Contentieux en matière de Rupture Conventionnelle Individuelle

Conformément à l’article L.1237-11 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée à l’une ou l’autre partie susvisée. Elle est en principe négociée.

A ce titre, une convention de rupture est notamment homologuée par l’autorité administrative compétente.

La rupture du contrat de travail peut en l’occurrence être remise en cause et donner ainsi lieu à des contestations susceptibles de porter sur la convention de rupture, sur
l’homologation de celle-ci par l’autorité compétente…

Par ailleurs, le consentement du salarié ne doit en aucun cas être vicié par erreur, dol ou violence lors de la signature de la convention de rupture.

En outre, l’employeur est tenu de remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié afin que chaque partie puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; à défaut la convention de rupture est atteinte de nullité – (  Cass. soc., 6 février 2013, n°11.27000).

Contentieux sur la validité de la convention

Le salarié peut contester la validité de la convention de rupture après avoir conclu la rupture de son contrat de travail.

A ce titre, le salarié peut se prévaloir des faits de harcèlement imputables à l’employeur à son encontre ou d’un différend avec ce dernier afin de contester la convention de rupture conventionnelle.

faits de harcèlement moral

L’existence des faits de harcèlement moral consécutifs aux agissements de l’employeur peut conduire à l’annulation de la rupture conventionnelle.

De l’avis de la Cour de cassation, la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié – (  Cass. soc., 16 mai 2018, n°16-19527).

 

l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié

L’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion de la convention de rupture n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L.1237-11 du Code du travail – (  Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13865, Cass. soc., 30 septembre 2013, n°12-19711).

 

sur l’indemnité conventionnelle non précisée dans la convention de rupture

Le salarié qui ne sollicite pas l’annulation de la rupture conventionnelle peut notamment exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L.1237-13 du Code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture – (  Cass., soc., 10 décembre 2014, n°13-22134).

 

Les possibilités de transaction

L’employeur et le salarié peuvent transiger à l’issue d’une rupture conventionnelle à condition la convention de rupture ait déjà été homologuée.

Il convient de souligner que la transaction ne peut porter que sur des éléments d’exécution de la convention de la rupture conventionnelle.

 

Le recours juridictionnel

L’homologation de la convention de rupture ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du Conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif – (L.1237-14 du Code du travail).

Ainsi, le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

La rupture conventionnelle est en l’occurrence assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas d’annulation.

Bon à savoir : La demande en nullité de la convention de rupture ne peut être introduite plus de 12 mois après la date de son homologation en application aux dispositions légales ; cette demande serait dès lors irrecevable – (  Cass. soc., 6 décembre 2017, n°16-10220).

 

 

Fascicule mis à jour le 31 janvier 2020.

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