Employeur et Salarié : Qui peut être accompagné lors d’un entretien disciplinaire et sous quelles conditions ?
Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, au cours de l’entretien préalable, les deux principaux interlocuteurs sont bien évidemment l’employeur et le salarié. Si le salarié se doit d’être physiquement présent à l’entretien, celui-ci a la possibilité de se faire assister. De son côté, l’employeur (ou son représentant dument habilité) peut également bénéficier, quant à lui, d’une assistance.
Cependant, l’assistance des deux parties au cours d’un entretien disciplinaire doit se faire dans des conditions strictes.
L’assistance du salarié
Lors de l’entretien préalable obligatoire dans le cadre d’une procédure disciplinaire, la loi donne au salarié le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant exclusivement au personnel de l’entreprise à laquelle il appartient – (L.1232-4 du Code du travail).
Ainsi, lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel au sein de l’entreprise, le salarié faisant l’objet d’une procédure disciplinaire peut se faire assister, à son choix, soit par :
- une personne qu’il a choisie, appartenant au personnel de l’entreprise ;
- un conseiller du salarié, choisi parmi la liste établie par la DREETS dans chaque département, et qui est consultable auprès de l’inspection du travail et de chaque mairie.
Le salarié qui fait le choix de venir à l’entretien préalable assisté doit cependant en informer son employeur.
L’assistance de l’employeur
De son côté, l’assistance de l’employeur répond à certaines conditions strictes, à savoir que seule une personne appartenant à l’entreprise peut l’assister dans le cadre d’un entretien préalable en matière disciplinaire. En pratique, dans la majorité des cas, lorsqu’il décide d’être accompagné, l’employeur choisit principalement la personne en charge des ressources humaines au sein de l’entreprise, ou encore le manager du salarié concerné.
Il est important de souligner qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne peut assister à l’entretien préalable en matière disciplinaire. En pratique, cela implique donc que ni le salarié, ni l’employeur, n’ont la possibilité de se faire assister par un avocat ou par un quelconque autre professionnel extérieur à l’entreprise.
Sur ce point, il convient de noter que dans l’hypothèse où une personne extérieure à l’entreprise venait à participer à l’entretien préalable, alors c’est l’intégralité de la procédure qui serait susceptible d’être considérée comme irrégulière.
L’esprit de la loi vise ici, comme dans la plupart des cas dans le domaine du droit du travail, à protéger les intérêts du salarié dans la mesure où la présence d’un professionnel externe assistant l’employeur, en particulier un avocat, serait susceptible d’accentuer le déséquilibre des relations, et constituer éventuellement une manœuvre d’intimidation à l’égard du salarié.
Enfin, à cet égard, il faut préciser qu’en aucun cas l’assistance dans le cadre de l’entretien préalable ne doit avoir pour objet ou pour effet d’intimider le salarié. En effet, à titre d’illustration, la jurisprudence a pu juger que l’assistance d’un employeur par trois personnes, bien qu’appartenant à la même entreprise, a pour effet de détourner l’entretien de son objet, faisant ainsi ressembler ce dernier davantage à une « enquête ». Sur ce point, la présence de quatre personnes en l’occurrence à l’entretien préalable a été jugée comme excessive – ( Cass. Soc. 11 février 2009, n° 07-43056). Dans cette hypothèse, les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation considèrent que l’employeur détourne la procédure de son objet et qu’il est par conséquent porté atteinte en l’occurrence aux intérêts du salarié.
Fascicule mis à jour le 10 août 2022.
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