Article L1234-9 Code du travail

En cas de licenciement, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficie sous certaines conditions d’une indemnité de licenciement.

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En application de l’article [fondement article="L.8251-1" code="travail"], nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit

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Précisons d'abord que n'est traitée ici que la rupture conventionnelle individuelle ; les ruptures conventionnelles collectives obéissant à un régime différent.

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Selon l'article L.8251-1 du Code du travail, nul ne peut directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni 

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Selon l'article L.8251-1 du Code du travail, nul ne peut directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer  

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Deux situations sont à distinguer : la rupture motivée par l'emploi irrégulier d'un salarié étranger

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L’inaptitude d’un salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée - (ayant une origine professionnelle ou non professionnelle) peut donner lieu à un licenciement.

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Mode de rupture alternatif du contrat de travail, la rupture conventionnelle tire de la procédure de licenciement certaines règles,

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Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté.

Le salarié qui intervient à titre amical et bénévole, qui récupère des bidons abandonnés dans l'enceinte de l'entreprise, qui est absent de son domicile entre 9 heures et 11 heures, ne commet pas une faute grave. Aucun acte de déloyauté ne pouvant être reproché, le licenciement est nul.

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L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral. Les faits de harcèlement reproché au salarié, s'ils justifiaient la rupture du contrat de travail, ne rendaient pas pour autant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise durant le temps du préavis. Ce comportement s'est déroulé sur une brève période de temps -6 mois- comparée à la durée de la relation de travail.

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Un salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, travaille deux saisons supplémentaires en CDD saisonniers pour le même employeur. Il demande la requalification en CDI et le paiement des indemnités de rupture. L'indemnité de départ à la retraite ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement, laquelle n'est alors due que sous déduction de l'indemnité de départ à la retraite.

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Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Aux termes de l'article D.1233-2-1 dans sa rédaction modifiée par le décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent, l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste. A défaut de l'une de ces mentions, l'offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

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Un salarié, manager sportif, est licencié pour faute grave pour avoir participé et diffuser sur les réseaux sociaux des entraînements dans une salle de sport concurrente. La Cour de cassation juge que le salarié n'a pas méconnu ses obligations découlant de son contrat de travail. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

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Un salarié est licencié pour faute grave en raison de son refus de réaliser des transports en raison du kilométrage à effectuer ou des découchers. Il avait été sanctionné au préalable par une mise à pied disciplinaire pour le même motif. Ces déplacements, prévus aux contrats de travail, s'inscrivaient dans le cadre habituel de son activité. Le refus établi justifie la sanction, une mise à pied disciplinaire d'abord puis un licenciement pour faute grave ensuite.

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Le salarié avait été licencié pour faute grave, notamment en raison de propos échangés lors d'une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l'activité professionnelle. Le Juge déclare la nullité du licenciement d'un salarié et condamne l'employeur à payer diverses sommes à ce titre. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner. 
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l'intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

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L'accès par l'employeur, sans la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié, de sorte que les preuves tirées de leur exploitation présentent un caractère illicite.
Le Juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

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Un salarié est mis à disposition d'une filiale d'un groupe. La filiale rompt le contrat pour faute grave. Les faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés ont eu lieu en dehors de ses heures de travail et à l'aide d'un matériel informatique qui lui appartenait à titre personnel. Les faits avaient déjà été invoqués par la filiale étrangère auprès de laquelle le salarié avait été mis à disposition pour fonder son licenciement et l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un préjudice propre et distinct à la société mère.
Ces mêmes faits ne pouvaient pas justifier le licenciement pour faute par la société mère.

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Un salarié, comptable, est promu. Toutefois, malgré la promotion, ce dernier fait une demande de rétrogradation. Enfin, ce dernier fera l’objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Bien qu'aidé par l'employeur pour rédiger la lettre de demande de rétrogradation, il n'y a pas de preuve que le salarié ait agi sous la contrainte. La modification du contrat de travail qui émanait d'une demande de la salariée faite par écrit, fondée sur son insuffisance professionnelle au regard des tâches particulières exigées par la fonction de responsable comptable, ne pouvait pas être qualifiée de sanction disciplinaire.

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Après une altercation sur le parking de l'entreprise avant son service, une salariée est licenciée pour faute grave. Les faits se sont produits hors du temps et du lieu de travail. L'implication du compagnon de la salariée dans l'altercation ne permettait pas de lui imputer celle-ci. La Cour de cassation juge le licenciement pour faute grave infondé.

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Un salarié qui a méconnu l'obligation de secret professionnel à laquelle il était astreint en transmettant à un tiers, sans raison valable, des documents confidentiels est de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et justifie un licenciement pour faute grave.

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Aux termes de l’article L.1332-2 du Code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.Le licenciement pour faute grave, notifié par acte d’huissier plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable, est infondé.

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Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi, le salarié qui dissimule une relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, a manqué à son obligation de loyauté envers son employeur. Ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu importe qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

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Le fait que l’employeur ne prononce pas une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ne retire pas à la faute son caractère de gravité.

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L’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.La mise en œuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.L’employeur qui convoque un salarié à un entretien préalable cinq jours après que les faits lui ont été reprochés et qui n’a pas prononcé de mise à pied conservatoire n’est pas privé de prononcer un licenciement pour faute grave.

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Pour la Haute juridiction, un licenciement disciplinaire est justifié uniquement s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant du contrat de travail. Tel n’est pas le cas, si en dehors du temps de travail, mais lors d’un trajet domicile – travail, le salarié s’est masturbé dans son véhicule professionnel.

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Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée de sorte qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit être approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut, pour procéder au licenciement d'un salarié, se fonder sur le contenu de messages, qui, même s'ils avaient été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, relèvent de la vie personnelle du salarié dès lors, d'une part, que ces messages s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés, à l'intérieur d'un groupe de personnes, et n'avaient pas vocation à devenir publics, d'autre part, que les opinions exprimées par la salariée n'avaient eu aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues et qu'il n'est pas établi qu'ils auraient été connus en dehors du cadre privé.

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Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur utilise les images de vidéo surveillance pour prouver les faits, la vidéo filmant le salarié seul en cuisine constamment pour contrôler les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

La Cour de cassation juge l'usage de la vidéo disproportionné par rapport au but recherché et attentatoire à la vie personnelle du salarié. Elle ne retient pas les images comme preuve et retient un licenciement abusif.

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L’exercice d’une activité pendant son arrêt maladie ne justifie pas un licenciement. Il doit avoir causé un préjudice à l’entreprise tel que peut l’être l’exercice d’une activité concurrente.

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Un salarié est licencié pour faute grave. Il reçoit la convocation à un entretien préalable et une mise à pied conservatoire 8 jours après la découverte des faits et reçoit la lettre de licenciement 4 semaines après. Le Conseil des prud’hommes conteste le licenciement pour faute grave au motif que celle-ci rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La Cour de cassation juge que les délais de procédure n’enlèvent pas le caractère de faute grave et que le licenciement doit intervenir dans un délai restreint après la connaissance des faits.

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Un salarié déclaré inapte reçoit une convocation pour un entretien médical, afin d'étudier son reclassement après le refus d'une première proposition. Celui-ci, étant à l'étranger, il ne se rend pas au rendez-vous. Le salarié s’oppose à la qualification d'insubordination affirmant il n'a pas eu connaissance dudit rendez-vous et qu'il n'a pas manifesté de volonté de désobéir. La Cour de cassation retient la cause d'insubordination estimant qu’il a sciemment fait obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités.

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Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.

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La Cour de cassation, se positionne sur la question du licenciement d’un salarié participant à des compétitions sportives pendant son arrêt maladie. L’employeur mettait en avant un manquement à l’obligation de loyauté du salarié après avoir découvert, que le salarié avait participé à des compétitions de badminton, et ce, tout en s’entraînant pour ces dernières. Le salarié a ainsi été licencié pour faute grave. La Cour donne raison au salarié en confirmant sa position, à savoir : qu’à défaut de démontrer un préjudice direct, l’employeur ne peut reprocher au salarié d’avoir participé auxdites compétitions. Ainsi, dans une certaine mesure, l’employeur ne peut que très rarement se baser sur des éléments de la vie privée du salarié, sauf à démontrer un préjudice direct.

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Le fait de lancer tardivement la procédure disciplinaire ne prive pas l’employeur d’invoquer une faute grave afin de justifier le licenciement dès lors que celui-ci a été informé tardivement des faits reprochés. En l’espèce, il s’agissait d’une absence injustifiée dans les locaux de l’entreprise – (un établissement d’enseignement) dont l’employeur n’a été informé que tardivement.

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La Cour de cassation rappelle que l’article L.3121-65 du Code du travail prévoit que les forfaits en jours doivent garantir : une charge de travail du salarié compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et le droit à la déconnexion. En l’espèce, la Cour annule la convention de forfait au motif de l’absence de contrôle suffisant de la charge de travail malgré la mise en place d’accords d’entreprises abordant le sujet sans pour autant prévoir des dispositions permettant d’assurer le contrôle du repos quotidien et hebdomadaire. A noter que le seul engagement du salarié d’y veiller ne constitue pas un système permettant de garantir le respect des temps de repos. Les dispositions mises en place doivent permettre de réagir en temps utile à une incompatibilité de charge de travail. Pour rappel, l’employeur doit garantir un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

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Un salarié est licencié pour faute lourde au motif qu'il exerce son activité pour un concurrent pendant l'exécution de son contrat de travail. La Cour d'appel se prononce sur un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation refuse le paiement de dommage et intérêt par le salarié à l'entreprise car seul un licenciement pour faute lourde le permet. La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, le licenciement fondé sur une faute grave ne permet pas d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié de sorte qu'il convient de débouter l'employeur de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par le salarié de ses obligations de loyauté et d'exclusivité.

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L’accent est mis ici sur le caractère répété des agissements des salariés venant mettre à mal la prescription de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. La Haute juridiction rappelle que cette prescription ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

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Un salarié exerce une activité dans une société non concurrente de son employeur durant un arrêt de travail pour maladie. La Cour de cassation juge qu'un licenciement pour déloyauté n'est pas justifié, les préjudices de la société étant limités aux indemnités complémentaires aux allocations journalières. 

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Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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Les propos d’un animateur constituent une faute grave en raison du caractère sexiste de ces derniers se voulant humoristiques : « Les gars vous savez c'qu'on dit d'une femme qu'a déjà les deux yeux au beurre noir ? - Elle est terrible celle-là ! On lui dit plus rien on vient déjà de lui expliquer deux fois ». La Cour de cassation considère la sanction proportionnée au regard des circonstances (réitérations, actualité médiatique,…) et des dispositions du contrat de travail du salarié. Pour rappel, la liberté d’expression reste protégée sous réserve d’abus par les articles 11 de la DDHC et 10 de la CEDH.

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La Cour de cassation considère que le fait d’être au forfait en jours, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. L’employeur peut ainsi imposer des journées voire demi-journées de présence dans les locaux de l’entreprise si l’activité de l’entreprise l’impose. En l’espèce il s’agissait d’une clinique vétérinaire. Certaines contraintes horaires peuvent donc être imposées.

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L’obligation de sécurité de l’employeur fait obstacle à la réintégration de salariés qui avaient exercé leur droit de retrait et dénoncé des agissements de harcèlement moral. Indépendamment de l’annulation du licenciement et de la sollicitation du salarié d’être réintégré. A noter que d’autres raisons sont susceptibles de faire échec à la réintégration, notament des empêchements matériels tels que la disparition de l’entreprise ou sa mise en liquidation judiciaire.

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La Cour de cassation confirme qu’un salarié peut s’adresser de manière virulente à son employeur sans que cela ne constitue un abus de liberté d’expression et donc une faute. La Cour rappelle que la limite qu’il convient de ne pas franchir, sont des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La dénonciation des conditions de travail, de la rémunération et des heures de travail n’est pas constitutif d’une faute. Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

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Pour la haute juridiction, le montant du service entre dans le chiffre d’affaires de la structure et dans les sommes facturées aux clients. Ainsi, afin de déterminer, y compris par accord collectif, le montant de pourcentage de service qui revient au salarié, l’employeur ne peut calculer cette rémunération en retirant de l’assiette le montant du service de son chiffre d'affaires. L’employeur doit préciser clairement et sans ambiguïté que le pourcentage doit s'appliquer sur le chiffre d'affaires hors taxes et hors service le cas échéant. Se contenter d’indiquer que le pourcentage sera calculé sur un CA hors taxe n’est pas suffisant pour exclure le service.

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Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

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Le licenciement pour faute grave prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. Toutefois, la clause de contrat de travail qui prévoit un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable de nature à permettre l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave.

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En cas de conflit relatif à l’exécution du forfait en jours, c’est à l’employeur d’apporter au Juge des éléments de nature à justifier les jours qui ont été effectivement travaillés par le salarié. Le Juge formera sa conviction avec l’ensemble des éléments fournis par l’employeur et ceux fournis par le salarié et ordonnera en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L’insuffisance de preuves apportées par le salarié n’est pas suffisante pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés. Le Juge doit aussi étudier les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir.

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La Cour rappelle que les Juges sont souverains en matière d’appréciation des fautes commises. Dans cette affaire, la Cour a jugé qu’au regard des coups portés par l’auteur, l’ancienneté et le comportement habituel de l'intéressé ne devait pas rentrer en ligne de compte dans l’appréciation de la faute grave.

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La haute juridiction rappelle la règle selon laquelle l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement la plus favorable entre celle prévue par la convention collective ou celle de droit commun. La Cour de cassation précise toutefois, qu’il convient de prendre l’indemnité la plus favorable et ce, même si la convention collective prévoit plusieurs indemnités pour plusieurs types de licenciement (économique, pour motif personnel tel que insuffisance de résultats...).

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La Cour de cassation valide le rattrapage de salaire au titre du paiement des heures supplémentaires lorsque les conditions du statut de cadre dirigeant prévues à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas respectées. Après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, cette dernière ne jouissait pas d'une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d'être présente au siège de l'association aux heures de présence des autres salariés.

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Une rupture des relations de travail dans des conditions vexatoires peut causer des préjudices entraînant réparation, indépendamment de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Malgré l’existence d’une telle cause, le préjudice causé est distinct de la perte de l’emploi. Le constat du caractère vexatoire est apprécié souverainement par les Juges du fond. Dans cette affaire, l’employeur avait indiqué en public les motifs du licenciement en précisant que le salarié était un voleur et prenait de la drogue.

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La Cour de cassation rappelle, comme elle l’a fait à de nombreuses reprises que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Bien que les adresses IP collectées par l’employeur doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, si cela n’a pas été fait, l’employeur peut produire ces données à la Cour afin de faire valoir ses droits.

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Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement masculine (les trancheurs de viande). La Cour a retenu le bien fondé des éléments de justification de l’employeur, à savoir que les trancheurs doivent supporter une charge physique supplémentaire et témoigner d’une véritable expérience.

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La Cour d'appel ne peut déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’en
l'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne
pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, ni
invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, alors que la lettre de
licenciement reprochait à l'intéressé non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux
mises en demeure.

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L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières.

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Une salariée est licenciée par lettre remise en main propre contre décharge. Après avoir conclu une transaction avec la société, elle conteste par la suite la validité de la transaction. La validité de la transaction est subordonnée à la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la transaction ayant notamment pour objet de mettre fin à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation considère donc que la transaction est nulle dès lors que la salariée s’est vue notifier son licenciement par lettre remise en main propre contre décharge.

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Un salarié placé en arrêt de travail est licencié pour absences injustifiées. Pour la Cour de cassation le motif relatif à la faute grave n’est pas littéralement énoncé par l’employeur dans la lettre de licenciement adressée au salarié durant la période de suspension de son contrat de travail. Une qualification claire du licenciement dans la lettre de notification encadre le périmètre du litige.

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La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.

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Un salarié est licencié pour faute grave. La Cour d’appel soulève l’absence de mention dans la lettre de licenciement de la valeur des heures cumulées et acquises par le salarié au titre du droit individuel de formation. La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.

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Un salarié est licencié pour faute grave à la suite notamment d’absences injustifiées lui ayant valu deux avertissements. Pour justifier le licenciement pour faute grave, la Cour d’appel retient selon elle d’autres griefs caractérisés que lesdites absences. En effet, les absences ne pouvaient servir de fondements, ayant déjà fait l’objet d’avertissement. Ceci étant, la Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si l’employeur n’avait pas connaissance des autres fautes commises par le salarié et visées par la lettre de licenciement à la date des avertissements. L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

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Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

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Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

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L’échange de sms explicites entre une salariée et son chef d’équipe pendant deux ans, provoque le licenciement de ce dernier, caractérisant un comportement incompatible avec les responsabilités du manager. Le fait d’adresser de manière répétée des messages équivoques à partir de son téléphone portable professionnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis.

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Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les rembourser. La salariée est licenciée pour faute grave.

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Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.

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