Rupture conventionnelle : convention remise uniquement au salarié
La notion fondamentale de la rupture conventionnelle et le libre consentement des parties. A la suite d’un accord avec son employeur, le salarié doit pouvoir exercer son droit de rétractation durant un délai de 15 jours. Pour ce faire, il doit être en parfaite connaissance des termes de l’accord qu’il a conclu. Ainsi, la remise de la convention de rupture à la mère du salarié n’est pas suffisant pour garantir le libre consentement du salarié.
La Cour de cassation confirme que si la condition du libre consentement n’est pas remplie, dans ce cas, la rupture conventionnelle est nulle.
Il est particulièrement important qu’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle soit directement remis à l’intéressé.
Seul le salarié lui-même, peut demander l’homologation de la convention de rupture à l’administration. Une telle démarche ne peut être réalisée par un tiers. Ensuite, si le principal intéressé n’a jamais eu dans les mains la convention du rupture, il ne peut être en mesure d’apprécier la teneur exact du document qu’il a signé.
A noter que la convention de rupture conventionnelle est pour partie négociée:
En effet, si l’indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale garantie par la loi ou la convention, cette dernière peut être supérieure.
La convention doit également déterminer la date de départ du salarié.
Il s’agit d’une décision intéressante dans la mesure ou elle protège le salarié objet de la rupture.
Force est de constater qu’il est plus fréquent pour l’employeur de commettre des erreurs que pour le salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Le salarié ne doit pas se laisser convaincre d’accepter une rupture conventionnelle qu’il ne souhaite pas véritablement.
Dans certain cas, une rupture conventionnelle peut s’avérer moins favorable financièrement qu’un licenciement qui bénéficie d’un cadre plus protégé.
Le licenciement, (hors faute grave) outre le préavis et l’indemnité légale/conventionnelle peut réclamer l’indemnisation du préjudice réel qui découle de la perte de son travail.
Le salarié peut estimer ses indemnités minimum et maximum en fonction du barème convenu par les nouvelles ordonnances de la loi travail lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Coté employeur, il n’est pas rare de voir proposer à un salarié une rupture conventionnelle afin de régler un conflit.
Si tel est le cas, le Juge n’hésitera pas à requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est essentiel d’éviter toute trace de conflit dans le cadre d’une rupture conventionnelle. De même, la rupture conventionnelle ne doit pas remplacer un licenciement économique. A noter dans ce cas que la sanction est particulièrement importante pour l’employeur en cas de requalification.
Enfin, le forfait social de 20% à la charge de l’employeur moins favorable que le régime classique de l’indemnité de rupture lors d’un licenciement incite les employeurs très largement à ne pas répondre aux sirènes de la rupture conventionnelle lorsqu’elle n’est pas à l’initiative du salarié.
Fascicule mis à jour le 18 septembre 2018.
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