Rupture conventionnelle : le formalisme
Même si la rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’employeur, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord. En effet, une telle rupture ne peut être imposée ni à l’une, ni à l’autre des parties. Les parties doivent chacune consentir de manière libre et éclairée à la rupture conventionnelle – (L.1237-11 du Code du travail).
Ce mode de rupture ne concerne que les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Elle ne peut intervenir pendant la période d’essai.
En revanche, il sera impossible de procéder par le biais d’une rupture conventionnelle concernant les salariés en contrat de travail à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, ou en contrat de travail temporaire. Également, une assistante maternelle ne peut conclure une rupture conventionnelle.
Un certain formalisme doit être respecté dans le cadre de la rupture conventionnelle.
La demande de rupture conventionnelle
La demande de rupture conventionnelle peut être faite aussi bien à l’écrit qu’à l’oral. Il n’existe aucun formalisme particulier sur ce point.
D’ailleurs, le destinataire de cette demande, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié, n’est pas tenu de répondre, et ce même si la demande lui a été soumise à plusieurs reprises.
La tenue d’un entretien
Au moins un entretien doit avoir lieu entre l’employeur et le salarié au sujet de cette rupture conventionnelle – (L.1237-12 du Code du travail). La convention de rupture peut être signée directement à cette occasion. En effet, il n’existe pas de délai minimum entre la tenue de l’entretien et la signature de ladite convention.
L’objet de cet entretien sera de discuter des conditions de la rupture projetée.
Également, aucun formalisme particulier n’existe pour la convocation du salarié à cet entretien. Néanmoins, il est conseillé de le faire par écrit de manière à en conserver un justificatif, rappelant d’ailleurs la faculté pour le salarié de se faire assister – (L.1237-12 du Code du travail).
La convention de rupture
Il s’agit d’un formulaire à compléter qui est disponible sur téléservice. Il devra ensuite être daté et signé par l’employeur et le salarié.
Dans ce formulaire, seront mentionnées à minima les informations suivantes : la date de fin du délai de rétractation, la date de la rupture du contrat de travail (au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation de la convention), et le montant de l’indemnité spécifique de la rupture conventionnelle – (L.1237-13 du Code du travail).
L’employeur devra remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture.
La faculté de rétractation
L’employeur et le salarié disposent chacun de la possibilité de changer d’avis quant à cette décision de rompre le contrat de travail. Il s’agit d’un droit de rétractation.
Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires et court à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture. Cette rétractation interviendra soit par courrier recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge – (L.1237-13 du Code du travail).
La procédure d’homologation de la convention de rupture
En l’absence de rétractation dans le délai imparti, la convention de rupture est adressée à la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, anciennement Direccte) aux fins d’homologation – (L.1237-14 du Code du travail).
Cette demande d’homologation peut donc être adressée dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation.
De son côté, la DDETSPP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain de la réception de la convention de rupture, pour vérifier la validité de celle-ci. A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, la convention est considérée comme homologuée.
Un éventuel refus d’homologation doit être motivé par la DDETSPP.
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 13 février 2024.
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