Fascicules et modèles gratuits rédigés par des avocats spécialisés.

Modèle : le Règlement Intérieur

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.

Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement. » Le Règlement concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient recrutés avant ou après son entrée en vigueur.

L’objet du Règlement Intérieur est de fixer des règles concernent l’hygiène et la sécurité ainsi que la discipline dans l’entreprise. Certaines mentions doivent obligatoirement être présentes au sein du Règlement : notamment les règles relatives aux droits des salariés, à l’interdiction du harcèlement. En revanche, d’autres mentions sont interdites : c’est le cas des mentions portant atteintes aux libertés individuelles et collectives. Les règles du Règlement ne doivent pas être discriminatoires mais être justifiées au regard de la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Le Règlement à force obligatoire au sein de l’entreprise. Il doit être soumis préalablement aux représentants du personnel et des formalités de dépôt et de publication doivent être respectées comme sa communication à l’inspecteur du travail. (Article L.1321-4 du Code du travail). Le règlement est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires avec les avis émis par les représentants du personnel.

Trouver ci-dessous notre modèle de lettre de Règlement Intérieur :

 

 


En tête de la société

RÈGLEMENT INTÉRIEUR

I PRÉAMBULE

Le règlement s’impose de droit à l’ensemble des salariés de la société titulaire d’un contrat de travail sans distinction. Il s’impose également à l’ensemble des stagiaires et aux intérimaires.

Le règlement se complète le cas échéant par des notes de services ayant faits l’objet des mêmes obligations de dépôt et de publication. Ces notes de services ont la même valeur réglementaire que ledit règlement.

Le règlement est communiqué à chaque salarié de la société lors de son embauche et est disponible à tout moment.

Le présent règlement intérieur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Le présent règlement intérieur ne contrevient aucunement aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations de la convention et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

Le présent règlement intérieur n’apporte aucune limitation aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives ni restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Les salariés de la société ne peuvent faire l’objet de discrimination dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Le présent règlement ne saurait faire échecs aux dispositions conventionnelles applicables suivantes :

(Dispositions conventionnelles le cas échéant)

II° DISCIPLINE ET DEFENSE DES SALARIES

  1. Règles de discipline

Conformément aux articles L1153-1 à L1153-6 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Conformément aux articles L1152-1 à L1152-6 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

  • Horaires – Retards

Sous peine de sanctions, chaque salarié titulaire d’un contrat de travail devra :

  • Respecter les horaires convenus sur son contrat conformément à la législation en vigueur
  • En cas de forfait, respecter les horaires habituels habituellement pratiqués par les salariés de la société
  • Ne pas abuser des temps de pause au-delà des pratiques de la société
  • Les sorties des locaux lors d’une journée de travail doivent rester exceptionnelle
  • Justifier immédiatement à l’employeur ou responsable hiérarchique toute absence dans un délai de …….
  • En cas d’absence pour maladie, le salarié devra fournir une estimation de la durée de son absence
  • Justifier immédiatement à l’employeur ou responsable hiérarchique tout retard

En cas d’absence, le salarié devra apporter à l’employeur toute justification écrite en sa possession : certificat médical et autres documents à sa disposition.

En cas de retard réitérés n’étant pas justifiés, l’employeur est libre de sanctionner le salarié par les sanctions prévues au sein du présent règlement.

  • Locaux et matériel de la société

Les locaux de la société sont exclusivement réservés aux salariés de la société et dans le cadre de l’exercice de leur activité. Toute activité de nature personnelle est interdite.

En fonction de l’activité de chacun des locaux spécifiques sont attribués, chaque salarié s’engage à ne pas circuler dans des zones qui sont interdites.

La personnalisation des locaux par les salariés est soumise à autorisation du responsable hiérarchique.

Les salariés de la société s’engagent à ne pas détériorer le matériel mis à leur disposition.

Les salariés de la société s’engagent à entretenir du mieux de leur capacité le matériel mis à leur disposition.

En cas de détérioration de matériel, les salariés de la société s’engagent à prévenir sans délai leur responsable hiérarchique.

Le matériel doit servir exclusivement à des fins professionnelles.

A l’exception d’une autorisation express du responsable hiérarchique le matériel doit rester dans les locaux de la société.

  • Accès aux locaux de l’entreprise
  • Si remise de clés

Chaque salarié s’engage à ne communiquer à personne les clés permettant l’accès aux locaux de la société.

Chaque salarié s’engage à remettre ses clés personnelles à la fin de son contrat ou de sa mission le cas échéant.

  • Si badge d’accès

Chaque salarié s’engage à ne communiquer à personne son badge permettant l’accès aux locaux de la société.

Si pointage : Chaque salarié s’interdit toute fraude ou tentative de fraude en lien avec le dispositif de pointage.

Chaque salarié s’engage à remettre son badge personnel à la fin de son contrat ou de sa mission le cas échéant.

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les sanctions à la disposition de l’employeur sont les suivantes, par ordre d’importance :

  • Avertissement/Blâme
  • Mutation
  • Autre modification du contrat de travail
  • Rétrogradation
  • Mise à pied disciplinaire d’une durée minimum de ……. et maximum de ……….
  • Licenciement disciplinaire

L’employeur devra prendre en considération les circonstances et le contexte des fautes commises avant de prononcer une sanction à l’encontre d’un salarié.

La sanction devra être proportionnelle à la faute commise.

  1. Défenses et droits des salariés
  • Droits des salariés en matière disciplinaire

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

III° HYGIENE ET SECURITE

  • Principes généraux

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs.

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier lorsque cela est nécessaire.

L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

  • Droit de retrait et d’alerte

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2.

Le droit de retrait est exercé de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.

L’employeur informe immédiatement l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.

L’inspecteur du travail met en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2.

L’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Le travailleur ou le représentant du personnel au CHSCT alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

L’alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.

En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut saisir le représentant de l’Etat dans le département.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé des alertes transmises à l’employeur en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du représentant de l’Etat dans le département en application de l’article L. 4133-3.

(Le cas échéant)

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-2.

Il est interdit de recourir à un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à un salarié temporaire pour l’exécution de travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire. Cette liste comporte notamment certains des travaux qui font l’objet d’une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la médecine du travail.

L’autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Lorsqu’il est fait appel, en vue de l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, à des salariés temporaires déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention, le chef de l’entreprise utilisatrice leur donne toutes les informations nécessaires sur les particularités de l’entreprise et de son environnement susceptible d’avoir une incidence sur leur sécurité.

  • Femmes enceintes

Il est interdit d’employer les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant à certaines catégories de travaux qui, en raison de leur état, présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité.

Ces catégories de travaux sont déterminées par voie réglementaire.

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-12 et suivants, l’employeur propose à la salariée en état de grossesse médicalement constatée, venant d’accoucher ou allaitant, qui occupe un poste l’exposant à des risques déterminés par voie réglementaire, un autre emploi compatible avec son état de santé.

(Le cas échéant)

  • Mineur

Il est interdit d’employer des travailleurs de moins de dix-huit ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.

  • Sécurité

Il est interdit à l’ensemble des salariés de se présenter à son lieu de travail dans un état d’ébriété ou équivalent.

(Le cas échéant : Indiquer si les salariés peuvent être soumis à un éthylotest et sous quelles conditions)

Il est interdit à l’ensemble des salariés de se présenter à son lieu de travail en compagnie d’animaux.

Il est interdit à l’ensemble des salariés de se présenter à son lieu de travail en possession de tout objet susceptible de porter atteinte à l’intégrité physique des autres salariés ou de soit même.

Il est interdit à l’ensemble des salariés de se présenter à son lieu de travail en possession d’alcool ou de drogues.

Il est interdit à l’ensemble des salariés de fumer dans l’ensemble des locaux de la société à l’exception des aménagement prévus à cet effet.

Toute violation des règles énoncées ci-dessus pourront entrainer l’application de sanctions disciplinaires.

IV° ENTREE EN VIGUEUR

Entrée en vigueur

Le présent règlement intérieur a préalablement été soumis aux représentants du personnel et les formalités de dépôt et de publication prévues par le Code du travail ont été respectées.

Le règlement intérieur est affiché et disponible à tout moment dans chaque locaux et établissements de l’entreprise.

Le règlement intérieur a porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise au moment de leur embauche.

Ce règlement est valable à compter du —— (Date)

Modification

Aucune modification du présent règlement ne peut intervenir sans avoir été soumis à la même procédure de validation.

Fait à le ———–

Signature

Nom Prénom

Fonction——-

Bas de page de la société


Fiche pratique mise à jour le 17 décembre 2017

COPYRIGHT exclusive TYR-LEGAL.

-

Maitre Data