Licenciement économique – PSE et document unilatéral

A l’occasion d’une procédure de licenciement collectif, (plus de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de + 50 salariés) et lorsque qu’aucun accord majoritaire n’a été conclu, l’employeur doit alors préparer un document dit « unilatéral » prévoyant le contenu du PSE et les modalités de sa mise en œuvre.

Bien que le document se nomme « unilatéral », afin d’obtenir son homologation, l’employeur devra à notre sens toutefois respecter les principales remarques du CSE ou du CE le cas échéant.

La réalisation du document unilatéral est la seule alternative à l’accord majoritaire dans une procédure de licenciement collectif de plus de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de + 50 salariés.

Bon à savoir : La création du document unilatéral par l’employeur peut également intervenir suite au constat d’échec des négociations d’un accord majoritaire. Par ailleurs, si la négociation de l’accord majoritaire peut intervenir avant la procédure d’information-consultation du CSE, le document unilatéral doit être terminé qu’après la procédure de consultation du CSE.

La réalisation du document unilatéral peut avoir lieu dans un second temps, après une tentative d’accord avec les représentants du personnel – (CSE ou CE le cas échéant).

 

Quand réaliser un document unilatéral de l’employeur ?

C’est l’employeur seul, qui rédige le document unilatéral instaurant le plan de sauvegarde de l’emploi et son contenu. Le document doit être fait après la dernière réunion du comité social et économique – (CSE).

Bon à savoir : Si la version définitive du document unilatéral doit nécessairement être prête à la fin de la dernière réunion du CSE, l’employeur reste libre d’anticiper sa rédaction et donc le contenu du PSE dès le début du la procédure d’information-consultation du CSE.

 

Le contenu du document unilatéral et du PSE

Le document unilatéral doit préciser le contenu du PSE et intégrer les éléments suivants :

  • les modalités d’information et de consultation du CSE, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;
  • la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
  • le calendrier des licenciements envisagés;
  • le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues – (L.1233-24-2 du Code du travail).

Le document unilatéral étant une alternative à l’accord majoritaire, son contenu doit être identique à celui d’un accord majoritaire.

Bon à savoir : Le document unilatéral doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur – (L.1233-24-4 du Code du travail).

 

Communication du document unilatéral à la Direccte

L’administration devant se voir notifier le projet de licenciement collectif, ainsi, au même titre que l’employeur doit communiquer à la Direccte l’accord majoritaire, ce dernier doit communiquer à la Direccte l’accord unilatéral afin qu’il puisse être homologué.

 

 

Fascicule mis à jour le 24 juillet 2020.

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