En vigueur

Article L1242-2 Code du travail

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

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CDD / Requalification / Surcroît d'activité

Un salarié engagé en CDD pour surcroît d'activité demande la requalification de son contrat en CDI alors qu'il vient d'effectuer trois CDD avec des renouvellements.
L'employeur justifie le surcroît d'activité par l'ouverture d'une unité. La Cour de cassation juge que l'ouverture d'une nouvelle unité, qui s'intégrait dans le cadre de l'activité normale et permanente, n'était pas temporaire et n'était donc pas un surcroît d'activité justifiant le recours au CDD.

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CDD / Requalification / Résiliation judiciaire / Rétorsion à l’action en justice

En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce, si la Cour de cassation a reconnu l'existence d'une présomption d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice du fait de la proximité des dates, l’employeur a toutefois réussi à prouver objectivement la faute grave du salarié.

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Travail dissimulé / Lien de subordination / Relation de travail / Commercial / Indépendant / L.8221-5

Un commercial a souhaité voir requalifier la relation de travail afin d’obtenir le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé et la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en CDI. Le commercial se fondait essentiellement sur l’article L.8221-5 en indiquant que l’employeur s’était de manière intentionnelle soustrait à l'obligation d'effectuer les déclarations sociales et/ou d'établir un bulletin de paye. La Cour de cassation rappelle que l’existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution […] ». Enfin pour la Cour, le lien de subordination n’était pas rapporté au titre de la période écoulée.

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Contrat de mission / CDD de mission / Requalification / Contrats successifs / L.1251-5 / L.1251-6 / D.1251-1

Doit être requalifié en CDI, à compter du 1er contrat de mission la relation de travail d’un salarié en contrat de mission, lorsque l’entreprise n’apporte pas la preuve du caractère par nature temporaire de l’emploi et que dans cette hypothèse, des contrats de mission successifs peuvent être conclus avec le même salarié. Le recours à l’utilisation de contrats de mission successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

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Egalité des sexes / Différence de traitement / Discrimination indirecte / L.1144-1

Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement masculine (les trancheurs de viande). La Cour a retenu le bien fondé des éléments de justification de l’employeur, à savoir que les trancheurs doivent supporter une charge physique supplémentaire et témoigner d’une véritable expérience.

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Remplacement / Contrats à durée déterminée successifs / Requalification / Renouvellement / CDD

L’employeur n’a pas l’obligation de renouveler un contrat à durée déterminée. La Cour rappelle ainsi que le non renouvellement qui intervient alors même que le salarié remplacé n’a pas fait son retour dans l’entreprise ne peut provoquer la requalification des nombreux contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée dès lors que la réalité du remplacement a été constatée en vue de faire face au manque d’effectif dans l’entreprise.

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FORCE MAJEURE – RUPTURE DU CONTRAT

Une société d’édition de musique a rompu le contrat d'exclusivité conclu avec son artiste en raison d’un cas de force majeure. En théorie, la force majeure permet à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat. Toutefois la rupture anticipée du contrat n'est pas justifiée en l’absence du caractère insurmontable. En l’espèce, la société n’avait ni pris attache avec l’artiste afin d’évoquer ses projets musicaux pour l’avenir, ni tenté d’organiser une rencontre avec les autres membres du groupe pour essayer de renforcer leurs liens.

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Legifrance

DILA

Source : DILA