Le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la règle de non bis in idem

En cas de comportement qu’il juge fautif, il est reconnu à l’employeur un pouvoir de sanction – (L. 1331-1 du Code du travail).

Sans prétendre à l’exhaustivité, les formes les plus fréquentes de sanctions que l’on retrouve dans les règlements intérieurs sont les suivantes : l’avertissement ou le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation et le licenciement.

Une même faute ne peut cependant pas faire l’objet de deux sanctions. C’est le principe « non bis in idem ».

 

Le principe

La règle non bis in idem est un principe classique de la procédure pénale selon lequel nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement à raison des mêmes faits.

Cette règle de non bis in idem n’est pas prévue explicitement par le Code du travail mais a été étendue en droit disciplinaire par la chambre sociale de la Cour de cassation – (  Cass. soc., 27 septembre 1984, Bull. V, no 339).

Le principe de non bis in idem en droit du travail signifie que l’employeur ne peut user de son pouvoir disciplinaire à propos de faits qu’il a déjà sanctionnés. Autrement, la seconde sanction peut :

  • être annulée s’il s’agit d’une sanction autre qu’un licenciement en application de l’article L.1333-2 du Code du travail ;
  • donner lieu à des dommages-intérêts s’il s’agit d’un licenciement.

En pratique, le respect de cette règle fait fréquemment l’objet de contentieux devant les juridictions prud’homales par exemple lorsque l’employeur pense notamment avoir simplement rappelé à l’ordre un salarié (mesure distincte d’une sanction), alors que la décision est requalifiée par les juges en avertissement.

Ont ainsi été assimilés à des recadrages autorisant le prononcé de sanctions ultérieures les mesures suivantes :

  • le simple compte-rendu d’un entretien au cours duquel l’employeur avait formulé divers griefs et insuffisances, sans volonté de les sanctionner – (  Cass. soc., 12 nov. 2015, n° 14-17.615) ;
  • les courriers adressés à un salarié, par lesquels l’employeur lui reproche des dysfonctionnements graves dans le respect des procédures ainsi que dans la gestion du personnel et lui demande de faire un effort pour se ressaisir – (  Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 07-44.491).

En revanche, ont épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur les décisions suivantes :

  • un courriel reprochant à une salariée des manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise et l’invitant de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratiques (assimilé à un avertissement) – (  Cass. soc., 9 avril 2014, n° 13-10.939) ;
  • une demande d’explications écrites dès lors que celle-ci avait un caractère contraignant, qu’elle avait été mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur et qu’elle pouvait donner lieu à l’établissement d’un procès-verbal conservé au dossier du salarié – (  Cass. soc., 19 mai 2015, n° 13-26.916) ;
  • un courrier dans lequel l’employeur formule des reproches précis à une salariée, en l’invitant « instamment » à changer « radicalement » et « sans délai » de comportement, sous peine de licenciement disciplinaire – (  Cass. soc., 6 nov. 2019, nº 18-20.268) ;

Bon à savoir : attention à toute communication écrite car elle peut être considérée comme une sanction et peut, par conséquent, avoir pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire et ce même si le terme directement de sanction ou encore d’avertissement n’y figure pas expressément.

L’exception

La réitération par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires commis antérieurement, y compris de ceux ayant fait l’objet de sanctions – (  Cass. soc., 9 nov. 2010, nº 08-42.582).

Dans cette hypothèse, l’employeur peut prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date d’envoi de la notification de la première sanction, quand bien même le salarié n’aurait pas encore reçu la notification de cette sanction – (  Cass. soc., 12 févr. 2013, nº 12-15.330 P).

Encore faut-il que des griefs nouveaux soient établis – (  Cass. soc., 4 oct. 1990, no 88-41.933), et que les sanctions invoquées à l’appui d’une sanction plus forte ne soient pas antérieures de plus de trois ans à l’engagement des poursuites – (L.1332-5 du Code du travail).

De plus, un nouveau comportement fautif, même non identique aux faits précédemment sanctionnés, autorise l’employeur à invoquer ces faits pour justifier une sanction aggravée – (  Cass. soc., 18 oct. 1990, no 88-44.579).

Enfin, si cela est strictement nécessaire à l’exercice de ses droits de la défense, l’employeur peut faire référence, devant le juge, à des faits qui ont motivé une sanction disciplinaire amnistiée – (  Cass. soc., 4 juin 2014, n° 12-28.740 et n° 12-28.741).

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 7 juin 2021.

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