En vigueur
Article L1234-9 Code du travail
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
→ VersionsIndemnité de licenciement : fonctionnement
En cas de licenciement, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficie sous certaines conditions d’une indemnité de licenciement.
Indemnité Forfaitaire et Licenciement d'un Salarié Etranger
En application de l’article [fondement article="L.8251-1" code="travail"], nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.
Rupture conventionnelle : quelles indemnités faut-il verser ?
Précisons d'abord que n'est traitée ici que la rupture conventionnelle individuelle ; les ruptures conventionnelles collectives obéissant à un régime différent.
Licenciement d’un salarié étranger en illégalité
Selon l'article L.8251-1 du Code du travail, nul ne peut directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni
Fin de contrat d’un salarié étranger en situation irrégulière
Selon l'article L.8251-1 du Code du travail, nul ne peut directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer
Le licenciement du salarié en situation irrégulière
Deux situations sont à distinguer : la rupture motivée par l'emploi irrégulier d'un salarié étranger
Régime fiscal et social des indemnités de licenciement pour inaptitude professionnelle et non professionnelle
L’inaptitude d’un salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée - (ayant une origine professionnelle ou non professionnelle) peut donner lieu à un licenciement.
Licenciement / Faute grave / Délai / Mise à pied conservatoire / Procédure disciplinaire
Un salarié est licencié pour faute grave. Il reçoit la convocation à un entretien préalable et une mise à pied conservatoire 8 jours après la découverte des faits et reçoit la lettre de licenciement 4 semaines après.
Le Conseil des prud’hommes conteste le licenciement pour faute grave au motif que celle-ci rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La Cour de cassation juge que les délais de procédure n’enlèvent pas le caractère de faute grave et que le licenciement doit intervenir dans un délai restreint après la connaissance des faits.
Inaptitude / Reclassement / Insubordination
Un salarié déclaré inapte reçoit une convocation pour un entretien médical, afin d'étudier son reclassement après le refus d'une première proposition. Celui-ci, étant à l'étranger, il ne se rend pas au rendez-vous. Le salarié s’oppose à la qualification d'insubordination affirmant il n'a pas eu connaissance dudit rendez-vous et qu'il n'a pas manifesté de volonté de désobéir. La Cour de cassation retient la cause d'insubordination estimant qu’il a sciemment fait obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités.
Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable
Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.
Arrêt maladie / Obligation de loyauté / Faute grave / Etat de santé / Prolongation
La Cour de cassation, se positionne sur la question du licenciement d’un salarié participant à des compétitions sportives pendant son arrêt maladie. L’employeur mettait en avant un manquement à l’obligation de loyauté du salarié après avoir découvert, que le salarié avait participé à des compétitions de badminton, et ce, tout en s’entraînant pour ces dernières. Le salarié a ainsi été licencié pour faute grave. La Cour donne raison au salarié en confirmant sa position, à savoir : qu’à défaut de démontrer un préjudice direct, l’employeur ne peut reprocher au salarié d’avoir participé auxdites compétitions. Ainsi, dans une certaine mesure, l’employeur ne peut que très rarement se baser sur des éléments de la vie privée du salarié, sauf à démontrer un préjudice direct.
Faute disciplinaire / Procédure disciplinaire / Faute grave / Durée / L.1234-1
Le fait de lancer tardivement la procédure disciplinaire ne prive pas l’employeur d’invoquer une faute grave afin de justifier le licenciement dès lors que celui-ci a été informé tardivement des faits reprochés. En l’espèce, il s’agissait d’une absence injustifiée dans les locaux de l’entreprise – (un établissement d’enseignement) dont l’employeur n’a été informé que tardivement.
Forfait jours / Conventions / Charge de travail / Contrôle / Nullité / L.3121-65
La Cour de cassation rappelle que l’article L.3121-65 du Code du travail prévoit que les forfaits en jours doivent garantir : une charge de travail du salarié compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et le droit à la déconnexion. En l’espèce, la Cour annule la convention de forfait au motif de l’absence de contrôle suffisant de la charge de travail malgré la mise en place d’accords d’entreprises abordant le sujet sans pour autant prévoir des dispositions permettant d’assurer le contrôle du repos quotidien et hebdomadaire. A noter que le seul engagement du salarié d’y veiller ne constitue pas un système permettant de garantir le respect des temps de repos. Les dispositions mises en place doivent permettre de réagir en temps utile à une incompatibilité de charge de travail. Pour rappel, l’employeur doit garantir un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.
Faute lourde / Concurrent / Activité parallèle / Indemnité / Préjudice entreprise / Faute grave
Un salarié est licencié pour faute lourde au motif qu'il exerce son activité pour un concurrent pendant l'exécution de son contrat de travail. La Cour d'appel se prononce sur un licenciement pour faute grave.
La Cour de cassation refuse le paiement de dommage et intérêt par le salarié à l'entreprise car seul un licenciement pour faute lourde le permet. La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, le licenciement fondé sur une faute grave ne permet pas d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié de sorte qu'il convient de débouter l'employeur de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par le salarié de ses obligations de loyauté et d'exclusivité.
Licenciement disciplinaire / Faute grave / Prescription / Comportement / Réitération / L.1332-4
L’accent est mis ici sur le caractère répété des agissements des salariés venant mettre à mal la prescription de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. La Haute juridiction rappelle que cette prescription ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.
Arrêt de travail / Déloyauté / Préjudice / Indemnités journalières
Un salarié exerce une activité dans une société non concurrente de son employeur durant un arrêt de travail pour maladie. La Cour de cassation juge qu'un licenciement pour déloyauté n'est pas justifié, les préjudices de la société étant limités aux indemnités complémentaires aux allocations journalières.
Licenciement / Faute lourde / Harcèlement
Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique.
La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Liberté d’expression / Licenciement disciplinaire / Abus / Sexisme
Les propos d’un animateur constituent une faute grave en raison du caractère sexiste de ces derniers se voulant humoristiques : « Les gars vous savez c'qu'on dit d'une femme qu'a déjà les deux yeux au beurre noir ? - Elle est terrible celle-là ! On lui dit plus rien on vient déjà de lui expliquer deux fois ». La Cour de cassation considère la sanction proportionnée au regard des circonstances (réitérations, actualité médiatique,…) et des dispositions du contrat de travail du salarié. Pour rappel, la liberté d’expression reste protégée sous réserve d’abus par les articles 11 de la DDHC et 10 de la CEDH.
Forfait / Forfait jours / Organisation du travail / Pouvoir de direction / L.3121-58
La Cour de cassation considère que le fait d’être au forfait en jours, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. L’employeur peut ainsi imposer des journées voire demi-journées de présence dans les locaux de l’entreprise si l’activité de l’entreprise l’impose. En l’espèce il s’agissait d’une clinique vétérinaire. Certaines contraintes horaires peuvent donc être imposées.
Obligation de sécurité / Réintégration / Harcèlement moral / Droit de retrait / L.2422-1
L’obligation de sécurité de l’employeur fait obstacle à la réintégration de salariés qui avaient exercé leur droit de retrait et dénoncé des agissements de harcèlement moral. Indépendamment de l’annulation du licenciement et de la sollicitation du salarié d’être réintégré. A noter que d’autres raisons sont susceptibles de faire échec à la réintégration, notament des empêchements matériels tels que la disparition de l’entreprise ou sa mise en liquidation judiciaire.
Liberté d’expression / Reproches / Abus / Propos excessifs / Harcèlement / L.1121-1
La Cour de cassation confirme qu’un salarié peut s’adresser de manière virulente à son employeur sans que cela ne constitue un abus de liberté d’expression et donc une faute. La Cour rappelle que la limite qu’il convient de ne pas franchir, sont des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La dénonciation des conditions de travail, de la rémunération et des heures de travail n’est pas constitutif d’une faute. Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Base de calcul / Restauration / Pourboire / Répartition du service / L.3244-1
Pour la haute juridiction, le montant du service entre dans le chiffre d’affaires de la structure et dans les sommes facturées aux clients. Ainsi, afin de déterminer, y compris par accord collectif, le montant de pourcentage de service qui revient au salarié, l’employeur ne peut calculer cette rémunération en retirant de l’assiette le montant du service de son chiffre d'affaires. L’employeur doit préciser clairement et sans ambiguïté que le pourcentage doit s'appliquer sur le chiffre d'affaires hors taxes et hors service le cas échéant. Se contenter d’indiquer que le pourcentage sera calculé sur un CA hors taxe n’est pas suffisant pour exclure le service.
Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1
Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.
Licenciement disciplinaire / Indemnité compensatrice de préavis / Disposition conventionnelle / Contrat de travail / Faute grave
Le licenciement pour faute grave prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. Toutefois, la clause de contrat de travail qui prévoit un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable de nature à permettre l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave.
Forfait jours / Temps de travail / Jours travaillés / Preuve
En cas de conflit relatif à l’exécution du forfait en jours, c’est à l’employeur d’apporter au Juge des éléments de nature à justifier les jours qui ont été effectivement travaillés par le salarié. Le Juge formera sa conviction avec l’ensemble des éléments fournis par l’employeur et ceux fournis par le salarié et ordonnera en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L’insuffisance de preuves apportées par le salarié n’est pas suffisante pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés. Le Juge doit aussi étudier les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir.
Violence / Insubordination / Licenciement disciplinaire / Faute grave / Ancienneté / Altercation
La Cour rappelle que les Juges sont souverains en matière d’appréciation des fautes commises. Dans cette affaire, la Cour a jugé qu’au regard des coups portés par l’auteur, l’ancienneté et le comportement habituel de l'intéressé ne devait pas rentrer en ligne de compte dans l’appréciation de la faute grave.
Rupture conventionnelle / Indemnité de licenciement / Montant / Minima / Principe de faveur
La haute juridiction rappelle la règle selon laquelle l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement la plus favorable entre celle prévue par la convention collective ou celle de droit commun. La Cour de cassation précise toutefois, qu’il convient de prendre l’indemnité la plus favorable et ce, même si la convention collective prévoit plusieurs indemnités pour plusieurs types de licenciement (économique, pour motif personnel tel que insuffisance de résultats...).
Licenciement / Préjudice distinct / Indemnité / Conditions vexatoires / Faute grave
Une rupture des relations de travail dans des conditions vexatoires peut causer des préjudices entraînant réparation, indépendamment de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Malgré l’existence d’une telle cause, le préjudice causé est distinct de la perte de l’emploi. Le constat du caractère vexatoire est apprécié souverainement par les Juges du fond. Dans cette affaire, l’employeur avait indiqué en public les motifs du licenciement en précisant que le salarié était un voleur et prenait de la drogue.
Preuve illégale / Déclaration CNIL / Traitement automatisé de données / Informatique / Vie personnelle
La Cour de cassation rappelle, comme elle l’a fait à de nombreuses reprises que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Bien que les adresses IP collectées par l’employeur doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, si cela n’a pas été fait, l’employeur peut produire ces données à la Cour afin de faire valoir ses droits.
Egalité des sexes / Différence de traitement / Discrimination indirecte / L.1144-1
Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement masculine (les trancheurs de viande). La Cour a retenu le bien fondé des éléments de justification de l’employeur, à savoir que les trancheurs doivent supporter une charge physique supplémentaire et témoigner d’une véritable expérience.
Visite de reprise / Abandon de poste / Visite médicale / Licenciement / Cause réelle et sérieuse
La Cour d'appel ne peut déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’en
l'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne
pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, ni
invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, alors que la lettre de
licenciement reprochait à l'intéressé non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux
mises en demeure.
l'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne
pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, ni
invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, alors que la lettre de
licenciement reprochait à l'intéressé non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux
mises en demeure.
Obligation de loyauté / arrêt de travail / non-concurrence
L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières.
Procédure de licenciement / Transaction
Une salariée est licenciée par lettre remise en main propre contre décharge. Après avoir conclu une La validité de la transaction est subordonnée à la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la transaction ayant notamment pour objet de mettre fin à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation considère donc que la transaction est nulle dès lors que la salariée s’est vue notifier son licenciement par lettre remise en main propre contre décharge.
transaction avec la société, elle conteste par la suite la validité de la transaction.
Procédure de licenciement / Droit individuel / Formation
La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.
Procédure de licenciement / Droit individuel / Formation
Un salarié est licencié pour faute grave. La Cour d’appel soulève l’absence de mention dans la lettre de licenciement de la valeur des heures cumulées et acquises par le salarié au titre du droit individuel de formation. La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.
Absences injustifiées / Avertissement / Mise à pied conservatoire / Faute grave
Un salarié est licencié pour faute grave à la suite notamment d’absences injustifiées lui ayant valu deux avertissements. Pour justifier le licenciement pour faute grave, la Cour d’appel retient selon elle d’autres griefs caractérisés que lesdites absences. En effet, les absences ne pouvaient servir de Ceci étant, la Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si l’employeur n’avait pas connaissance des autres fautes commises par le salarié et visées par la lettre de L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.
fondements, ayant déjà fait l’objet d’avertissement.
licenciement à la date des avertissements.
Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances
Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.
Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.
Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances
Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.
Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.
Licenciement / Harcèlement sexuel / Faute grave
L’échange de sms explicites entre une salariée et son chef d’équipe pendant deux ans, provoque le licenciement de ce dernier, caractérisant un comportement incompatible avec les responsabilités du manager. Le fait d’adresser de manière répétée des messages équivoques à partir de son téléphone portable professionnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis.
Répétition de l’indu / Licenciement / Faute grave
Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les rembourser. La salariée est licenciée pour faute grave.
Discrimination syndicale
Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des
prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière
par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire
indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.
