement spécifique visé par la convention collective susvisée.

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Licenciement pour insuffisance

Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.

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Interdiction de fumer

La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise.
En effet, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié.
Dans le cas contraire, dès lors qu’un client fume dans les locaux de l’entreprise en présence d’un salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture.

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Procédure

Mais attendu d'abord que la qualification inexacte du jugement par les juges qui l'ont rendu, étant, en vertu de l'article 536 du code de procédure civile, sans effet sur le droit d'exercer un recours, le moyen qui se borne à critiquer la qualification retenue est irrecevable faute d'intérêt ;
Et attendu ensuite que la cour d'appel a apprécié, hors toute dénaturation, la portée des attestations produites

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Legifrance

DILA

Source : DILA