Fascicules et modèles gratuits rédigés par des avocats spécialisés.

La transaction – Mode d’emploi

En droit social, la transaction est l’un des modes de rupture possible. La transaction permet de régler un litige employeur/salarié de manière amiable, sans recourir au juge.

La relation entre employeur et salarié n’est pas toujours la plus aisée, ni la plus évidente, de nombreux désaccords peuvent arriver durant une relation contractuelle de travail.

La transaction consiste en un contrat entre les parties par lequel elles décident de mettre fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

La transaction n’est possible qu’une fois que la rupture des relations de travail est acquise. Ainsi, contrairement à une rupture conventionnelle, on ne peut pas prévoir une transaction avant un licenciement.

La transaction a pour objectif de mettre fin à un conflit qui fait suite à la rupture des relations de travail.

La transaction n’est pas réglementée par le Code du travail, mais par le Code civil à l’article 2044 qui dispose que: «La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit».

La voie royale de la transaction reste le règlement d’un différend consécutif à licenciement, elle a la particularité de n’intervenir que lorsque le contrat de travail a été définitivement rompu, pour régler le litige consécutif à la rupture du contrat.

Une transaction peut être conclue après le dépôt d’une demande devant le Conseil de Prud’hommes, devant la Cour d’appel ou même devant la Cour de cassation.

 

Les conditions de validité:

La transaction ne peut donc pas à la fois, rompre le contrat et régler le conflit. Par ailleurs, plusieurs conditions doivent être respectées afin que la transaction soit valable :

  • En tant que contrat elle doit respecter les conditions propres à chaque contrat à savoir : le consentement, la capacité, l’objet et la cause. Dans le cas contraire, la transaction pourra être remise en cause par les différentes formes de vice du consentement ex : dol, erreur etc…- L’intention des parties d’effectuer une transaction sans aucune pression, aucune contrainte et absence de toutes affirmations mensongères.

 

  • Il faut constater l’existence d’un litige né à l’occasion d’un contrat de travail ou à sa rupture. La transaction exige l’existence d’une contestation ou d’un litige entre les parties.

 

  • L’accord convenu entre les parties doit démontrer l’existence de concessions réciproques. Ces concessions doivent être réelles, réciproques et non dérisoires. Le montant de l’indemnité transactionnelle ne doit pas être dérisoire. Du côté du salarié, la concession consiste généralement à renoncer à toute action contentieuse devant le Conseil de prud’hommes, ou à s’en désister, si une telle action est déjà engagée. Pour l’employeur la concession consiste dans le versement d’une somme d’argent. Ces concessions doivent être effectives, appréciables, et mesurables au moment de la signature de la transaction.

 

  • Lorsque la transaction concerne la rupture du contrat de travail, la transaction doit nécessairement être postérieure à la rupture elle-même et ce peu importe la nature de la rupture.

 

  • La transaction nécessite un écrit: un contrat signé par chacune des parties en double exemplaire originaux (à titre de preuve uniquement). En théorie, l’absence d’écrit n’affecte pas la validité de la transaction. Chaque exemplaire devant être revêtu de la signature de l’employeur et du salarié. La transaction ne doit être signée qu’après la rupture du contrat de travail. Selon une jurisprudence constante, une transaction n’est valable que si elle est conclue postérieurement à un licenciement notifié dans les formes légales.

 

A noter que la transaction avec un salarié protégé est tout à fait possible pour autant que l’employeur respecte la procédure particulière et obtient l’autorisation de l’inspection du travail.

 

L’intérêt de la transaction pour les parties:

La transaction permet aux deux parties de gagner du temps, car elle est plus rapide que la procédure contentieuse.

Elle permet une négociation de l’indemnité transactionnelle entre les parties et d’éviter ainsi toute incertitude liée à une éventuelle décision de justice. La transaction permet d’effectuer des économies sur les frais de procédure engagés par chacune des parties pour se défendre devant le Conseil des prud’hommes et qui parfois peuvent être très coûteux.

 

L’initiative de la transaction:

L’employeur peut être à l’initiative de la transaction lorsqu’il se rend compte que sa décision de licencier était précipitée ou mal argumentée.

Le salarié peut lui aussi être à l’initiative de la transaction en se rapprochant de son employeur, afin d’obtenir un accord avec lui dans les meilleures conditions.

 

Le moment de la conclusion de la transaction:

Le but de la transaction n’est pas de rompre le contrat mais de régler les conséquences de la rupture, c’est pourquoi elle est conclue après la rupture.

En cas de licenciement, la transaction doit être conclue après que le salarié a eu connaissance effective des motifs de la rupture, c’est-à-dire après réception de la lettre de notification envoyée en recommandé avec accusé de réception.

En cas de démission, la transaction est valable si elle est bien postérieure à sa notification, car celle-ci n’étant soumise à aucun formalisme précis.

 

Le montant de la transaction

En la matière, la loi est muette sur le montant des indemnités à verser à un salarié en cas de transaction.

Les parties fixent donc librement le montant de l’indemnité transactionnelle, toutefois la jurisprudence est vigilante quant au montant de cette indemnité, car celle-ci ne doit pas être dérisoire.

C’est ce que confirme la Chambre sociale de Cour de cassation dans un arrêt du 28 novembre 2000, n°98-43.635 : le caractère dérisoire de l’indemnité transactionnelle entraîne la nullité de la transaction.

Cela démontre que cette somme doit logiquement être supérieure à celle des indemnités de rupture auxquelles aurait pu prétendre le salarié en vertu de la loi, de la convention collective ou de son contrat de travail.

De plus, son montant doit tenir compte des dommages et intérêts auxquels aurait pu être condamné l’employeur si l’affaire avait été portée devant le Conseil de Prud’hommes.

Un certain nombre d’éléments peuvent également être pris en compte, notamment: le motif de la décision contestée, l’âge du salarié, son ancienneté, les charges de famille, l’importance du préjudice matériel et moral et la possibilité pour lui de trouver plus ou moins facilement et rapidement un autre emploi, etc.

 

Les effets de la transaction :

Entre l’employeur et le salarié, la transaction a un effet particulièrement fort puisqu’elle a l’autorité de la chose jugée en dernier ressort pour tout ce qui figure dans son objet, aux termes de l’article 2052 du Code civil.

Elle revêt donc un caractère définitif et ne peut être dénoncée, pour les éléments ayant fait l’objet de l’accord, le salarié s’engage à abandonner toute poursuite à l’égard de l’employeur.

Si la transaction est valable entre les parties, on dit qu’elle a autorité de la chose jugée en dernier ressort entre les parties. Cela a pour conséquence que les parties renoncent à toute contestation concernant le litige en cause.

A noter toutefois que cette renonciation n’est valable que pour ce qui a été prévu dans la transaction. A ce titre les transactions conclues de manière générale sont de plus en plus souvent refusées par la Cour de cassation.

Les tiers ne sont pas liés par la transaction et n’ont en conséquence pas la possibilité de s’en prévaloir.

Enfin, il est possible que la transaction soit assortie de conditions suspensives ou résolutoires, elle peut comporter une clause pénale, pour défaut ou retard d’exécution.

Enfin, il convient de rappeler qu’en matière de rupture des relations de travail, le CPH  à une compétence exclusive et qu’il est en conséquent impossible de porter le litige devant une autre juridiction.

Sera d’ailleurs considérée comme étant nul, la clause compromissoire insérée dans un contrat de travail prévoyant que les différends qui naîtront seront soumis à une instance arbitrale (Exception faite pour les contrats de travail internationaux).

Ceci étant, notons que depuis 2015, il existe la médiation conventionnelle en matière prud’homale et la convention de procédure participative.

Il s’agit de modes alternatifs de résolution des litiges entre salariés et employeurs. Il n’est d’ailleurs pas rare de constater que certains Juges qui incitent les parties à participer à une médiation en cours d’instance. C’est notamment le cas lorsque les Juges départiteurs ne respectent pas le délai d’un mois qui leur est imparti pour reprendre l’affaire.

 

L’indemnité et les taxes:

L’indemnité de rupture transactionnelle du contrat de travail versée par l’employeur au salarié est exonérée de charges sociales, taxes sur salaires et impôt, lorsqu’elle a pour objet de réparer un préjudice né de la perte d’emploi ou des circonstances de la rupture ; ou pour la fraction représentative d’une indemnité elle-même susceptible d’être exonérée.

L’indemnité de rupture transactionnelle est alors exclue de l’assiette des cotisations sociales pour sa part non imposable.

Les autres sommes versées au salarié à l’occasion de la transaction et relevant de la catégorie des salaires sont, elles, soumises à charges, taxes et impôt sans exception.

Il est important d’être attentif car l’URSSAF peut contrôler et pourra procéder à le cas échéant à un redressement.

 

Sanctions

En cas d’inexécution de de la transaction par l’une des parties, la transaction peut être mise en cause.

Lorsqu’une des conditions de validité de la transaction est défaillante, la transaction peut également être frappée de nullité.

C’est notamment le cas par exemple, en cas de vice du consentement, ou en cas d’absence de concessions réciproques.

Lorsque la transaction est conclue avant la notification du licenciement, la nullité de la transaction est requise, cette nullité est relative.

Lorsque l’une des parties ne respecte pas les conditions de la transaction, l’autre partie peut demander la résolution judiciaire de la transaction. La résolution de la transaction restitue au créancier ses droits primitifs.

En cas de non-respect de la transaction par l’une des parties, l’autre peut demander au Tribunal l’exécution du contrat. A défaut, elle récupère ses droits de contestation et la possibilité d’engager des poursuites. Il en est de même si la procédure comporte un vice.

 

Votre modèle de transaction: Employeur / Salarié

 

Valider votre rupture avec MaitreData.com ! 

 

Fiche pratique mise à jour le 22 mai 2018

Tous droits réservés.

-

Maitre Data