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Rupture conventionnelle collective : régime juridique

La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur. Elle ne peut être proposée par un salarié.

La rupture conventionnelle collective est réalisée dans le cadre d’un accord collectif et est basée sur le volontariat individuel des salariés et l’acceptation de ce volontariat par l’employeur. La rupture est d’un commun accord, elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Le salarié donne son accord par écrit selon les conditions de transmission fixées par l’accord collectif.

La mise en place de la rupture conventionnelle de travail n’est pas fixée par un délai ou un calendrier, l’avantage est la rapidité que peut avoir cette procédure à la différence du plan de sauvegarde à l’emploi (PSE).

A noter : Contrairement au PSE, dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, le motif économique n’est pas imposé pour parvenir à un accord. En revanche, la finalité reste de permettre la suppression d’un certain nombre d’emplois.

Les mesures sociales sont à négocier dans l’accord de la rupture conventionnelle collective.

Le congé de reclassement (CR) et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) étant liés à un motif économique, ne sont pas prévus dans ces mesures.

En revanche, pour le congé de mobilité venant compléter ce dispositif, les conditions d’indemnités sont identiques à celle du congé de reclassement (CR).

Un salarié protégé peut bénéficier de la rupture conventionnelle collective avec l’accord de l’Inspection du travail. Celle-ci prend effet le lendemain de la notification de l’accord.

Un accord collectif contracté au niveau de l’entreprise, détermine le contenu de la rupture conventionnelle collective, écartant tout licenciement pour fixer les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois. L’administration est informée sans délais de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord – (L.1237-19 du Code de travail).

Contenu de l’accord :

  • Les modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique (CSE) ;
  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévues par l’accord collectif ;
  • Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective – (L.1237-19-1 du Code du travail).

L’employeur doit transmettre l’accord à la Direccte via le portail PSE-RCC : https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr

La Direccte vérifie la conformité de l’accord (excluant tout licenciement), la présence des mesures prévues par l’accord, les clauses prévues par l’article L.1237-19-1 du Code du travail et la régularité de la procédure. Si dans un délai de 15 jours calendaires, a compté de la réception du dossier, la Dirrecte n’a pas donné son consentement, celui-ci est considéré comme accepté – (L.1237-19-3 du Code du travail).

Une copie de la demande de validation ainsi que l’accusé de réception de l’administration doit être transmis au CSE et aux salariés ayant signé l’accord. En cas de refus de la Direccte, l’employeur doit proposer un nouvel accord prenant en compte les modifications demandées par l’administration.

La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents mentionnés au troisième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information – (L.1233-57-4 Code du travail).

Pendant la mise en place de la procédure, les salariés poursuivent leurs activités dans les même conditions qu’habituellement.

La rupture conventionnelle collective pour les salariés vaut rupture de contrat de travail d’un commun accord. Les salariés bénéficient d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement économique.

A noter : Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, les salariés ne peuvent pas bénéficier du CSP, ni de la priorité de réembauche dont peut bénéficier les entreprises dans le cadre d’un licenciement économique.

A la date de fin de contrat des salariés, l’employeur doit remettre à chacun d’entre eux, le certificat de travail, l’attestation Pole emploi, le solde tout compte.

 

 

Fascicule mis à jour le 30 septembre 2019.

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