Licenciement économique : ordre des licenciements et reclassement
Le licenciement économique diffère du licenciement pour motif personnel par ses obligations préalables spécifiques obligatoires.
Le reclassement
Ainsi, contrairement à un licenciement « classique », l’employeur qui licencie pour « raison économique » devra s’acquitter d’obligations préalables d’adaptation et de reclassement.
En réalité seule l’obligation de reclassement doit être réalisée lors de la prise de décision du licenciement économique. L’obligation d’adaptation est en réalité une obligation continue de l’employeur depuis l’entrée en poste du salarié. Cela peut lui être reproché à tous moments, mais lorsque l’obligation de formation n’est pas respectée, contester un licenciement économique devient chose beaucoup plus aisée.
En revanche, l’obligation de reclassement est quant à elle beaucoup plus concrète. Ainsi, l’employeur se voit dans l’obligation de proposer le reclassement du salarié, si toutefois le reclassement est possible, avant de prononcer le licenciement économique.
Ce reclassement doit avoir lieu dans l’entreprise mais également dans le groupe dans lequel l’entreprise appartient.
A noter à ce titre que certaines convention collectives et accords collectifs peuvent élargir le champ de cette obligation de reclassement, bien que cela soit relativement rare : (commission territoriale etc…)
Ainsi, lorsque le reclassement est possible, l’employeur à l’obligation légale de soumettre, au salarié concerné une offre de reclassement écrite, précise et personnalisée. Si tel n’est pas le cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle est sérieuse. Cette obligation de reclassement est très formelle. A titre d’exemple, un employeur qui reclasse un salarié selon les souhaits de ce dernier ne respecte pas son obligation de lui faire connaître toutes les possibilités de reclassement. De même, l’employeur ne peut pas présumer du refus du salarié avant même de lui proposer un poste de reclassement.
Les règles du reclassement sont les suivantes :
- Il doit s’agir d’un poste d’une catégorie professionnelle identique, ou également sur un emploi équivalent,
- Il comporte la même rémunération,
- Il comporte la même qualification,
- Il comporte la même perspective de carrière,
- L’employeur doit procéder à des recherches sérieuses et actives,
- L’employeur doit proposer des offres précises et écrites au salarié (descriptif de poste, lieu, rémunération etc…),
- Les offres doivent être individualisées et formulées bien évidemment avant la notification,
C’est seulement s’il n’existe pas de poste équivalent que l’employeur peut proposer un emploi dans une catégorie inférieure, avec l’accord du salarié. Aucun délai de réflexion n’est précisé par la loi, mais il faut qu’il soit suffisant.
Les recherches de reclassement suivantes ont été refusées :
- Envoyer un courrier aux entreprises du groupe pour savoir si des emplois sont disponibles
- Transmettre le CV à un cabinet de recrutement
- Se contenter de créer une liste d’emplois disponibles
En l’absence de reclassement le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse, de même en l’absence de motif économique, la convention de reclassement devient sans cause.
L’absence de motif économiques et de recherche de reclassement sont régulièrement invoqués afin de remettre en cause le licenciement.
L’ordre des licenciements
Dans le cas de figure ou l’employeur souhaiterai licencier économiquement, il doit procéder en deux temps. Tout d’abord, il doit déterminer le nombre d’emplois visés par les licenciements. Ce n’est qu’une fois qu’il a le nombre en tête, qu’il doit remplir son obligation de reclassement et enfin déterminer leur ordre.
Il est important de relever que l’ordre concerne même le licenciement d’un salarié unique. En effet, la jurisprudence retient que l’ordre s’applique au sein d’une même catégorie professionnelle.
Les critères déterminant l’ordre des licenciements sont posés soit dans la convention collective, soit dans l’accord collectif.
Lorsque c’est le cas, ils s’imposent à l’employeur. L’employeur est lié à ce cadre.
Lorsque rien n’est prévu dans la convention ou dans un accord, l’employeur doit déterminer ces critères pour chaque licenciement après une consultation des instances représentatives du personnel. (CSE)
Lorsqu’il détermine les critères, il devra veiller à respecter les critères légaux définis par le Code du travail : charge de famille, ancienneté, qualités professionnelles, difficultés de réinsertion …il pourra même s’il le souhaite, déterminer d’autres critères (sous réserve de critères non discriminatoires).
La règle est la suivante : l’employeur peut privilégier l’un des critères prévus par le Code du travail à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères légaux. Sauf accord et plan de sauvegarde de l’emploi (+50 sal), les critères s’apprécient à l’échelle de l’entreprise et de la catégorie professionnelle à laquelle appartient les salariés.
Point intéressant, dans le cadre d’un accord, le cadre de l’ordre des licenciements peut être réduit à l’établissement.
Fascicule mis à jour le 26 juin 2019.
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