Licenciement économique et accord majoritaire
Dans le cadre de la procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’obligation de réaliser un plan de sauvegarde de l’emploi – (PSE) entraîne soit la négociation d’un accord majoritaire soit ce que l’on nomme un document unilatéral.
Le PSE se réalise uniquement via ces 2 possibilités différentes, la négociation d’un accord majoritaire n’est donc pas un impératif.
Bon à savoir : La négociation de l’accord peut intervenir soit avant la consultation – information du CSE, soit concomitamment.
Conditions de validité de l’accord majoritaire
Lorsque l’employeur décide de négocier un accord PSE, l’accord doit être conclu à la majorité absolue soit avec au minimum 50% de votes favorables des organisations syndicales représentatives – (OSR) au sein de l’entreprise, ou à la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles – (L.1233-24-1 du Code du travail).
Bon à savoir : L’employeur n’a pas a consulter le CSE sur l’accord majoritaire (uniquement les DS et/ou les membres du CE).
Ceci étant en l’absence d’accord avec les représentants syndicaux, donc dans le cadre d’un document unilatéral, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement – (L.1233-30 du Code du travail).
En plus d’avoir averti l’administration des négociations, l’employeur devra une fois négocié, communiquer l’accord majoritaire à la Direccte afin d’être validé dans un délai de 15 jours – (D.1233-14 du Code du travail).
A noter qu’en fin de procédure, le projet de licenciement est lui aussi communiqué à l’administration.
Contenu du PSE et portée de l’accord majoritaire
Cette majorité significative permet à l’entreprise de personnaliser la procédure du PSE et prévoir les mesures d’accompagnement (congé de mobilité, de reclassement …) destinées aux salariés concernés.
L’accord prévoyant le plan de sauvegarde de l’emploi peut notamment porter sur :
- les modalités d’information et de consultation du CSE, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;
- la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
- le calendrier des licenciements ;
- le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
- les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement – (L.1233-24-2 du Code du travail).
Contraintes et limites de l’accord majoritaire du PSE
Bien qu’il puisse permettre d’adapter la procédure, l’accord doit toutefois respecter l’ordre public social.
Ainsi ce dernier ne peut déroger :
- à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur ;
- aux règles générales d’information et de consultation du CSE ou du CE le cas échéant ;
- à l’obligation pour l’employeur de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle – (CSP) ou encore le congé de reclassement ;
- à la communication aux représentants du personnel des renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif – (L.1233-31 du Code du travail à L.1233-33 du Code du travail) ;
- au règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire – (L.1233-24-3 du Code du travail).
Fascicule mis à jour le 22 juillet 2020.
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