En vigueur
Article R1234-4 Code du travail
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
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Indemnité de licenciement : fonctionnement
En cas de licenciement, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficie sous certaines conditions d’une indemnité de licenciement.
Le Sort des Gratifications en cas d’Arrêt de Travail ou de Licenciement ?
Le maintien des gratifications obéit à un régime différent selon que le contrat a été suspendu ou rompu.
Indemnité de Licenciement et Arrêt Maladie : Attention
Le salarié licencié à la suite d’un arrêt maladie (inaptitude avec impossibilité de reclassement par exemple) bénéficie d’indemnité de licenciement calculé suivant les dispositions...
Rupture conventionnelle : quelles indemnités faut-il verser ?
Précisons d'abord que n'est traitée ici que la rupture conventionnelle individuelle ; les ruptures conventionnelles collectives obéissant à un régime différent.
Arrêt maladie / Indemnité de licenciement / Temps partiel thérapeutique
Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le
Indemnité de licenciement / Mi-temps thérapeutique / Inaptitude
Un salarié est placé en mi-temps thérapeutique, puis licencié pour inaptitude. Pour le calcul du salaire de référence, il convenait de retenir le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler à temps plein.
Santé et sécurité / Enquête / Mutation
L’employeur qui prend position, après avoir été informé par une salariée
des différends qui l’opposaient à une collègue, et la place dans une
nouvelle organisation avec une nouvelle direction, est considéré comme
avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la
sécurité de la salariée, même en l’absence d’enquête interne.
Indemnité de licenciement / Maladie / Calcul
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.
Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable
Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient
Mise à pied conservatoire / Licenciement de fait / Manifestation de volonté / Impossibilité de régularisation
Il convient d’être particulièrement vigilent lors d’une mise à pied conservatoire, de ne pas fournir la preuve de la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail.En l’espèce, la présentatrice TV, avait été retirée du programme de la rentrée de septembre avant la réception de la notification de licenciement, traduisant une volonté sans équivoque
Licenciement économique / Licenciement nul / Validation de l’accord / Homologation du document de l’employeur / L.1233-24-4 du Code du travail / L.1235-11 du Code du travail
Dans cette affaire, un plan de sauvegarde de l’emploi – (PSE) avait été convenu via un accord majoritaire qui avait été validé initialement par la Direccte. Suite à un recours, la Cour administrative d’appel a annulé cette décision de validation, au motif que l’accord ne revêtait pas le caractère majoritaire. La Cour de cassation refuse de considérer la nullité des licenciements
