Fascicules et modèles gratuits rédigés par des avocats spécialisés.

Licenciement économique : quelle procédure mettre en place ? (Partie I)

Dans le licenciement économique, il existe plusieurs procédures en fonction du nombre de salariés dont l’on souhaite se séparer et de l’effectif de la société.

La première chose à faire est donc d’obtenir cette information sur le nombre de personnes concernées.

Ainsi, on distinguera le licenciement économique individuel et collectif et lorsqu’il est collectif, on distinguera selon qu’il concerne plus ou moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

A noter à ce titre, que doivent être pris en considération les salariés ayant refusés une modification de leur contrat pour motif économique et dont le refus a abouti à un licenciement. Il conviendra également de déterminer le champ d’évaluation des licenciements : entreprises ou établissement.

Licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours

Sans surprise, le licenciement économique de moins de 10 salariés reprend la même procédure que celle du licenciement pour motif personnel : il y a donc une convocation et un entretien préalable avec chaque salarié. La convocation est envoyée en LRAR ou remise en main propre, elle indique l’objet de la convocation et l’entretien ne peut avoir lieu que dans un délai de 5 jours suivant cette convocation. L’entretien est également similaire à un licenciement personnel, le salarié peut se faire assister. Toutefois, lors de cet entretien, l’employeur devra rechercher avec le salarié une solution de reclassement mais aussi lui remettre les informations relatives au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Ce n’est qu’en l’absence de reclassement, que le licenciement peut être notifié par LRAR à l’issue d’un délai de réflexion de 7 jours suivant l’entretien ou 15 jours s’il s’agit d’un cadre. La lettre doit insérer le motif justifiant la cause réelle et sérieuse en plus de l’obligation d’indiquer les conditions de mise en œuvre de la priorité de réembauchage. La lettre doit aussi rappeler le type de poste supprimé et l’ordre des licenciements.

Attention, si le licenciement n’est pas individuel et si l’entreprise a moins de 50 salariés, l’employeur devra informer l’administration dans les 8 jours suivants l’envoi des lettres de notification afin que cette dernière puisse effectuer certaines vérifications.

Licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours :

Ici, il convient de se poser la question de l’effectif de la société : savoir si cette dernière à plus ou moins de 50 salariés et la représentation du personnel qui accompagne ces effectifs. Si la société à plus de 50 salarié, cette dernière devra obligatoirement mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, un PSE. Si la société à moins de 50 salariés, elle devra toutefois préparer un projet de licenciement et le soumettre également à l’administration.

Le PSE :

L’employeur a deux possibilités pour arriver à un tel résultat : il peut soit procéder par accord collectif majoritaire, soit procéder de manière unilatérale, soit décider de faire les deux.

L’accord sur le contenu du PSE doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections et l’accord devra être validé par l’administration. Le document unilatéral devra lui pour sa part être homologué par l’administration. Dans les deux cas c’est la DIRECCTE qui se charge de l’homologation ou de la validation.

A noter, que l’accord donne plus de souplesse à l’employeur dans la conception du PSE et permet dans une certaine mesure de déroger au dispositif légal.

De plus, afin d’éviter de jouer avec le délai de 30 jours et le nombre de salariés, la loi a prévue certaines règles dans le décompte :

  • Prise en compte de licenciement pour modification du contrat de travail
  • Licenciement économique de + de 10 salariés pendant 3 mois consécutifs : application de la procédure – PSE
  • + de 18 licenciements économiques sur l’année : application de la procédure – PSE

Ainsi, compte tenu du nombre de licenciements envisagés, la procédure ne prévoit pas d’entretien préalable lorsqu’il existe des institutions représentatives du personnel. En revanche, le PSE doit prévoir :

  • Un plan de reclassement
  • Actions de soutien à la création et la reprise d’activités
  • Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion
  • Eventuellement : aménagement des horaires, temps partiel volontaires …

L’employeur doit prévenir l’administration au plus tôt le lendemain du jour de la première réunion des institutions représentatives du personnel en lui communiquant le projet de licenciement et les informations communiquées aux représentant du personnel ainsi, que les procès-verbaux de réunions. En cas d’accord, l’administration vérifiera seulement quelques points légaux. L’employeur devra toutefois transmettre sa demande de validation de l’accord aux représentants du personnel et syndicats signataires et l’afficher dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit d’une homologation, (document unilatérale) l’employeur devra transmettre également copie de sa demande aux représentants du personnel et la décision d’homologation sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

La notification dans les licenciements de 10 salariés ou plus :

Dans tous les cas elle est effectuée par LRAR.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la notification doit être envoyée après l’expiration d’un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l’administration. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce délai ne peut être inférieur à 30 jours.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la notification doit être adressée après la notification par l’administration de sa décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation de l’acte unilatérale ou à l’expiration bien sûr des délais impartis à l’autorité administrative pour se prononcer.

Enfin, il convient de ne pas oublier que dans les entreprises de moins de 1 000 salariés l’employeur doit proposer à chacun des salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dès l’entretien préalable ou à l’issue de la première consultation des représentants du personnel. Ce dernier a pour objectif d’organiser le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi. L’acceptation par le salarié du CSP entraîne automatiquement la rupture du contrat de travail. Dans le cadre d’un PSE, la proposition de CSP doit être effectuée après la notification par la DIRECCTE de la validation ou de l’homologation.

Si l’entreprise a plus de 1 000 salariés, elle est tenue de proposer ce que l’on nomme un congé de reclassement afin de faire pouvoir bénéficier d’action de formation et d’accompagnement.

On notera enfin, que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de ré embauchage pendant un an.

-

Fiche pratique mise à jour le 03/02/2018

Maitre Data