Le CDD – Etude /Fonctionnement – Partie I

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1 – La conclusion du contrat

La conclusion d’un CDD ou son renouvellement nécessite un contrat par écrit. Dans le cas contraire, le contrat est requalifié en CDI. Il convient d’être particulièrement vigilant à cette obligation car la requalification est automatique par le biais d’une présomption irréfragable.

Le contrat écrit doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche.

Notons que le défaut de transmission ou la transmission tardive du contrat équivaut à un défaut d’écrit et entraîne la requalification.

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le contrat de travail CDD doit faire figurer plusieurs mentions obligatoires énumérées à l’article L.1242-12 du Code du travail. Au-delà de ces mentions obligatoires, le CDD doit préciser le motif du recours. Il existe plusieurs motifs prédéfinis : remplacement, accroissement d’activité, emploi saisonnier …

Le contrat ne doit préciser qu’un seul motif au risque d’être imprécis et d’être requalifié en CDI.

Le CDD peut comporter une période d’essai mais pour cela, elle doit être insérée dans le contrat de travail. La durée de la période d’essai ne peut pas dépasser 1 mois, si le CDD est conclu pour une durée supérieure à 6 mois.

S’il est d’une durée inférieure à 6 mois, elle ne peut pas excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines maximum.

Consultez le fascicule:  Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie II

2 – La rupture du contrat

Le CDD cesse de plein droit dès l’arrivée au terme. Le terme consiste soit en une date certaine ou à la survenance d’un événement.

Aucun délai de prévenance ne doit être respecté par l’employeur qui ne souhaite pas reconduire le contrat.

Sauf exception, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat permettant de compenser la précarité de son emploi. Elle est égale à 10% de sa rémunération brute, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse. (Très rarement le cas)

Le salarié a également droit à une indemnité de congés payés correspondant à la période travaillée.

Cette indemnité de précarité n’est pas due s’il s’agit d’un CDD saisonnier, d’usage ou conclu avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires. Evidemment l’indemnité n’est pas due lorsque le CDD se transforme en CDI, Sauf si elle a déjà été perçue.

A noter, qu’en cas de requalification en CDI, l’indemnité n’est pas due.

Lorsque la rupture intervient avant la fin du terme prévu au contrat on parle de rupture anticipée du contrat. La rupture anticipée n’est envisageable que dans des cas limitativement énumérés par la loi :

• Accord entre les parties, sous forme d’avenant
• Faute grave
• Force majeure
• Inaptitude

A noter que lorsque l’employeur rompt le CDD pour faute grave, ce dernier doit respecter la procédure.

De son côté, le salarié peut mettre fin au CDD, dès lors qu’il justifie la conclusion d’un CDI.

Une rupture abusive, hors cas énoncés ci-dessus peut donner lieu à des dommages et intérêts correspondant au préjudice.

Pour le salarié, il s’agit souvent des salaires auxquels il aurait pu prétendre jusqu’à la fin de son CDD.

3- Les mentions obligatoires :

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée – (L.1242-12 du Code du travail).

Il comporte notamment :

1. Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du Code du travail;
2. La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
3. La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
4. La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L.4154-2 du Code du travail, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L.1242-3 du Code du travail, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
5. L’intitulé de la convention collective applicable ;
6. La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
7. Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
8. Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Consultez le fascicule:  Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie II

4- Les différents motifs de CDD sont les suivants :

C’est l’article L.1242-2 et suivants du Code du travail qui prévoit les différents modes de recours au CDD.

Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

Enfin l’article L.1242-3 du Code du travail dispose qu’outre les cas prévus à l’article L.1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Consultez le fascicule:  Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie II

Fascicule mis à jour le 2 juillet 2019.

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