Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie II
La réglementation sociale ainsi que le droit communautaire et international admettent que le contrat de travail de droit commun est le CDI à temps complet.
I° Les cas de recours interdits et les conséquences en cas de violation
La prévalence du CDI est confirmée par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 – ( ANI du 11 janvier 2013) qui impose la taxation des embauches en CDD par la majoration de la cotisation patronale à l’assurance chômage.
Cette règle est fondée sur le principe que seul ce modèle assure au salarié la protection la plus efficace contre le risque de chômage.
A contrario, les principaux contrats dérogatoires sont le contrat à temps partiel et le CDD. Le régime légal du CDD est issu d’un accord collectif national interprofessionnel (ANI) datant des années 1990 et n’ayant jamais fait l’objet d’une remise en cause.
Dans la mesure, ou le CDD est une exception, son recours est strictement encadré et limité.
1/ Les cas de recours interdits
- Licenciement économique: Malgré l’accroissement temporaire d’activité, l’employeur qui a procédé à un ou des licenciements économiques dans les 6 mois ne peut conclure de CDD – (L.1242-5 alinéa 1 du Code du travail)
Toutefois, il convient de noter que l’interdiction est limitée à l’établissement ayant procédé au licenciement et aux postes concernés par celui-ci.
Cette interdiction fait l’objet d’exceptions : d’une part si le CDD n’est pas renouvelable et qu’il n’excède pas 3 mois. D’autre part, si le motif du recours est la survenance d’une commande exceptionnelle nécessitant l’emploi de moyens exorbitants.
Enfin, on rappellera qu’il convient de faire application des règles relatives au licenciement économique en respectant la priorité de réembauchage – (L.1233-45 du Code du travail).
- Remplacement d’un salarié gréviste: Un salarié qui verrait son contrat de travail suspendu en raison d’une grève ou d’un conflit collectif ne peut pas être remplacé par un autre salarié embauché en CDD – (L.1242-6 du Code du travail). De même, lorsqu’un salarié non gréviste est affecté au remplacement d’un salarié gréviste, il ne peut pas non plus être remplacé par un CDD.
Relevons toutefois, que l’employeur peut recourir au CDD pendant la grève, si le salarié en CDD accompli des tâches autres que celles dévolues aux grévistes. De même, si à l’issue de la grève, l’employeur doit faire face à un accroissement d’activité résultant du retard pris.
- L’exécution de travaux dangereux: Un CDD ne peut être conclu afin de faire effectuer au salarié des travaux dangereux – L.1242-6 et L.4154-1 du Code du travail. Une liste des travaux dangereux est établie à l’article D.4154-1 du Code du travail. Ex : exposition à des agents chimiques nocifs tels que l’amiante, le phosphore, les poussières de métaux durs etc… Sur ce point spécifique : Article D.4154-2 du Code du travail.
Consultez le fascicule: Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie I
2/ La novation en CDI : conséquence d’un recours au CDD illégitime ou interdit
Le CDD n’étant possible que dans certains cas de figure en raison d’une liste de recours limitative, il n’est pas rare qu’un CDD soit requalifié en CDI. On parle de requalification lorsqu’une entreprise conclut un CDD alors que la situation ne correspond pas au cas de recours prévu par la loi. Le CDD se transforme alors en CDI. (Article L.1245-1 du Code du travail)
Lorsqu’une requalification est prononcée par le Juge, cela se traduit pour l’entreprise et le salarié :
- Par l’allocation d’une indemnité d’au minimum un mois de salaire qui doit être versée au salarié. L’indemnité peut être plus élevée.
- L’application de l’ensemble des règles relatives à la rupture du CDI – Article L.1245-2 alinéa 2 du Code du travail. Ainsi, si la cause de la rupture n’est pas réelle et sérieuse, l’employeur sera tenu de payer au salarié des indemnités de licenciement pour rupture abusive. Il devra également s’acquitter des indemnités de préavis et de congés payés.
Par ailleurs, la requalification est également encourue lorsque le terme du CDD est fixé de manière imprécise ou encore si la durée maximale légales est dépassée.
A noter, qu’outre les sanctions pécuniaires prononcées par le Juge du Conseil des Prud’hommes, l’employeur peut se voir sanctionner pénalement. Ainsi, le fait de conclure un CDD qui pourvoit durablement à une activité normale et permanente est sanctionné d’une peine d’amende de 3 750 euros. En cas de récidive, la sanction est de 6 mois d’emprisonnement et de de 7 500 euros d’amende – (L.1248-1 du Code du travail). Ces peines sont également applicables pour l’employeur qui signe un CDD en dehors des cas de recours énumérés par la loi – (L.1248-2 du Code du travail).
II° La durée des CDD
1/ La fixation d’un terme
Le principe : un terme précis
L’article L.1242-7 du Code du travail dispose que le CDD doit comporter « un terme fixé avec précision dès sa conclusion ».
En interprétant strictement cette règle, la jurisprudence exige la fixation d’une date précise à laquelle le CDD prendra fin ; ainsi, la survenance d’un événement certain, mais dont la date n’est pas connue lors de la conclusion du contrat ne peut pas constituer un terme précis – ( Cass. soc 19 juin 1987 n°84-45379)
Durée maximale du CDD :
La loi prévoit qu’un CDD avec terme précis ne peut dépasser, renouvellement et suspensions inclus, 18 mois – (L.1242-8 du Code du travail).
Certaines exceptions viennent s’appliquer à ce principe :
Cette durée est réduite à 9 mois si le CDD est conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI ou si son objet consiste à permettre la réalisation de travaux urgents.
Cette durée est portée à 24 mois lorsque
- Le salarié est envoyé à l’étranger,
- S’il est embauché dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail,
- Ou dans le cas d’une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant l’emploi de moyens exorbitants – (L.1242-8 alinéa 3 du Code du travail).
De plus, aucune durée maximale n’est applicable dans le cas de CDD liés à la politique de l’emploi, chaque dispositif prévoyant sa durée d’application.
Enfin, il existe trois cas particuliers où la jurisprudence estime que la durée maximale de 18 mois n’est pas applicable :
- Ne sont pas limités dans le temps les contrats d’usage
- Les contrats saisonniers – ( Cass soc 28 octobre 1997 n°95-43101. Toutefois, chacun d’entre eux est forcément inférieur à un an (n°21, Circulaire du 27 juin 1978, faisant application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978)
- Le ou les CDD successifs conclus afin de remplacer un salarié absent – ( Cass. Soc 8 février 2006 n°04-41279)
En cas de violation des règles relatives à la durée, la sanction est la requalification en CDI.
Consultez le fascicule: Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie I
2/ La modification du terme précis
La première modification du terme provient le plus souvent du renouvellement du contrat. Ainsi, contrairement à la conclusion de contrats successifs, le renouvellement ne constitue pas la création d’un nouveau contrat.
La loi n°2015-994 dite Rebsamen du 17 aout 2015 prévoit que le CDD peut être renouvelé deux fois dans la limite de 18 mois. (Durée initiale incluse – article L.1243-13 alinéa 1er du Code du travail)
Le renouvellement ne peut pas comporter un terme incertain, le renouvellement doit prévoir un terme précis défini à la date du renouvellement.
A noter que le renouvellement n’est pas subordonné à l’existence d’une clause au sein du contrat de travail initial –(L.1243-13 alinéa 3 du Code du travail). Ainsi, en l’absence d’un tel dispositif contractuel, un avenant au contrat initial, soumis au salarié avant le terme initialement fixé peut prévoir le renouvellement.
La Cour de cassation est venue préciser que l’avenant de renouvellement du CDD conclu pour la durée du congé maternité d’une salariée comporte la durée minimale requise en l’absence de terme. Cette solution ne vise que le cas d’un CDD à terme précis renouvelé pour un terme imprécis.
Seuls les CDD à terme précis peuvent être renouvelés et seuls les CDD sans terme précis doivent mentionner une durée minimale – ( Cass. Soc 25 juin 2013 n°11-27.390)
Le report du terme dans les CDD de remplacement à Par principe, il est interdit en matière de CDD. Pour autant, une certaine marge de manœuvre existe lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent. Ainsi, le terme du CDD peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. (Article L.1243-7 du Code du travail) Cette marge de manœuvre s’applique également aux contrats à terme imprécis.
Pour autant, cette souplesse ne s’applique pas aux cas de remplacement dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, ou dans le cadre du départ d’un salarié précédant la suppression de son poste – (L.1242-9 du Code du travail)
3/ Les exceptions : Le contrat à terme imprécis
On parle de terme imprécis dès lors que la date déterminant la fin du contrat n’est pas mentionnée. La fin du contrat correspond donc à la réalisation d’un événement dont la survenance est certaine mais dont la date n’est pas connue des parties. L’article L.1242-7 alinéa 3 du Code du travail dispose que le terme du CDD correspond au retour du salarié remplacé, ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
En effet, lorsque le terme du contrat ne peut pas être connu des parties au moment de sa conclusion, la loi autorise, dans certains cas limitativement énumérés, la conclusion d’un CDD à terme imprécis. Cela peut être le cas s’il s’agit :
- D’un salarié absent, ou dont le contrat de travail a été suspendu.
- Cela peut être également le cas d’un salarié en CDD dans l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI ou lors du remplacement d’un dirigeant.
- Le CDD peut également comporter un terme imprécis lorsque le contrat est saisonnier ou d’usage. (Article L.1242-7 alinéa 2 du Code du travail)
A noter qu’une durée minimale doit être prévue si le CDD ne comporte pas de terme précis. (Article L.1242-7 alinéa 3 du Code du travail) Elle est fixée librement par les parties mais le défaut de durée minimale entraîne une requalification du contrat en CDI – (Cass. Soc 30 septembre 2014 n°13-13.522).
Enfin, les CDD à termes imprécis ne sont pas soumis au respect d’une durée maximale. A l’exception du cas de figure ou le salarié est recruté dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI. Dans cette hypothèse, le CDD est limité à 9 mois -( ANI du 24 mars 1990 article 2°).
Le contrat à caractère saisonnier, par définition ne peut être conclu pour une durée supérieure à 8 mois -( N°21 Circulaire du 27 juin 1978)
Consultez le fascicule: Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie I
III° La succession de CDD
Par principe, si un CDD se poursuit à l’échéance du terme le contrat se transforme alors en CDI – (L.1243-11 alinéa 1er du Code du travail)
Pour autant, il est possible que plusieurs CDD soient conclus avec le même salarié dans les hypothèses suivantes :
- Remplacement d’un salarié ou d’un dirigeant absent
- D’un emploi saisonnier
- Dans le cadre d’un CDD d’usage
Dans les cas qui viennent d’être mentionnés, aucun délai ne doit être respecté entre la conclusion des différents contrats. Il n’y a pas de délai de carence prévu à l’article L.1244-4 du Code du travail.
Le délai de carence ne s’applique pas non plus lorsque le CDD est destiné à la réalisation de travaux urgents, ou s’il est conclu dans le cadre de dispositifs liés à l’emploi.
L’employeur n’a pas non plus à respecter de délai dans les cas où le salarié rompt de manière anticipée son contrat ou lorsqu’il refuse le renouvellement.
Les CDD conclus avec le même salarié mais fondés sur d’autre cas de recours ou afférents à d’autres postes de travail, peuvent se succéder de manière ininterrompue sans délai de franchise.
A noter qu’il appartient alors à la Jurisprudence d’apprécier souverainement s’il ne résulte aucune volonté de fraude à la loi de la part de l’employeur – ( Article 2.6.2 Circulaire DRT n°90/18 du 30 octobre 1990).
Si le nouveau CDD porte sur le même poste de travail, pour le même cas de recours, l’employeur devra respecter le délai de carence prévu par le Code du travail.
Ce délai de carence ce justifie par l’absence de caractère permanent et normal de la prestation de travail. Ainsi, à la fin du CDD, l’employeur doit ainsi respecter un délai de carence déterminé en fonction de la durée du précédent contrat :
Le délai est égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration lorsque celle-ci était inférieure à 14 jours, renouvellement inclus.
Si le contrat précédent était conclu pour une durée de plus de 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal aux deux-tiers de cette durée. (Article L.1244-3 alinéa 1er du Code du travail)
A noter que les jours pris en compte pour apprécier ce délai, sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Ainsi, l’employeur ne peut faire coïncider ces jours avec les jours de fermeture de l’entreprise.
La sanction en cas de non-respect du délai de carence est la requalification du CDD en CDI par le Juge.
Il y a similitude de poste (identité de poste de travail) lorsque les tâches demandées sont les mêmes. Le lieu d’exécution importe peu dans la qualification. (Cass. Soc 31 octobre 1989 n°86-43137)
En matière de contrats successifs, le Cour de cassation précise que si le salarié est resté à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles, il doit percevoir une rémunération, quand bien même il aurait perçu des indemnités de chômage – ( Cass. So 25 juin 2013 n°11-22.646)
Consultez le fascicule: Le CDD : Etude / Fonctionnement – Partie I
Fascicule mis à jour le 8 octobre 2019.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
