Le régime juridique de la résiliation judiciaire du contrat
Recevabilité de l’action en résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire consiste à demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail pour manquement à ses obligations de l’une des parties – (L.1235-3-2 du Code du travail et L.6222-18 du Code du travail ; articles 1224 à 1230 du Code civil).
Toutefois, l’employeur n’a pas la possibilité de saisir le juge pour faire constater la rupture, sous réserve de quelques exceptions concernant le contrat d’apprentissage et le CDD en cas d’inaptitude – ( Cass. soc., 13 mars 2001, no 98-46.411 ; Cass. soc., 4 déc. 2001, no 99-46.364).
Pour que la résiliation judiciaire puisse être prononcée, les faits reprochés à l’employeur doivent être établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail – ( Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.372).
Le cas échéant, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure normale – ( Cass. soc., 15 mai 2007, no 06-43.110).
Bon à savoir : La prise d’effet de la résiliation judiciaire est fixée à la date du jugement qui la prononce – ( Cass. soc., 13 juin 2018, no 17-18.358). Toutefois, cette règle ne s’applique que si à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait d’un nouveau contrat de travail auprès d’un autre employeur, la résiliation judiciaire peut avoir un effet rétroactif au jour où le salarié a conclu ce nouveau contrat – ( Cass. soc., 21 sept. 2016, no 14-30.056).
Effets de la résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse – ( Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-44.757).
En conséquence, elle ouvre droit pour le salarié aux dommages intérêts prévu dans cette situation par les articles L.1235-3 du Code du travail et L.1235-5 du Code du travail, ainsi qu’aux indemnités de rupture : indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés – ( Cass. soc., 11 janv. 2007, no 05-40.626).
Selon la Cour de cassation, lorsqu’au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié, sa demande de résiliation judiciaire devient alors sans objet. Toutefois, l’intéressé a la faculté si les griefs qu’il faisait valoir au soutien de sa demande étaient justifiés, de solliciter la réparation du préjudice en résultant. Si à la demande du salarié, la démission a été requalifiée en prise d’acte par le juge, celui-ci doit, pour l’appréciation du bien-fondé de la prise d’acte, prendre en considération les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte – ( Cass. soc., 30 avr. 2014, no 13-10.772).
Il convient de préciser que le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’applique en cas de résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur. Ainsi, lorsque ces ruptures produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges sont désormais tenus d’appliquer le barème obligatoire. Toutefois l’application du barème est exclue en cas de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul (harcèlement, discrimination). Dans ce cas, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
En revanche, lorsque le juge estime que les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas établis, le juge ne peut que débouter le salarié de sa démarche – ( Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-40.098).
Bon à savoir : Le jugement prud’homal statuant sur une demande de résiliation judiciaire est toujours susceptible d’appel, et ce, quel que soit le montant pécuniaire sollicité accessoirement – ( Cass. soc., 10 mars 1988, n° 85-42.875 ; Cass. soc., 20 juill. 1978, n° 77-40.650).
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 3 juin 2022.
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