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Indemnité de licenciement : fonctionnement

En cas de licenciement, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficie sous certaines conditions d’une indemnité de licenciement. Son montant fait l’objet de calculs préalables. L’indemnité de licenciement bénéficie d’exonérations sociales et fiscales.

 

  • La règle

 

L’indemnité de licenciement est due au salarié uniquement lorsqu’il fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique.

Ainsi, l’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. (Sauf disposition conventionnelles contraires, ce qui n’est jamais le cas)

L’indemnité de licenciement, qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les indemnités suivantes le cas échéant :

  • L’indemnité compensatrice de préavis,
  • L’indemnité compensatrice de congés payés,
  • La contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence,
  • Et l’indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d’un juge).

 

  • Une indemnité – 3 calculs

 

En droit social, il est faux d’affirmer que l’on calcule une indemnité de licenciement, car en réalité on en calcul au moins 3 !

L’employeur qui licencie l’un de ses salariés doit déterminer quelle indemnité est la plus élevée pour le salarié entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle. Ce dernier doit donc effectuer deux calculs pour obtenir la réponse. Ensuite, il devra choisir la méthode de calcul pour déterminer le salaire de référence. L’employeur effectuera alors la moyenne entre les 12 derniers mois et les 3 derniers mois. Il choisira la méthode de calcul la plus favorable pour le salarié.

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  • Le principe de faveur

 

La comparaison obligeant l’employeur à calculer les deux indemnités et les comparer est l’application du principe de faveur. Il s’agit d’un principe spécifique au droit du travail qui vise à appliquer la règle la plus favorable au salarié.

A noter que le calcul de l’indemnité de licenciement au sein d’une convention collective est toujours différent de la formule légale.

Notons que l’application du principe de faveur est confirmée dans le calcul de l’indemnité de licenciement à l’article R.1234-4 du Code du travail lorsqu’il s’agit de prendre en considération le mode de calcul entre :

  • « 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.» (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence)

 

 

Les sommes à prendre en compte

 

Lorsque la moyenne est calculée sur 12 mois, toutes les primes sont naturellement prises en comptes, en revanche, lorsque la moyenne est calculée sur 3 mois, seules les primes survenues lors de ces 3 mois sont prises en compte. De plus, s’il s’agit d’une prime à caractère annuel, il convient dans ce cas de la proratiser et de l’ajouter pour 1/12e seulement du montant.

La rémunération brute comprend la partie fixe et la partie variable de la rémunération du salarié. Il convient de prendre les gratifications – primes annuelles, ainsi que les primes à caractères plus aléatoires ou temporaires.

En revanche, ne sont pas pris en compte le remboursement de frais professionnel et les déductions fiscales afférentes.

N’entre pas dans l’assiette du calcul de l’indemnité de licenciement les primes d’intéressement et de participation.

 

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L’ancienneté au cœur de la formule

 

L’ancienneté est la notion capitale et centrale du calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté conditionne même l’octroi de cette indemnité à l’article L.1234-9 du Code du travail :

« Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

Le salarié qui a une ancienneté inférieure à 8 mois au sein de la société ne peut prétendre à une indemnité de licenciement.

En principe, bien que les deux formules d’indemnités soient différentes (conventionnelles ou légales), elles font systématiquement usage de la notion d’ancienneté du salarié. En effet, plus l’ancienneté du salarié est élevée, plus l’indemnité est importante.

La formule de l’indemnité de licenciement consiste de manière quasi systématique à une fraction de mois de salaire.

S’agissant de l’indemnité légale, l’article R.1234-2 du Code du travail dispose que : « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :


1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

Enfin, pour confirmer que l’ancienneté et l’indemnité de licenciement sont intimement liée, l’article R.1234-1 du Code du travail précise que « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. »

 

Comment déterminer l’ancienneté : inclure le préavis

 

L’ancienneté débute le jour ou le salarié démarre son activité au sein de la société et se termine à la fin de son préavis. Le préavis doit donc impérativement être pris en compte dans la détermination de l’ancienneté. Le préavis devra être pris en compte, même si dernier n’est pas exécuté. La durée du préavis varie en fonction de ce que prévoit le contrat de travail, la convention collective et le préavis légal. Il convient de prendre en compte la durée la plus favorable au salarié, soit la durée la plus longue au sein des différents textes.

Le préavis début lorsque la rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

 

Cas particuliers

 

Enfin, à noter que l’indemnité est également due en cas de cessation ou de dissolution de l’entreprise (sauf cessation pour force majeure).

En cas de décès d’un salarié en instance de licenciement, considéré comme un cas de force majeure ayant entraîné la rupture du contrat de travail, l’indemnité de licenciement reste due aux ayants droit.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel. Par exemple, un salarié a travaillé 5 ans à temps plein, puis 3 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul de l’indemnité est le suivant : (1 000 x 1/4 x 3) + (2 000 x 1/4 x 5) = 750 + 2 500 = 3 250 €.

 

Exemple de calculs d’indemnité de licenciement légale :

Par exemple, pour un salaire de référence de 2 000 €, l’indemnité minimale est de :

  • Avec une ancienneté de 4 ans et 8 mois : [(2 000 x 1/4) x 4] + [(2 000 x 1/4) x (8/12)] = 2 000 + 333 = 2 333 €
  • Avec une ancienneté de 14 ans et 8 mois : [(2 000 x 1/4) x 10] + [(2 000 x 1/3) x 4] + [(2 000 x 1/3) x (8/12)] = 5 000 + 2 667 + 444 = 8 111 €

 

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Exonération de cotisations sociales

Pour l’employeur, l’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 79 464 €.

 

Exonération de CSG et CRDS 

L’indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS à hauteur de la plus petite des 2 limites suivantes :

  • Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié ;
  • Montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales.

Exemple : un salarié perçoit une indemnité de licenciement (indemnité légale + indemnité supra légale) d’un montant de 50 000 € exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Cependant, le montant de l’indemnité légale perçu (sans compter l’indemnité supra légale) est fixé à 25 000 €. L’exonération de CSG et CRDS s’applique à hauteur de 25 000 €. La CSG et la CRDS sont dues à hauteur des 25 000 € restants (50 000 € – 25 000 €).

 

Exception

Si l’indemnité de licenciement versée est supérieure à 397 320 €, elle est soumise à CSG et CRDS intégralement. Aucune exonération n’est applicable.

 

Ancienneté cas particulier :

Pour davantage de détail sur l’ancienneté du salarié, il convient de se référer à la convention collective applicable de la société.

 

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Fiche pratique mise à jour le 7 mai 2018.

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