Aperçu de la loi nº 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

La loi nº 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est parue au Journal officiel du 26 décembre 2021.

 

Sur l’accès des femmes aux postes de direction

A compter du 1er mars 2022, dans les entreprises qui, pour le 3ème exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur devra publier chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies au nouvel article L.23-12-1 du Code de commerce, d’autre part – (L.1142-11 nouv. al. 1er du Code du travail).

Ces écarts de représentations seront rendus publics sur le site du ministère du Travail à partir du 1er mars 2023 – (L.1142-11 nouv. al. 2 du Code du travail).

La proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes ne pourra désormais être inférieure à un certain seuil – (L.1142-11 nouv. al. 3 du Code du travail), étant précisé que ce quota, fixé dès le 1er mars 2026 à 30% est progressif puisqu’il sera porté à 40% à compter du 1er mars 2029.

 Dans les entreprises n’atteignant pas le taux de 30 % en 2026, puis de 40 % à partir 2029, la négociation obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle devra porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction de ces taux. En l’absence d’accord, l’employeur les déterminera par décision unilatérale, après consultation du CSE. L’autorité administrative pourra formuler des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur, observations qui seront présentées en conseil d’administration ou de surveillance et au CSE.

De plus, les entreprises n’atteignant pas la proportion de 40 % en mars 2029 disposeront d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. L’entreprise devra, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret.

A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus étaient toujours en deçà du taux fixé, l’employeur pourrait se voir appliquer une pénalité financière égale à 1% de la masse salariale au maximum.

 

Sur les autres dispositions visant à renforcer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes

La loi prévoit diverses dispositions destinées à renforcer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • à compter de 2022, les employeurs d’au moins 50 salariés devront rendre public l’ensemble des indicateurs constitutifs de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, sur le site internet du ministère chargé du Travail. En cas de note inférieure à 75 sur 100, l’entreprise devra fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs et rendre public les mesures de correction des inégalités mises en œuvre. En outre, l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera désormais intégré à la BDESE ;
  • à compter du 1er mars 2023, l’octroi de prêts par la Bpifrance aux entreprises d’au moins 50 salariés sera conditionné au respect de l’obligation de publication annuelle de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Bpifrance devra aussi soutenir les entreprises engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • à compter du 26 décembre 2022, lorsque le salaire est payé par virement bancaire, il doit être viré sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire. Des dispositions similaires sont prévues pour un grand nombre de prestations sociales comme les indemnités journalières de maladie, maternité, etc. ;
  • la convention entre la CAF et Pôle emploi, qui organise l’accès des bénéficiaires de la PreParE qui étaient précédemment en inactivité aux prestations d’aide au retour à l’emploi intégrera une nouvelle dimension. Elle devra s’assurer de l’accès des bénéficiaires de la PreParE à des actions de formation pendant une période de 2 ans, qui débute un an avant l’expiration de leurs droits à la prestation ;
  • afin d’inciter à la mise en place du télétravail pour les femmes enceintes, l’article L.1222-9 du Code du travail est complété et prévoit que l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise notamment les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
  • à compter du 1er janvier 2027, les statuts des sociétés d’assurance mutuelles régies par le Code des assurances devront notamment garantir une part minimale de sièges pour chaque sexe d’au moins 40 % lors du renouvellement de leurs conseils d’administration.

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 11 janvier 2022.

Tous droits réservés.

-

Maitre Data