Article L1237-13 Code du travail

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, conformément aux dispositions prévues à l’article [fondement article="L.1237-11" code="travail"], aucune des deux

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Conformément à l’article L.1237-11 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

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Précisons d'abord que n'est traitée ici que la rupture conventionnelle individuelle ; les ruptures conventionnelles collectives obéissant à un régime différent.

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Même si la rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’employeur, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

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La notion de préavis et de date de départ dans la rupture conventionnelle

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Un salarié réclame la prise en compte complète de primes pour le calcul de son indemnité de licenciement puisque qu'aucune disposition de la convention collective ne stipule expressément une proratisation des primes ni une moyenne de rémunération mensuelle.La Cour de cassation juge qu'une prime versée lors du mois de référence et dont la périodicité est supérieure à un mois, ne peut être prise en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois, à moins que la convention collective ne précise une disposition autre.

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L'article L. 1237-12 du Code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du Code du travail.

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L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L.1237-13 du Code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement. 

L'article 14-3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, relatif aux ingénieurs et cadres prévoit que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu'elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le congédiement. Il en résulte qu'en l'absence de licenciement et d'exécution de préavis, il convient de prendre en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture.

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Si l’employeur peut renoncer à une clause de non-concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la Cour de cassation rappelle qu’il peut le faire au plus tard à la date de rupture prévue au sein de la convention. Le principe étant que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude s’agissant de sa liberté de travailler. Pour la Cour de cassation, le fait que la clause de non-concurrence évoquait uniquement l’hypothèse d’un licenciement et d’un préavis ne permet pas à l’employeur de revenir sur la clause à tout moment à l’issue de la rupture.

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La rupture conventionnelle s’effectue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier est libre de refuser ce mode de rupture s’il estime que le salarié a commis une faute, aussi petite soit-elle. Pour la Cour de cassation, si la faute ne justifie pas une licenciement pour faute grave, la prise d’acte du salarié doit néanmoins, produire les effets d’une démission et non d’un licenciement au tort de l’employeur.

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La haute juridiction rappelle la règle selon laquelle l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement la plus favorable entre celle prévue par la convention collective ou celle de droit commun. La Cour de cassation précise toutefois, qu’il convient de prendre l’indemnité la plus favorable et ce, même si la convention collective prévoit plusieurs indemnités pour plusieurs types de licenciement (économique, pour motif personnel tel que insuffisance de résultats...).

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La salarié qui a accepté une rupture conventionnelle de son plein gré le 10 décembre et qui apprend le 18 décembre l’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi, sans pour autant  exercer sa faculté de rétractation, n’apporte pas la preuve suffisante de l'existence d'un vice du consentement. Le simple fait de soutenir que le plan était envisagé bien avant la signature de la rupture conventionnelle n’est pas suffisant.

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Suite à un refus d’homologation de rupture conventionnelle pour non-respect du délai de rétractation,
l’employeur modifie l’acte et obtient finalement l’homologation. Pour autant, la Cour d’appel constate
que le salarié n’avait pas signé l’accord ayant fait l’objet de la nouvelle homologation et qu’en
conséquent, la nouvelle rupture conventionnelle est nulle. La Cour de cassation confirme que l'accord
de rupture, auquel le salarié avait consenti, n'avait pas été homologué.

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Un salarié signe une rupture conventionnelle avec la société, cette dernière est mise en liquidation judiciaire. Le salarié saisit la juridiction prud'homale. La Cour d’appel considère que nonobstant l’absence de la signature de l’employeur sur l’exemplaire de la rupture conventionnelle remis au salarié, celui-ci avait toujours la possibilité d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours à compter de sa propre signature. La Cour de cassation casse l’arrêt en rappelant le principe selon lequel l’exemplaire doit être signé par les deux parties.

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