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Licenciement pour absences répétées ou prolongées

Un salarié ne peut être licencié pour son état de santé – (L.1132-1 du Code du travail). Licencier un salarié en raison de ses absences répétées et prolongées est toutefois envisageable sous certaines conditions.

Perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise :

  • Les absences du salarié perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et non le bon fonctionnement du service. Sauf bien entendu, si la désorganisation du service perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.
  • Le salarié qui a des absences répétées est remplacé par une personne en CDI à la suite de son licenciement. Si ses fonctions sont redistribuées à d’autres salariés et en l’absence d’embauche, son licenciement ne peut être envisagé.
  • Les absences ne sont pas les suites d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail.

Dans l’hypothèse ou ces conditions de ne sont pas remplies, le salarié ne peut être licencié pour ses absences répétées ou prolongées.

La cause réelle et sérieuse de licenciement s’apprécie à la date du licenciement. Il en résulte que le caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié licencié en raison de son absence pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif doit s’apprécier au regard de la date du licenciement – (Cass. soc., 28 octobre 2009, n°08-44.241).

Si l’article L.122-45 du Code du travail interdit de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II dudit Code, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement – (Cass. Soc., du 16 juillet 1998, n°97-43.484).

L’employeur doit respecter la procédure lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié pour ses absences :

Dans un premier temps, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit mentionner l’objet de la convocation ainsi que la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise, un représentant syndical ou un conseiller du salarié. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. Lorsque l’employeur prend la décision de licencier le salarié, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dernière doit contenir clairement les motifs du licenciement. Le courrier doit être envoyé entre deux et 30 jours ouvrables – (L.1232-2,  L.1232-4 et L.1232-6 du Code du travail).

A noter : L’autorisation de l’Inspection du travail est indispensable pour licencier un salarié protégé.

 

Rappel

Inaptitude du salarié

Un salarié déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre son emploi peut être licencié pour ce motif si l’employeur est dans l’impossibilité de de lui proposer un poste correspondant à son inaptitude ou si le salarié refuse le poste que l’employeur lui a proposé – (L.1226-12 du Code du travail).

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. La lettre doit mentionner l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de la reclasser.

La faute

Le licenciement est possible si le salarié n’a pas respecté ses obligations concernant son arrêt de travail ou encore, si ce dernier a commis une faute avant son absence pour maladie. L’employeur peut envisager son licenciement en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le salarié pourra  alors bénéficier des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement s’il remplit les conditions nécessaires ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés. Il ne pourra pas prétendre aux indemnités compensatrices de préavis dans la mesure où celui-ci n’est pas effectué.

Attention : Il est impossible de licencier un salarié ayant dans son contrat une clause de garantie de l’emploi avant l’expiration de celle-ci.

 

 

Fascicule mis à jour le 1 octobre 2019.

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