Entretien et rupture conventionnelle
Mode de rupture alternatif du contrat de travail, la rupture conventionnelle tire de la procédure de licenciement certaines règles, certaines de ces règles sont aménagées pour l’occasion d’autres sont littéralement issues de la procédure de licenciement individuelle.
A titre d’exemple de règle aménagée : si l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, attention, dans le cadre d’une rupture conventionnelle cette indemnité sera due, indépendamment de l’ancienneté du salarié. Ainsi, le délai de 8 mois prévu à l’article L.1234-9 du Code du travail ne trouve pas vocation à s’appliquer. L’indemnité de rupture conventionnelle sera due dans tous les cas proportionnellement à l’ancienneté du salarié.
Par ailleurs, à noter que la procédure est moins formalisée, il convient toutefois de préciser que certains aspects de cette procédure restent obligatoires.
Rupture conventionnelle et entretien préalable avec le salarié
Si le formalisme reste plus léger, il n’en demeure pas moins que l’entretien avec le salarié est obligatoire. Le salarié et l’employeur doivent se rencontrer au moins une fois à l’occasion d’un entretien. A noter que contrairement au licenciement, il n’existe pas de délai spécifique entre la convocation et ledit entretien – (L.1237-11 du Code du travail).
De même, il n’existe aucun délai entre la signature de la convention de rupture et l’entretien. D’ailleurs, la convention peut être signée à l’occasion de cet entretien.
Bon à savoir : Il n’y a pas de formalités strictes pour convoquer un salarié à un entretien (ou plusieurs entretiens) en vue de conclure une rupture conventionnelle. Cependant, il est préférable de formaliser cette convocation par écrit pour avoir une preuve de l’invitation à négocier la rupture conventionnelle.
Rupture conventionnelle et accompagnement du salarié lors de l’entretien
Lors de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister. Si le salarié choisit d’être assisté, l’employeur peut également se faire assister – (L.1237-12 du Code du travail).
S’agissant de l’assistance du salarié lors de cet entretien, les règles sont identiques à celles de la procédure de licenciement individuelle. Il convient alors de différencier selon que l’employeur a ou non des représentants du personnel.
En l’absence de représentant du personnel
La convocation doit préciser que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :
- Par un autre salarié de l’entreprise,
- Par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
La lettre doit également fournir les coordonnées de la mairie et de l’Inspection du travail compétente pour l’entreprise, où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.
Attention : L’adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s’il réside dans le même département que l’entreprise. Sinon, c’est l’adresse de la mairie du lieu de travail. Le salarié qui choisit de se faire assister doit en informer l’employeur avant la date prévue pour l’entretien (ou les entretiens).
À noter :
- Les nom, prénom et qualité de l’assistant doivent être indiqués dans le formulaire.
- Le salarié d’un particulier employeur ne peut pas être assisté.
- Le particulier employeur ne peut pas non plus se faire assister.
L’employeur a des représentant du personnel
La convocation doit préciser que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien par un autre salarié de l’entreprise (qu’il soit représentant du personnel ou non).
Le salarié qui choisit de se faire assister doit en informer l’employeur avant la date prévue pour l’entretien (ou les entretiens).
Enfin, également, les nom, prénom et qualité de l’assistant doivent être indiqués dans le formulaire.
L’assistance de l’employeur lors de l’entretien de la rupture conventionnelle
Par souci de réciprocité, il convient de relever que si le salarié n’est pas assisté lors de l’entretien, l’employeur ne peut pas être assisté.
Réciproquement, si le salarié est assisté, alors, l’employeur pourra se faire assister.
Bon à savoir : Si le salarié est assisté, l’assistance de l’employeur variera en fonction de l’effectif de la société.
- Ainsi, si l’entreprise a 50 salariés ou plus :
Lors de chaque entretien, si le salarié choisit de se faire assister, l’employeur peut également se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
- Ainsi, si l’entreprise a moins de 50 salariés :
Lors de chaque entretien, si le salarié choisit de se faire assister, l’employeur peut également être accompagné par l’une des personnes suivantes :
- Une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
- Un membre de son organisation syndicale d’employeurs
- Un autre employeur relevant de la même branche
Bon à savoir : Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié à l’avance, que ce soit par écrit ou oralement.
Fascicule mis à jour le 24 octobre 2024.
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