Fascicules et modèles rédigés par des avocats spécialisés.

Les risques de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre un employeur et un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le formalisme de la rupture conventionnelle doit mentionner les modalités de la rupture ainsi que l’indemnité spécifique qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur prévoit les modalités de la convention sur un formulaire papier ou sur un formulaire téléchargeable en ligne qui est envoyé à l’administration pour homologation. Il complète par ailleurs ce formulaire avec une convention de rupture conventionnelle le cas échéant.

La rupture conventionnelle peut être établie en ligne « TéléRC » : https://www.telerc.travail.gouv.fr

La saisie offre un traitement rapide de la demande par l’administration. Ce site permet de transmettre par voie dématérialisée la demande signée par l’employeur et le salarié, de calculer le délai de rétractation et de télécharger l’attestation d’homologation à l’issue du délai des 15 jours.

L’employeur peut également choisir le formulaire Cerfa n° 14598*01 « Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation ».

A savoir : Le formulaire correspondant pour un salarié protégé est différent des autres salariés, Cerfa n° 14599*01 « Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié protégé ».

Le formulaire doit être établi et signé par l’employeur et le salarié en 3 exemplaires :

  • un exemplaire pour l’employeur ;
  • un exemplaire remis au salarié – (l’exemplaire remis au salarié permet de garantir son libre consentement et permet d’exercer son droit de rétractation) ;
  • un exemplaire à remettre à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (Direccte) pour homologation ;

A noter : Un salarié protégé ne fait pas l’objet d’une demande d’homologation à la Direccte mais d’une demande d’autorisation à l’Inspection du travail.

Chaque partie dispose d’un délai d’un an pour exercer un recours.

Que se passe-t-il si l’employeur ne remet pas au salarié un exemplaire ?

Un salarié n’ayant pas reçu un exemplaire de la convention de rupture est de nature à entraîner la nullité de la convention.

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L.1237-14 du Code du travail et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause – (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963).

 

Le harcèlement et vice de consentement

Lorsque le salarié, au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et de troubles psychologiques qui en découlent , alors la rupture conventionnelle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse – (Cass. soc., 30 janvier 2013, n°11-22.332).

La Cour de cassation a fait évoluer ce postulat, elle précise que seul le vice de consentement et la fraude peuvent remettre en cause la légitimité de la convention de rupture. Elle conclue que le harcèlement moral du salarié n’occasionne pas la nullité de la rupture.

Ainsi, en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du Code du travail – (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550).

L’existence d’un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d’une rupture conventionnelle relève de l’appréciation souveraine des Juges du fond – (Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-13.830).

Bon à savoir : Le salarié devra apporter la preuve de harcèlement moral « et » que celui-ci ait entrainé un vice de consentement affectant son libre consentement.

Le salarié doit prouver que son consentement n’est pas libre – (Cass. soc., 29 janvier 2019, n°12-27.594, Cass. soc., 29 janvier 2014, n°12-25.951).

Les mauvaises informations fournis lors de la convention de rupture peuvent par ailleurs entraîner la nullité de celle-ci – (Cass. soc., 5 novembre 2014, n°13-16.372).

 

 

Fascicule mis à jour le 8 octobre 2019.

Tous droits réservés.

-

Maitre Data