Modèle : lettre d’avertissement

Une simple remarque ou injonction verbale ne constitue pas une sanction en tant que telle, il en va différemment lorsque l’avertissement fait l’objet d’un écrit suite à la commission d’une faute.

A noter à ce titre que ne constitue pas non plus un avertissement, l’écrit s’assimilant à un compte rendu d’entretien au cours duquel l’employeur a formulé des griefs à l’encontre du salarié mais sans manifester véritablement son intention de le licencier.

Constitue en revanche une véritable sanction, l’écrit de l’employeur versé au dossier disciplinaire du salarié lui demandant de se justifier par écrit sur des faits que ce dernier a commis.

Plus généralement, constitue une sanction disciplinaire, le simple écrit mentionnant des reproches adressés au salarié dans une lettre. La lettre devra toutefois être remise en main propre contre récépissé ou par recommandé. Cette lettre devra faire état des griefs retenus contre le salarié au risque de voir la sanction déclarée injustifiée.

Il est évidemment important de demander au salarié à l’occasion de cette lettre de cesser son comportement fautif et de faire état des mesures qui devront être prises à son encontre si tel n’est pas le cas.

A noter que l’avertissement est la seule sanction disciplinaire qui ne nécessite pas d’entretien préalable permettant de recueillir les explications du salarié.
En effet, l’avertissement ne doit pas avoir pour conséquence de modifier ni la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa rémunération ou modifier son contrat de travail.
Si l’avertissement affecte la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit alors le convoqué à un entretien préalable.
Il est également possible que le règlement intérieur ou encore la convention collective prévoit un entretien préalable même dans le cadre d’un avertissement ou d’une sanction du même type. Le cas échéant afin d’être valable l’employeur devra respecter la procédure prévue. Si tel est le cas, la convocation devra être remise en main propre contre décharge ou par LRAR et devra rappeler au salarié la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La convocation précisera aussi le lieu, la date et l’heure.

La sanction devra être adaptée à la faute commise par le salarié et être prévue par le règlement intérieur. La sanction devra également intervenir dans un délai de 2 mois suite à la commission des faits et la faute de devra pas déjà avoir été sanctionnée.

Trouvez ci-dessous notre modèle de lettre d’avertissement :

 


 

En tête de la société

 

Madame/Monsieur—————
Responsable Ressources Humaine
Fait à ———-, le —————

Madame/Monsieur ————-
Adresse———

Lettre avec accusé de réception N°LRAR : ———–
Objet : Avertissement disciplinaire

Madame/Monsieur ————-

En date du ——– [Date des faits] nous avons eu le regret de constater que ———- [Description des faits].

Or, conformément au Règlement Intérieur de la société et à la convention collective, nous vous rappelons qu’un tel [comportement/fait] ne saurait être toléré au sein du personnel de l’entreprise.
En conséquent, nous vous adressons par la présente un [premier/second] avertissement disciplinaire et vous demandons expressément de ne plus reproduire les faits qui vous sont reprochés.
En cas de récidive, nous serions alors dans l’obligation de prendre une sanction d’une autre nature ayant une conséquence directe sur votre activité.

Je vous prie Cher /Chère Monsieur/Madame, de bien vouloir croire en l’expression de nos salutations distinguées.

Signature

Titre/Responsable des Ressources Humaines

Bas de page de la société


Fascicule mis à jour le 3 juillet 2019.

Tous droits réservés.

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