Article L1233-61 Code du travail

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l'article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert.

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PSE : Contrôle de la Direccte du document unilatéral

Lorsque l’employeur n’ a pas négocié un accord majoritaire et qu’il est contraint d’élaborer un document unilatéral, l’administration doit s’assurer de son contenu.

Transfert d’entreprise : le sort des contrats du CSE

Le contrat ne produit d’effet et ne vaut qu’entre les parties. C’est le principe de l’effet relatif des contrats

Les conséquences du détournement de PSE

La mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi intègre des inconvénients financiers certains pour l’entreprise, ne serait-ce qu’au niveau de la procédure : obligation de formation renforcée

Régime social des indemnités versée dans le cadre d’un PSE

Lorsque l’employeur envisage de licencier au moins 10 salariés en l’espace de 30 jours, l’employeur à l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi

Les obligations de l’employeur en fonction des effectifs

Rupture conventionnelle : cas interdits

La rupture conventionnelle individuelle est un outil juridique par le bais duquel l’employeur et le salarié décident, d’un commun accord,

PSE / Homologation / DREETS / Recours / L.1233-61 / Séparation des pouvoirs

La lettre, notifiée au secrétaire du comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux, par laquelle la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) indique que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont elle est saisie, en vue de l'exercice d'un contrôle susceptible de conduire à une décision de validation ou d'homologation, ne constitue pas l'outil juridique adéquat, dès lors que les conditions de mise en œuvre d'un PSE telles que décrites à l'article L.1233-61 du Code du travail ne sont pas remplies, constitue un acte administratif faisant grief et susceptible comme tel d'un recours, en sorte que le Juge judiciaire n'est pas compétent pour se prononcer sur les demandes des syndicats et du comité social et économique tendant à la suspension du projet de réorganisation.

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UES / Salarié protégé / Inspection du travail / PSE / Licenciement économique

L’autorisation de l’Inspection du travail du licenciement d’un salarié protégé ne fait pas obstacle à son annulation, si la Cour a souverainement constaté que les licenciements entrepris participaient d'un seul et même projet décidé au niveau de l'UES, de sorte qu’un PSE au niveau de l’UES aurait du être mis en œuvre. il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier l'incidence de la reconnaissance d'une UES quant à la validité des licenciements.

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Accord de mobilité interne / refus / licenciement / L.2242-21

La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs, en cas de refus du salarié, c’est au Juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part, de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23 du code du travail et, d’autre part, conformément aux dispositions des article 4, 9.1 et 9.3 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, de la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

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Legifrance

Source : DILA