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Rupture Conventionnelle : Attention aux Abus !

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée résultant d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Ce mode de rupture du contrat de travail, institué par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 offre à l’employeur une procédure souple et moins contraignante que la procédure de licenciement.

Toutefois et en dépit de ce dispositif, l’employeur est tenu de ne pas contourner les règles du licenciement notamment économique, en ayant recours de manière abusive à cette procédure.

Existe-il un quota en matière de rupture conventionnelle ?

Le Code du travail ne prévoit pas de quota de ruptures conventionnelles. Toutefois, la rupture conventionnelle ne doit pas être l’interprétation d’un licenciement dissimulé.

Dans quels cas la Direccte refuse-t-elle d’homologuer la rupture conventionnelle ?

Il est possible de recourir à la rupture conventionnelle en cas de difficultés économiques sous réserve d’une homologation de la convention de rupture conventionnelle par la Direccte.

L’employeur est notamment tenu de ne pas abuser de la procédure de rupture conventionnelle aux fins de faire face à des difficultés économiques et de priver ainsi les salariés des garanties qui leur sont offertes à l’issue d’une procédure de licenciement économique – (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée, instruction DGT n°2 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée).

Les limites fixées par la Direccte

Des limites et des seuils sont fixés par le Code du travail quant au recours massif de la rupture conventionnelle suite à un contexte économique difficile.

La Direccte refuse notamment d’homologuer la rupture conventionnelle en présence d’indices de contournement de licenciement économique lorsqu’il y a :

  • dix demandes sur une période de trente jours ;
  • au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à dix demandes échelonnées sur une même période de trois mois immédiatement antérieure;
  • une demande au cours des trois premiers mois de l’année faisant suite à plus de dix-huit demandes au cours de l’année civile précédente – (L.1233-26 et L.1233-28 du Code du travail).

Au-delà de ces seuils, un PSE doit être mis en place et les licenciements économiques intervenus au cours de ces périodes ne sont pas valables.

En vertu de l’instruction DGT n°2 du 23 mars 2010, les ruptures amiables de contrat intervenues dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle collective (RCC) ou dans le cadre de la mise en œuvre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne peuvent revêtir la forme de rupture conventionnelle.

Le nombre de ruptures conventionnelles homologuées par la Direccte et concernant les salariés non protégés en août 2019 s’élève à 38500 selon un décompte de la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES) rattachée au Ministère du travail. Ce nombre demeure en nette hausse.

 

Conséquence de la rupture conventionnelle non homologuée par la Direccte

L’annulation d’une rupture conventionnelle entraîne sa qualification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir : en l’absence de vice de consentement, l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral n’affecte pas la validité de la convention de rupture conventionnelle – (Cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550).

 

 

 

Fascicule mis à jour le 14 octobre 2019.

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