En vigueur
Article L1231-1 Code du travail
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
→ VersionsLicenciement pour motif personnel: Définition
Pour l'employeur, le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée est le licenciement conformément à l'article [fondement article="L.1231-1" code="travail"].
Articulation entre Préavis et Congés payés
Lorsqu’un collaborateur entame une période de préavis suite à un licenciement ou à une démission et qu’il décide de profiter de ses congés payés, il convient de savoir si ce préavis commence
Contentieux de la période d’essai
Selon l’article [fondement article="L.1221-20" code="travail"] du Code du travail, « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment
Période d'essai / Rupture abusive
L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, abuse de son droit discrétionnaire de mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai.
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Période d'essai / Rupture abusive / Indemnités
La rupture abusive n’entraîne pas le paiement ni de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul ni de l’indemnité compensatrice de préavis.
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Période d'essai / Rupture abusive
Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif.
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Convention tripartite / Rupture / Employeurs successifs
Viole l'article 1134 du Code civil et l'article L.1231-1 du Code du
travail, la cour d'appel qui conclut à l'existence d'une convention
tripartite, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait conclu,
d'une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant
qu'il prenait ses fonctions auprès d'un nouvel employeur « aux mêmes
conditions ou plus avantageuses qu'au moment présent de la rupture »,
d'autre part un contrat à durée indéterminée avec le nouvel employeur,
ce dont il résultait qu'aucune convention n'avait été signée entre le
salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même
contrat de travail.
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Convention tripartite / Transfert / Mutation
Un salarié engagé par une première société est muté dans une seconde sans qu’aucune convention tripartite n’ait été signée entre la salariée et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail. La Cour de cassation analyse la situation comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Convention tripartite / Employeurs successifs
Viole l'article 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1231-1 du Code du travail, la Cour d'appel qui conclut à l'existence d'une convention tripartite, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait conclu, d'une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant qu'il prenait ses fonctions auprès d'un nouvel employeur « aux mêmes conditions ou plus avantageuses qu'au moment présent de la rupture », d'autre part un contrat à durée indéterminée avec le nouvel employeur, ce dont il résultait qu'aucune convention n'avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail.
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Période probatoire / Inaptitude / Reclassement
Si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’un changement de fonction du salarié, d’une période probatoire, la rupture de cette période a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures - (L.1231-1 du Code du travail).
En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte à son poste et a été reclassé dans un poste d’assistant administratif assorti d’une période probatoire à laquelle il a, par la suite, demandé de mettre fin. En cas de rupture de la période probatoire avant son expiration, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il a été déclaré inapte. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est valide.
...Harcèlement moral / Résiliation / Licenciement nul
Constituent des faits suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail : le fait que l’ensemble des équipements de travail nécessaires à l’exécution de la prestation de travail d’un salarié ne lui a pas été remis, qu’il a été victime de reproches répétés devant des clients et d’autres salariés, qu’une modification de ses horaires de travail contractualisés lui a été imposée impliquant une réduction de son temps de travail et donc la suppression d’une majoration de nuit, que de nombreuses demandes de congés lui ont été refusées et qu’il était en arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif réactionnel est constitutif de harcèlement moral.La résiliation prononcée aux torts de l’employeur produit par conséquent les effets d’un licenciement nul....
Résiliation judiciaire / Retraite
Il résulte de la combinaison des articles 1124 du Code civil et L.1231-1 du Code du travail que lorsque, au moment où le Juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation judiciaire devient sans objet.
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail étant devenue sans objet, les demandes de paiement au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés et d'indemnité de licenciement doivent être rejetées. Toutefois, le salarié a la faculté de demander la réparation du préjudice résultant des griefs qu'il invoquait à l'encontre de son employeur.
...Recrutement / Mensonge / CV / Curriculum vitae
Dans un autre jugement, un employé a été renvoyé pour faute sérieuse en raison d’un mensonge sur son curriculum vitae. L’employé avait prétendu avoir occupé le poste de “gestionnaire de comptes stratégiques” dans une grande entreprise, ce qui était complètement inexact. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, notant que cette information sur le CV avait joué un rôle crucial dans la décision de l’employeur de l’embaucher.
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Démission / Prise d’acte / Convention collective
La décision du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre du régime du congé de fin d’activité entraîne la rupture du contrat de travail et s’analyse en une démission (convention des transports routiers). Ces dispositions ne s’opposent pas à ce qu’un salarié remette en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur. Le juge doit alors, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.
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Résiliation judiciaire / Procédure
L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, et ce, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.
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Mise à pied conservatoire / Licenciement de fait / Manifestation de volonté / Impossibilité de régularisation
Il convient d’être particulièrement vigilent lors d’une mise à pied conservatoire, de ne pas fournir la preuve de la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail.
En l’espèce, la présentatrice TV, avait été retirée du programme de la rentrée de septembre avant la réception de la notification de licenciement, traduisant une volonté sans équivoque de la part de l’employeur de mettre fin au contrat de travail. Pour la Cour de cassation, il s’agit d’un licenciement de fait ne pouvant par la suite être régularisé et étant nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
...Prescription / Durée / Créance / Point de départ / Exigibilité / Salaires
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du Code du travail. L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. La date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. Il résulte de la combinaison des articles L. 3242-1 et L. 3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.
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Convention tripartite / Transfert de contrat de travail / Changement d’employeur / Licenciement / L.1231-1
La Cour de cassation apporte une précision importante dans le cadre d’un transfert individuel du contrat de travail au travers une convention tripartite. Cette dernière convention doit être formalisée indépendamment du fait que le changement d’employeur a été accepté par toutes les parties.
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Prime / Détachement / Expatriation / Contrat de travail
Cet arrêt démontre les conséquences de la contractualisation d’une prime de détachement, alors que le détachement en lui-même dépend du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Dans cet arrêt, la Cour de cassation indique que , quand bien même, le salarié a valablement donné son accord à ce dispositif, dont l'attribution et le montant relèvent du seul pouvoir d'appréciation de l'employeur, il n’en demeure pas moins que l'indemnité d'expatriation constituait un complément de rémunération et qu'une clause du contrat de travail ne pouvait valablement conférer à l'employeur le droit de modifier unilatéralement et discrétionnairement.
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Démission / Congé parental / Prise d’acte / Ancienneté / Procédure / L. 1231-1
Dès lors que la salariée avait pris la décision de prendre un congé parental en raison des manquements qu’elle reprochait à son employeur, l’ancienneté des faits relevés à l’encontre de l’employeur – (8 mois en l’espèce) n’est pas de nature à faire échec à la prise d’acte de la salariée afin de l’analyser automatiquement en démission. Le fait que la salariée soit en congé parental au moment de la prise d’acte contraint la Cour à apprécier la réalité et la gravité reprochés à l’employeur.
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Forfait jours / Nullité / Temps de travail / Convention de forfait
L’inopposabilité et la nullité d’une convention de forfait en jours, n’est pas une faute de l’employeur, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le salarié ne précisait pas les effets de cette nullité dans le cadre de la relation de travail.
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Prise d’acte / Modification du contrat / Changement de poste / Licenciement / L.2411-1
Une salariée protégée s’oppose à une nouvelle affectation, prend acte de la rupture tout en reprochant à son employeur d’avoir initié une procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle qu'aucune modification du contrat de travail ou qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, qu'en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Enfin, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail. On retiendra la sévérité de l’arrêt de la Cour concernant la modification du portefeuille clients qui ne relève pas du pouvoir de direction de l’employeur concernant un salarié protégé.
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Clause de mobilité / Modification du contrat / Lieu de travail
La Cour suprême rappelle que la Cour d’appel reste souveraine en matière d’interprétation des clauses du contrat de travail. Or en l’espèce, la Cour d’appel avait appliqué un raisonnement a contrario en considérant que si la clause indiquait « qu'un déplacement du lieu de travail à moins de 30 kms constituait une simple modification des conditions de travail »; si cela dépassait il y avait modification du contrat et ce, indépendamment du régime de droit commun prévoyant une durée plus longue que 30 kms. En conséquent, la Cour d’appel n’avait pas à vérifier que le nouveau lieu de travail se situait dans le même secteur géographique.
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Modification du contrat de travail / Prise d’acte / Salarié protégé / L.1221-1 du Code du travail
La Cour de cassation rappelle qu’en cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé son licenciement. Le fait que le salarié ne vienne pas travailler, ne prive pas l’employeur de s’acquitter du salaire.
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Expatriation / Période probatoire / Modification du contrat / Prise d’acte / Changement de poste / L.1231-5
Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir refusé un changement de poste à l’issue d’une expatriation au sein d’une filiale du groupe. La Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l’article L.1231-5 du Code de travail lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la règle de droit à vocation à s’appliquer, en revanche, en l’espèce, aucun lien de filialisation n’avait été caractérisé.
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Résiliation judiciaire / Date d’effet de la résiliation / Procédure collective / Liquidation judiciaire
En cas de résiliation judiciaire, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur. En conséquent, il est possible de déduire la date d’effet de la résiliation à partir du jour où le salarié n’exerce plus au sein de l’entreprise. En l’espèce, la Cour de cassation effectue ce raccourci intellectuel certainement pour rendre opposable les créances auprès de l’AGS dans le cadre d’une procédure collective.
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Astreinte / Travail effectif / Mise à disposition de l’employeur / L.3121-1 / L.3121-9
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
...Retraite complémentaire / Cotisations employeur / Prescription / Paie
Le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.
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Transfert d’entreprise / Licenciement disciplinaire / Faute grave / L.1224-1
Une société a repris un salarié représentant syndical d’établissement au
sein de son ancien employeur après autorisation de l’Inspection du
travail, la Cour confirme que l’employeur repreneur est fondé à
licencier le salarié pour faute grave qui, par l’opération de transfert a
perdu sa protection liée à sa qualité de représentant syndical. La Cour
de cassation, ne conditionne pas l’application de l’article L.1224-1
et donc le transfert automatique des contrats à l’accord express du
salarié à un tel transfert.
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Harcèlement sexuel / Obligation de sécurité / Sanction disciplinaire / Proportionnalité
L’employeur doit nécessairement prononcer une sanction proportionnée à la faute commise par le salarié. De la même manière qu’une sanction trop sévère pourra être annulée, l’employeur peut être condamné pour ne pas avoir prononcé une sanction suffisante, notemment au regard de son obligation de sécurité. En l’espèce, l’employeur manque à son obligation de sécurité s’il se contente de sanctionner via un avertissement seulement, un salarié condamné pénalement pour harcèlement sexuel. Dans cette affaire, la Cour de cassation a reconnu la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
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Décompte du temps de travail / Heures supplémentaires / Charge de la preuve / Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé / L.3171-2
La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Enfin l’employeur tient à la disposition de l’Inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire – (L.3171-4 du Code du travail).
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Licenciement disciplinaire / Faute grave / Harcèlement moral
Un salarié est licencié pour faute grave en raison de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs. La Cour de cassation estime que la Cour d’appel ne peut écarter des débats l’enquête diligentée par l’employeur au motif que seule la moitié des collaborateurs a été entendue et que cela porte atteinte à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité....
