Article L1231-1 Code du travail

Pour l'employeur, le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée est le licenciement conformément à l'article L.1231-1 du Code du travail.

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Lorsqu’un collaborateur entame une période de préavis suite à un licenciement ou à une démission et qu’il décide de profiter de ses congés payés, il convient de savoir si ce préavis...

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Selon l’article L.1221-20 du Code du travail du Code du travail, « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail,  notamment au regard de...

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Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.Les obligations de la société mère naissent

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L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.

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Une promesse d'embauche sans mention de la période d'essai, le déménagement du salarié dont l'employeur avait connaissance ne suffisent pas à caractériser une rupture de période d'essai abusive. Des circonstances antérieures à la date de signature du contrat de travail, ne caractérisent pas à elles seules une rupture abusive de la période d'essai.

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Un salarié est nommé président de son entreprise. Il est ensuite licencié pour motif économique. La Cour d'appel estime que le contrat de travail a été nové en mandat social.La Cour de cassation juge que la volonté claire et sans équivoque des parties de mettre fin au contrat de travail en raison de l'exercice du mandat social n'est pas caractérisée.Sauf novation ou convention contraire,

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L'employeur n'avait pas repris, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude jusqu'au licenciement, le paiement du salaire. Il s'agit d'un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

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A la suite d'une réorganisation, un salarié voit sa rémunération réduite sans avoir donné son accord. Il demande une résiliation judiciaire après 2 ans. La Cour d'appel juge les manquements de l'employeur suffisamment anciens, permettant la poursuite du contrat de travail. La Cour de cassation estime que le Juge doit rechercher si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la

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L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, abuse de son droit discrétionnaire de mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai.

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La rupture abusive n’entraîne pas le paiement ni de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul ni de l’indemnité compensatrice de préavis.

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Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif.

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Viole l'article 1134 du Code civil et l'article L.1231-1 du Code du travail, la cour d'appel qui conclut à l'existence d'une convention tripartite, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait conclu, d'une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant qu'il prenait ses fonctions auprès d'un nouvel employeur « aux mêmes conditions ou plus avantageuses qu'au moment

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Un salarié engagé par une première société est muté dans une seconde sans qu’aucune convention tripartite n’ait été signée entre la salariée et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail. La Cour de cassation analyse la situation comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Viole l'article 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1231-1 du Code du travail, la Cour d'appel qui conclut à l'existence d'une convention tripartite, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait conclu, d'une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant qu'il prenait ses fonctions auprès d'un

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Si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’un changement de fonction du salarié, d’une période probatoire, la rupture de cette période a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures -  (L.1231-1 du Code du travail).En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte à son poste et a été reclassé dans un poste d’assistant administratif

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Constituent des faits suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail : le fait que l’ensemble des équipements de travail nécessaires à l’exécution de la prestation de travail d’un salarié ne lui a pas été remis, qu’il a été victime de reproches répétés devant des clients et d’autres salariés, qu’une modification de ses horaires de travail contractualisés

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Il résulte de la combinaison des articles 1124 du Code civil et L.1231-1 du Code du travail que lorsque, au moment où le Juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation judiciaire devient sans objet. La demande de résiliation judiciaire du

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Dans un autre jugement, un employé a été renvoyé pour faute sérieuse en raison d’un mensonge sur son curriculum vitae. L’employé avait prétendu avoir occupé le poste de “gestionnaire de comptes stratégiques” dans une grande entreprise, ce qui était complètement inexact. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, notant que cette information sur le CV

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La décision du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre du régime du congé de fin d’activité entraîne la rupture du contrat de travail et s’analyse en une démission (convention des transports routiers). Ces dispositions ne s’opposent pas à ce qu’un salarié remette en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur. Le juge doit alors, s’il

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L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, et ce, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.

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Il convient d’être particulièrement vigilent lors d’une mise à pied conservatoire, de ne pas fournir la preuve de la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail.En l’espèce, la présentatrice TV, avait été retirée du programme de la rentrée de septembre avant la réception de la notification de licenciement, traduisant une volonté sans équivoque

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La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du Code du travail. L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter

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La Cour de cassation apporte une précision importante dans le cadre d’un transfert individuel du contrat de travail au travers une convention tripartite. Cette dernière convention doit être formalisée indépendamment du fait que le changement d’employeur a été accepté par toutes les parties.

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Cet arrêt démontre les conséquences de la contractualisation d’une prime de détachement, alors que le détachement en lui-même dépend du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Dans cet arrêt, la Cour de cassation indique que , quand bien même, le salarié a valablement donné son accord à ce dispositif, dont l'attribution et le montant relèvent du seul pouvoir d'appréciation de l'employeur,

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Dès lors que la salariée avait pris la décision de prendre un congé parental en raison des manquements qu’elle reprochait à son employeur, l’ancienneté des faits relevés à l’encontre de l’employeur – (8 mois en l’espèce) n’est pas de nature à faire échec à la prise d’acte de la salariée afin de l’analyser automatiquement en démission. Le fait que la salariée soit en

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L’inopposabilité et la nullité d’une convention de forfait en jours, n’est pas une faute de l’employeur, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le salarié ne précisait pas les effets de cette nullité dans le cadre de la relation de travail.

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Une salariée protégée s’oppose à une nouvelle affectation, prend acte de la rupture tout en reprochant à son employeur d’avoir initié une procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle qu'aucune modification du contrat de travail ou qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé,

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La Cour suprême rappelle que la Cour d’appel reste souveraine en matière d’interprétation des clauses du contrat de travail. Or en l’espèce, la Cour d’appel avait appliqué un raisonnement a contrario en considérant que si la clause indiquait « qu'un déplacement du lieu de travail à moins de 30 kms constituait une simple modification des conditions de travail »; si cela dépassait

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La Cour de cassation rappelle qu’en cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement

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Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir refusé un changement de poste à l’issue d’une expatriation au sein d’une filiale du groupe. La Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l’article L.1231-5 du Code de travail lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail

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En cas de résiliation judiciaire, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur. En conséquent, il est possible de déduire la date d’effet de la résiliation à partir du jour où le salarié n’exerce plus au sein de l’entreprise.

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La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être

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Le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer

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Une société a repris un salarié représentant syndical d’établissement au sein de son ancien employeur après autorisation de l’Inspection du travail, la Cour confirme que l’employeur repreneur est fondé à licencier le salarié pour faute grave qui, par l’opération de transfert a perdu sa protection liée à sa qualité de représentant syndical. La Cour de cassation, ne

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L’employeur doit nécessairement prononcer une sanction proportionnée à la faute commise par le salarié. De la même manière qu’une sanction trop sévère pourra être annulée, l’employeur peut être condamné pour ne pas avoir prononcé une sanction suffisante, notemment au regard de son obligation de sécurité. En l’espèce, l’employeur manque à son obligation de sécurité s’il

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La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les

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Un salarié est licencié pour faute grave en raison de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs. La Cour de cassation estime que la Cour d’appel ne peut écarter des débats l’enquête diligentée par l’employeur au motif que seule la moitié des collaborateurs a été entendue et que cela porte atteinte à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité.

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