Rupture conventionnelle : quelles indemnités faut-il verser ?
Précisons d’abord que n’est traitée ici que la rupture conventionnelle individuelle ; les ruptures conventionnelles collectives obéissant à un régime différent.
La rupture conventionnelle individuelle est une rupture d’un commun accord avec, pour le salarié, les avantages financiers du licenciement.
Caractéristiques de la rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture – (L.1237-11 du Code du travail).
Les principales caractéristiques de ce mode de rupture du contrat de travail sont les suivantes :
- elle est encadrée par une procédure d’homologation ;
- le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture ; et
- elle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage.
Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture est fixé par la convention signée par les parties. Ce montant ne peut toutefois être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement – (L.1237-13 du Code du travail) ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable.
Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, condition exigée pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement, la Direction générale du travail (ci-après, « DGT ») préconise une proratisation de l’indemnité en fonction des mois de présence – ( Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).
Cette règle s’applique dans toutes les entreprises, syndiquées ou non, dont l’activité entre dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel (ci-après, « ANI ») du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009 – ( Cass. soc. 27 juin 2018, no 17-15.948).
Il s’agit de celles relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME et l’UPA.
Les employeurs de branches d’activité non représentées par le Medef, la CGPME et l’UPA ne sont pas concernés par l’ANI du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009, soit : l’agriculture, les professions libérales, la presse, le spectacle vivant, le secteur de l’économie sociale, du sanitaire et du social et les particuliers-employeurs. Seul un arrêté d’élargissement pourrait leur rendre cette garantie obligatoire. Ces employeurs ne sont tenus de verser, dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée que le montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du Code du travail dont le taux et les modalités sont déterminés aux articles R.1234-1 du Code du travail, R.1234-2 du Code du travail et R.1234-4 du Code du travail.
Selon l’article R.1234-2 du Code du travail:
« L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »
L’article R.1234-4 du Code du travail précise que :
« Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »
Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être égale au salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/4 multiplié par 7/12.
Quoiqu’il en soit, le forfait social de 20 % est dû sur l’indemnité de rupture conventionnelle pour la fraction des indemnités de rupture conventionnelle non assujettie aux contributions sociales (CSS, art. L. 137-15). Cela signifie concrètement que ces indemnités sont soumises au forfait social pour la fraction comprise entre le 1er euro et 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (ci-après, « PASS »), c’est-à-dire sur la fraction exonérée des cotisations sociales, sous réserve d’être en dessous du seuil de 10 PASS – (CSS, art. L. 242-1 et CSS, art. L. 136-1-1).
Bon à savoir : Les règles qui précèdent devraient valoir dans tous les cas où l’indemnité légale de licenciement est calculée selon des règles dérogatoires à l’article L.1234-9 du Code du travail. Il en va ainsi dans le cas particulier des journalistes pour lesquels la Cour de cassation a écarté l’application de l’indemnité de licenciement spécifique à leur statut et décidé que s’applique l’indemnité minimale de droit commun fixée par le code du travail – ( Soc. 3 juin 2015, no 13-26.799). Une solution analogue a été appliquée à un salarié d’un office public de l’habitat – ( Cass. soc. 30 sept. 2020 no 19-15.675).
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 21 juin 2021.
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