La possibilité de conclure une transaction après une rupture conventionnelle

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Définition légale et principales caractéristiques de la rupture conventionnelle individuelle 

La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture – (L.1237-11 du Code du travail et suivants).

La rupture conventionnelle, qui n’est ni un licenciement, ni une démission, ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties – (L.1237-11 du Code du travail). Sauf abus, le refus de l’employeur ne caractérise donc pas une faute – (  Cass. soc., 19 mai 2021, n^o 19-20.526). Le véritable choix offert au salarié est de quitter librement l’entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ.

Les principales caractéristiques de ce mode de rupture du contrat de travail sont les suivantes :

• elle est encadrée par une procédure d’homologation garantissant la liberté du consentement des parties – (L.1237-14 du Code du travail du Code du travail) ;
• le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture exonérée, sous certaines conditions, de charges sociales et d’impôt et d’un montant au moins équivalent à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• elle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage.

La validité d’une rupture conventionnelle peut être contestée devant le Juge. C’est le conseil de prud’hommes qui est en principe compétent, même si le litige porte sur l’homologation de la convention. Le recours doit être formé dans les 12 mois qui suivent la date de l’homologation.

Transaction consécutive à une rupture conventionnelle

Pour clore tout litige portant sur l’application de la rupture conventionnelle individuelle ou sur des droits antérieurs dont le salarié considère avoir été privé, il est possible de conclure une transaction avec l’intéressé.

Cette dernière doit intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle ou, pour les salariés protégés, après la notification de l’autorisation de la rupture par l’Inspection du travail.

La Cour de cassation admet qu’une transaction puisse être signée postérieurement à la rupture conventionnelle. Mais la transaction, dans ce cas, ne doit régler que les différends entre les parties relatifs à l’exécution du contrat de travail, sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Elle ne peut avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail – (  Cass. soc., 26 mars 2014, n^o 12-21.136 ; Cass. soc., 25 mars 2015, n^o 13-23.368). A défaut, la transaction est nulle.

La nullité de la transaction peut être invoquée tant par le salarié que par l’employeur – (  Cass. soc., 25 mars 2015, n^o 13-23.368).

Par ailleurs, la transaction ne peut intervenir que postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié protégé, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle.

Cette transaction peut donc valablement mettre fin à un litige ayant trouvé son origine pendant l’exécution du contrat de travail et donc avant la signature de la convention de rupture : heures supplémentaires, congés payés, primes diverses… Il semble également possible de transiger a posteriori sur des difficultés d’exécution de la rupture négociée ou de la rupture conventionnelle.

La convention de rupture et le protocole transactionnel doivent, dans ces deux cas, faire l’objet de deux actes distincts. Ces positions sont partagées par le ministère du Travail – (  Rép. min. JOAN 2 sept. 2014).

Bon à savoir : une clause de renonciation à tout recours incluse dans une convention de rupture sera réputée non écrite. Elle est en effet totalement incompatible avec les dispositions de l’article L.1237-14 du Code du travail qui prévoient un recours. Cependant, elle n’affectera pas la validité de la convention – (  Cass. soc., 26 juin 2013, n^o 12-15.208).

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 13 octobre 2021.

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