PSE : Contrôle de la Direccte du document unilatéral

Lorsque l’employeur n’ a pas négocié un accord majoritaire et qu’il est contraint d’élaborer un document unilatéral, l’administration doit s’assurer de son contenu.

La Direccte vérifiera notamment la conformité du document et de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles à savoir :

  • les modalités d’information et de consultation du CSE, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;
  • la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement ;
  • la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE et du CSE central le cas échéant, d’information de l’autorité administrative ;
  • le respect des obligations en matière de recherche de repreneur, d’étude et de communication des différentes offres de reprise et de la procédure de consultation du CSE sur le sujet – (L.1233-57-3 du Code du travail).

A noter concernant les critères d’ordre de licenciement et les catégories professionnelles concernées que la Direccte s’assurera qu’il n’y a pas de salarié visé personnellement ou encore de service directement visé.

Bon à savoir : En cas de fermeture d’établissement, l’employeur doit informer le maire de la commune du projet de fermeture de l’établissement et dès que ce projet lui a été notifié, l’autorité administrative en informe les élus concernés – (L.1233-57-13 du Code du travail).

Enfin la Direccte vérifiera la validité du PSE au regard :

  • du sérieux du plan de reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;
  • en cas transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, le respect des dispositions relatives au transfert des contrats de travail dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert – (L.1233-61 du Code du travail) ;
  • des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
  • des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;
  • des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée – (L.1233-62 du Code du travail) ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effectives mesures contenues dans le plan de reclassement ;
  • les modalités de consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à l’autorité administrative.

Bon à savoir : Les différentes mesures évoquées ci-dessus sont analysées par la Direccte en fonction des moyens dont disposent l’entreprise, l’UES et le groupe ; et de l’ensembles des mesures prévues au regard de l’importance du projet de licenciement. Enfin, elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au CSP – (Contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement).

 

 

Fascicule mis à jour le 20 août 2020.

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