Article L1245-1 Code du travail

La réglementation sociale ainsi que le droit communautaire et international admettent que le contrat de travail de droit commun est le CDI à temps complet.

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Le contrat de travail à durée déterminée CDD est un contrat d’exception ; la norme en matière d’embauche est le contrat à durée indéterminée, le CDI.

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Lorsque l'entreprise ne respecte pas la réglementation relative au contrat à durée déterminée (ci-après, « CDD »), le salarié peut demander la requalification

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Le renouvellement doit être distingué de la succession de contrats à durée déterminée - (ci-après, « CDD »).

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Pour un salarié en contrat unique d'insertion, la demande d'aide financière postérieure de 2 jours à la conclusion du contrat et rétroactive ne remet pas en cause la nature déterminée du contrat unique d'insertion

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S'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.  

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Etant rappelé que la requalification du CDD en CDI se prescrit par deux ans conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail.

La Cour de cassation fait évoluer le point de départ du délai de prescription en fonction du contexte de la demande de requalification : à savoir, si la requalification provient d’une absence d’écrit, : le délai démarre à l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail, s’il s’agit de l’absence de mention au contrat, le délai démarre à compter de la conclusion de ce contrat, et enfin s’il s’agit d’une absence de motif légal de recours au CDD : le délai démarre au terme du contrat (si CDD successifs au terme du dernier contrat signé).

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La Cour de cassation considère qu’est réputé être conclu à durée indéterminée - (CDI), tout contrat à durée déterminée – (CDD), dès lors que ce dernier ne préciserait pas son motif avec précision. Pour rappel, seuls les motifs prévus par le législateur peuvent être invoqués – ex : accroissement d’activité, remplacement… A noter que lorsqu’il s’agit d’un CDD de remplacement, il convient également de préciser la qualification et le nom du salarié remplacé au sein du contrat. En l’espèce, la Cour de cassation valide la demande en requalification au motif que le CDD ne précisait pas la qualification du salarié remplacé.

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La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il s'ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée. Dès lors, doit être censuré l'arrêt qui, après avoir prononcé la requalification de ses contrats à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée, rejette la demande d'une journaliste pigiste en paiement d'un rappel de salaire au titre de la majoration du salaire journalier prévue par l'accord d'entreprise en cas d'un dépassement d'un certain nombre de jours de travail dans l'année, retient que la salariée ayant perçu au titre de ses piges une rémunération supérieure à celle à laquelle elle aurait pu prétendre si elle avait travaillé en qualité de journaliste permanent, même avec un dépassement du forfait annuel, elle était remplie de ses droits.

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Afin de décider où non d’attribuer le statut cadre à un salarié et éventuellement procéder aux rappels de salaire et de compléments d’indemnités en considération, la Cour doit procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par la salariée et de celles des autres salariés avec lesquels elle est comparée. La Cour doit rechercher si  les fonctions respectivement exercées par elle et par les autres étaient identiques ou de valeur égale. Enfin, si la convention collective prévoit des conditions spécifiques, ces conditions doivent être respectées.

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En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce, si la Cour de cassation a reconnu l'existence d'une présomption d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice du fait de la proximité des dates, l’employeur a toutefois réussi à prouver objectivement la faute grave du salarié.

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La Cour de cassation rappelle qu’il est possible de recourir à des CDD pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, le tout dans une entreprise ayant une activité normale et permanente.

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La Cour de cassation rappelle que le CDD de remplacement doit comporter son motif de recours avec précision, à savoir avec le nom et la qualification du salarié remplacé. Dans le cas contraire, le CDD pourra être requalifié en CDI. Dans cette affaire, la fonction invoquée au sein du CDD était trop large pour permettre d’identifier avec précision quel salarié avait été effectivement remplacé. Dans cette affaire, l’intitulé du poste «personnel navigant commercial » ne permettait pas de distinguer entre d’autres fonctions telles que steward, chef de cabine, ….

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Peu importe que le contrat soit conclu pour une durée inférieure à la semaine, pour la Cour de cassation, si le contrat prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise cela constitue un contrat à temps partiel et l’employeur doit appliquer le régime et les mentions obligatoires des contrats de travail à temps partiel sous peine d’encourir une requalification en CDI.
La décision de la Cour de cassation a notamment pour conséquence de condamner l’entreprise à des rappels de salaires pour les périodes interstitielles.

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Un salarié sollicite la requalification de la relation de travail en CDI ainsi que le paiement de rappel de salaire et diverses indemnités à l’issue d’une succession de CDD d’usage. La Cour d’appel invoque le délai de prescription de 2 ans de l’action portant sur l'exécution ou la rupture des contrats de travail. La Cour de cassation précise à ce titre que le délai de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI court à compter du terme du contrat si l’action porte sur le motif du recours au CDD et à compter du terme du dernier contrat en cas de succession de CDD. Le salarié pouvait ainsi demander que la requalification produise ses effets à la date du premier engagement irrégulier.

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