Licenciement pour motif personnel: Définition

Pour l’employeur, le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée est le licenciement conformément à l’article L.1231-1 du Code du travail.

Cependant, l’employeur souhaitant rompre le contrat de travail doit s’assurer de pouvoir justifier d’un motif légitime. Hormis, les cas spécifiques prévus par la loi concernant le licenciement économique qui sont liés à des considérations d’ordre économique, l’employeur peut rompre un contrat de travail à durée indéterminée pour un motif inhérent à la personne du salarié. Dans cette hypothèse, le motif du licenciement est dit personnel.

En cas de coexistence d’un motif dit personnel et d’un motif économique, le Juge doit en cas de litige rechercher le motif qui a était la cause première et déterminante du licenciement – (Cass.soc.24 avril 1990, n°88-43.555).

Le licenciement peut être décidé en raison de la faute du salarié (motif disciplinaire) ou en dehors de tout comportement fautif de l’intéressé. Cependant, les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes. – (Cass. soc. 21 mars 2000, n°98-40.130)

À noter: Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un cause réelle et sérieuse conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail.

 

Les motifs inhérents à la personne susceptible d’entraîner la rupture d’un contrat

Il est convenu de faire la distinction entre les motifs disciplinaires et les autres motifs personnels susceptibles d’entraîner un licenciement. Certains faits, bien qu’ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il en va ainsi de l’insuffisance professionnelle, des absences répétées, de la mésentente entre salariés ou encore de faits relevant de leur vie personnelle.

Bon à savoir: L’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif de son état de santé conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail sans quoi le licenciement est discriminatoire et considéré comme nul.

Cependant, un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie peut être licencié si son absence prolongée ou ses absences répétées désorganisent l’entreprise et imposent son remplacement définitif – (Cass. soc.13 mars 2001,n°99-40.110).

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées n’est jamais fautive. L’insuffisance professionnelle résulte d’un comportement involontaire de l’intéressé. L’employeur ne peut pas, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de l’intéressé se placer sur le terrain de la faute – (Cass. soc. 13 janvier 2016,n°14-21.305).

À noter: L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, encore faut-il que l’employeur puisse invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

En cas de mauvais résultats du salarié, l’employeur peut être à même de licencier le salarié dès lors que le salarié c’est vu fixer des objectifs commerciaux et que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance processionnelle, soit de son comportement fautif – (Cass soc.11 mars 2008,n°07-40.162).

Pour justifier le licenciement, il est nécessaire que ces objectifs qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur soient réalistes et compatibles avec le marché : «Les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.»  – (Cass. Soc 2 avril 2014 n°12-29.381).

Bon à savoir: Les Juges devront apprécier si le salarié a eu ou non, les moyens nécessaires permettant d’atteindre les objectifs et s’il a eu connaissance de ces objectifs en début d’exercice. Les Juges retiendrons ainsi, un faisceaux d’indices tels que le délai accordé pour atteindre lesdits objectifs ; l’ampleur du retard par rapport aux objectifs fixés etc.

La mésentente entre un salarié et tout ou une partie du personnel ne peut constituer en tant que telle une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il est nécessaire que cette mésentente repose sur des faits objectifs et imputables au salarié concerné.

En présence de versions différentes sur l’origine de la dégradation des relations professionnelles, le doute profite au salarié – (Cass soc. 9 novembre 2004,n°02-42.938).

En principe, la vie personnelle du salarié ne peut être considérée comme un motif légitime de licenciement. Pour autant, certains faits relevant de la vie personnelle peuvent justifier un licenciement.

Le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise par le comportement du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

A noter également que l’employeur peut procéder au licenciement pour faute du salarié si les faits commis hors du temps et du lieu de travail se rattachent, à sa vie professionnelle ou caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail – (Cass. Soc.3 mai 2011 n° 09-67.464).

L’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte du salarié qu’il considère comme fautif ; dans ce cas, l’employeur se place sur le terrain disciplinaire.

 

Fascicule mis à jour le 23 juillet 2019.

Tous droits réservés.

-

ATTENTION ! Cet article est un extrait.

Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.

Ces offres peuvent vous intéresser

Maitre Data

Abonnez-vous !

Manuel Social

Trouvez la réponse à toutes vos questions en Droit Social

Offre spéciale
Le Manuel Social
Abonnez-vous !

Actualité

  • Journal Officiel13 juin 2024

    9 Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2024-534 du 12 juin 2024 portant adaptation des dispositions de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon

  • Journal Officiel13 juin 2024

    10 Ordonnance n° 2024-534 du 12 juin 2024 portant adaptation des dispositions de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon

  • Journal Officiel12 juin 2024

    9 Décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 modifiant le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 définissant les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire

  • Clause de non-concurrence / Contrepartie financière Cass.soc.22 mai 2024, n°22-17.036

    A la loupe07 juin 2024

  • Discrimination / Syndicat Cass.soc.22 mai 2024, n°22-24.053

    A la loupe07 juin 2024

Recherche

Recevoir la newsletter

Gérer vos Cookies

Nous utilisons les cookies sur notre site.

Ces cookies permettent de mesurer le trafic du site et de personnaliser votre expérience

Accepter Continuer sans accepter

Voir la politique de confidentialité