Article L1237-11 Code du travail

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, conformément aux dispositions prévues à l’article [fondement article="L.1237-11" code="travail"], aucune des deux

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Conformément à l’article L.1237-11 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

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Précisons d'abord que n'est traitée ici que la rupture conventionnelle individuelle ; les ruptures conventionnelles collectives obéissant à un régime différent.

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Définition légale et principales caractéristiques de la rupture conventionnelle individuelle 

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Un contrat de professionnalisation est un contrat aidé qui permet au bénéficiaire d’alterner travail et formation professionnelle

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La définition de la rupture conventionnelle

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La rupture conventionnelle individuelle est un outil juridique par le bais duquel l’employeur et le salarié décident, d’un commun accord,

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Même si la rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’employeur, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

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L'article L. 1237-12 du Code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du Code du travail.

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L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L.1237-13 du Code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement. 

L'article 14-3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, relatif aux ingénieurs et cadres prévoit que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu'elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le congédiement. Il en résulte qu'en l'absence de licenciement et d'exécution de préavis, il convient de prendre en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture.

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A l’issue d’une rupture conventionnelle validée par l’Inspection pour un salarié protégé, ce dernier assigne son ancien employeur pour discrimination syndicale et harcèlement, tout en formant un recours en annulation de l’autorisation de rupture. Le Conseil d’Etat considère que la situation ne fait pas échec à la rupture conventionnelle, dès lors que les faits n’ont pas vicié le consentement du salarié. En l’espèce, c’est le salarié qui avait été à l’origine de la demande de rupture conventionnelle et n’avait pas fait usage de son droit rétractation, enfin, les faits incriminés étaient bien antérieurs à la demande du rupture.

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La signature d’une rupture conventionnelle qui intervient postérieurement à une résiliation unilatérale d’un contrat de travail vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En application de l'article L.1237-14, alinéa 4, du Code du travail, le recours à l'encontre de la convention de rupture doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui écarte la fin de non-recevoir tirée de la prescription après avoir constaté que les parties avaient conclu une convention de rupture qui n'avait pas été remise en cause et avaient ainsi renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié.

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La rupture conventionnelle doit être acceptée d’un commun accord. Un vice du consentement comme la violence viendrait annuler le consentement qui doit être libre et éclairé. La Cour de cassation considère que du harcèlement moral peut être assimilé à de la violence et donc venir annuler une rupture conventionnelle. A noter toutefois, qu’il faut que le harcèlement moral soit avéré. Pour rappel, la violence peut être caractérisée lorsque, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. En l’espèce, la salarié avait demandé la requalification de sa rupture conventionnelle en licenciement nul, pour avoir fait l’objet de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire ainsi que des troubles psychologiques.

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La Cour de cassation confirme que si la clause de dédit formation ne prévoit pas expressément le remboursement d’une partie de la formation en cas de rupture conventionnelle, le salarié n’est pas tenu de payer les sommes prévues par ladite clause dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Pour rappel, la rupture conventionnelle étant d’un commun accord, elle ne peut s’analyser comme étant une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l'employeur. La rupture n'est imputable à aucune des parties, ainsi, la clause de dédit formation est neutralisée. En l’espèce, la rupture avait également fait l’objet d’une transaction entre l’employeur et la salarié.

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La rupture conventionnelle s’effectue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier est libre de refuser ce mode de rupture s’il estime que le salarié a commis une faute, aussi petite soit-elle. Pour la Cour de cassation, si la faute ne justifie pas une licenciement pour faute grave, la prise d’acte du salarié doit néanmoins, produire les effets d’une démission et non d’un licenciement au tort de l’employeur.

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La salarié qui a accepté une rupture conventionnelle de son plein gré le 10 décembre et qui apprend le 18 décembre l’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi, sans pour autant  exercer sa faculté de rétractation, n’apporte pas la preuve suffisante de l'existence d'un vice du consentement. Le simple fait de soutenir que le plan était envisagé bien avant la signature de la rupture conventionnelle n’est pas suffisant.

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L’employeur doit prouver qu'il a remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture sous peine de nullité de cette rupture conventionnelle, ce dernier doit alors conserver un récépissé signé du formulaire Cerfa par le salarié attestant qu'un exemplaire de ce formulaire lui a été remis.

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Suite à un refus d’homologation de rupture conventionnelle pour non-respect du délai de rétractation,
l’employeur modifie l’acte et obtient finalement l’homologation. Pour autant, la Cour d’appel constate
que le salarié n’avait pas signé l’accord ayant fait l’objet de la nouvelle homologation et qu’en
conséquent, la nouvelle rupture conventionnelle est nulle. La Cour de cassation confirme que l'accord
de rupture, auquel le salarié avait consenti, n'avait pas été homologué.

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Un salarié signe une rupture conventionnelle avec la société, cette dernière est mise en liquidation judiciaire. Le salarié saisit la juridiction prud'homale. La Cour d’appel considère que nonobstant l’absence de la signature de l’employeur sur l’exemplaire de la rupture conventionnelle remis au salarié, celui-ci avait toujours la possibilité d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours à compter de sa propre signature. La Cour de cassation casse l’arrêt en rappelant le principe selon lequel l’exemplaire doit être signé par les deux parties.

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La Cour de cassation autorise depuis le 9 mai 2019, la rupture conventionnelle individuelle avec le salarié inapte à son poste après un accident du travail sous réserve d'absence de fraude ou de vice de consentement. Cela vaut sans-doute pour une inaptitude non-professionnelle. Cela vaut sans-doute aucun doute pour une inaptitude non-professionnelle. Qui peut le plus, peut le moins non !

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