En vigueur

Article L1232-6 Code du travail

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

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Requalification / Notification de licenciement

Le Juge qui qualifie la relation contractuelle de CDI doit rechercher si la lettre de rupture vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse - (L.1232-6 du Code du travail).

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Licenciement verbal / Entretien préalable / Procédure

L’employeur a tenté d’informer l’employé, un certain temps après l’entretien préalable, qu’il serait licencié en lui passant un appel téléphonique ; il a ensuite envoyé la notification.
C’est un licenciement verbal et donc sans motif valable et sérieux. Cet appel téléphonique ne pouvait pas remplacer la lettre de licenciement envoyée plus tard, même si elle avait été envoyée le même jour, signée par la personne qui avait passé l’appel téléphonique.

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Procuration / Mandat / Délégation de pouvoir / Procédure

Un salarié est licencié d’une entreprise appartenant à un groupe. C’est un salarié d’une autre entreprise du même groupe, agissant en tant que consultant externe avec le mandat de gérer le personnel et de contrôler les processus de l’entreprise du salarié licencié, qui mène l’entretien préalable au licenciement.

Le salarié conteste le licenciement au motif que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

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Licenciement / Entretien préalable / Volonté de licenciement

Un salarié licencié conteste son licenciement en présentant un email d'un chargé de paie externe à l'entreprise présentant le licenciement comme certain avant l'entretien préalable. La Cour de cassation juge que bien que le licenciement ne doit être décidé avant l'entretien, le chargé de paie n'ayant pas le pouvoir de licencier, l'employeur n'avait pas manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

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Licenciement / Faute lourde / Harcèlement / Dénonciation

Un salarié est licencié pour faute lourde, la lettre de licenciement indiquant que le salarié a transmis des documents écrits confidentiels pour établir un harcèlement moral allégué, manquant ainsi à son devoir de discrétion. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La Cour de cassation juge le licenciement nul.

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Harcèlement moral / Qualification / Licenciement nul / Faits / Protection / Mauvaise foi

Avant cette décision, la Cour de cassation exigeait dans la majorité des cas, que le salarié qualifie les faits dont il s’estimait victime de harcèlement, afin de profiter de la protection sur la nullité du licenciement mis en œuvre – (sauf mauvaise foi). Dorénavant, elle considère qu’un salarié est protégé contre le licenciement dès lors qu’il a dénoncé les faits, alors même qu’il n’a pas qualifiés ces faits comme étant du harcèlement. La haute juridiction revient donc sur la nécessité de la qualification.  Pour rappel, le licenciement d’un salarié ayant subi des faits de harcèlement, est nul. Les Juges auront à présent davantage de pouvoir d’appréciation sur l’issue finale de la procédure de licenciement. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé aux membres du conseil d'administration de l'association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral. Dès lors, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.

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Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable

Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.

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Entreprise de transport public / Licenciement / Procédure / Recours / Liberté fondamentale

La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure et notemment l’alinéa 1 ne permettant pas le licenciement et l’alinéa 2 permettant une telle mesure à l'issue du recours spécifique, prévu par le neuvième alinéa de cet article, exercé le cas échéant par l'intéressé. : « … la saisine de l'administration par l'employeur sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2, alors que le salarié occupe déjà un emploi en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d'une entreprise de transport public de personnes et relève à ce titre du deuxième alinéa de ce texte, constitue un détournement de procédure privant l'intéressé du recours suspensif prévu par cet article et rend le licenciement, prononcé au visa de l'avis d'incompatibilité émis sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2 du code de la sécurité intérieure, nul pour violation de la liberté fondamentale d'agir en justice. »

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Religion / Discrimination / Devoir de réserve / Licenciement/ L. 1133-1/ L.5314-1

Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l'exercice de ses fonctions, tant en sa qualité de salarié d'une personne de droit privé gérant un service public qu'en celle de salarié mis à disposition d'une collectivité publique.

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Procédure de licenciement / Délai / Notification / L.1232-6

La Cour de cassation confirme que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Il importe pas que le salarié a reçu un appel de son employeur qui lui a notifié son licenciement et lui a indiqué qu'il ne devait pas se présenter le lendemain. Seul le jour de l’envoi de la lettre compte.

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Rétrogradation / Droit disciplinaire / Licenciement

Seule la notification de licenciement importe pour caractériser le motif et la cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, l’employeur ne peut invoquer un licenciement disciplinaire s’il mentionne dans la lettre de licenciement une insuffisance professionnelle. Par ailleurs, le fait que le salarié avait préalablement refusé une rétrogradation ne modifie en rien la cause du licenciement invoquée dans la notification.

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Matériel professionnel / Sanction illicite / Retenue sur salaire / L.1331-2

L’employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71,29 euros. Ce dernier a dépassé son forfait téléphonique attaché à son téléphone professionnel. L’employeur avait donc retenu une somme de 1122 euros sur le salaire de l’employé constituant ainsi une sanction pécuniaire illicite.

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Pouvoir / Entretien préalable / Procédure / Licenciement / Délégation / Notification

La Cour de cassation confirme l’impossibilité pour l’employeur de déléguer la procédure de licenciement à une personne étrangère à l’entreprise. En l’espèce, bien qu’il s’agisse d’une filiale appartenant au groupe de l’entreprise procédant au licenciement, aucune délégation n’est possible dans la mesure où cette filiale n’avait pas pour activité régulière, la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

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Dénonciation / Harcèlement moral / Notification de licenciement / Qualification / Nullité / L.1152-2

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral. Pour autant, il est important que le salarié qui s’estime victime d’une telle pratique, qualifie les faits d’ « harcèlement moral ». Le simple fait d’avoir fait état d’un sentiment de mal être au travail et  une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à sa santé préalablement à un licenciement n’est ainsi pas de nature à faire échec à ce dernier. En l’espèce, le salarié qui s’estimait victime de harcèlement devait lui-même remettre en question ses méthodes de management anormales.

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Forfait jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires

Pour la Cour de cassation,  si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels.

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Formation / Evolution professionnelle / Obligation de l’employeur / L.6321-1

L’employeur a l’obligation d’assurer une formation à ses salariés même si ces derniers n’en font pas la demande au cours de leur carrière. L’absence de demande et de besoin a priori, ne sont pas des motifs de nature à faire échec à cette obligation de formation. Le fait de n’avoir pas bénéficié durant une très longue présence au sein de l’entreprise d’aucune formation justifie l’octroi de dommages et intérêts au salarié.

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Procédure de licenciement / Transaction

Une salariée est licenciée par lettre remise en main propre contre décharge. Après avoir conclu une transaction avec la société, elle conteste par la suite la validité de la transaction. La validité de la transaction est subordonnée à la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la transaction ayant notamment pour objet de mettre fin à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation considère donc que la transaction est nulle dès lors que la salariée s’est vue notifier son licenciement par lettre remise en main propre contre décharge.

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Licenciement / Association / Statut

Le Président d’une association convoque un salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. En l’absence de disposition spécifique dans les statuts de l’association tenant au pouvoir de recruter et de licencier un salarié, la mise en œuvre de la procédure de licenciement incombe au Président de celle-ci et non au Conseil d’administration selon les Juges de la Cour de cassation.

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Licenciement / Faute grave / Absences injustifiées / Arrêt de travail

Un salarié placé en arrêt de travail est licencié pour absences injustifiées. Pour la Cour de cassation le motif relatif à la faute grave n’est pas littéralement énoncé par l’employeur dans la lettre de licenciement adressée au salarié durant la période de suspension de son contrat de travail. Une qualification claire du licenciement dans la lettre de notification encadre le périmètre du litige.

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Licenciement / Faute grave / Preuve / Représentant

Un salarié est licencié pour faute grave mais les Juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les insultes reprochées au salarié sont uniquement corroborées par une attestation fournie par le supérieur hiérarchique du salarié ayant lui-même signé la lettre de licenciement. La Cour de cassation considère que les Juges prud’homaux disposent de la liberté de preuve, ainsi l’appréciation souveraine de la valeur et de la portée de l’attestation établie par le représentant de l’employeur lors de la procédure de licenciement leur appartient exclusivement.

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Prescription / Licenciement / Harcèlement moral / Procédure disciplinaire

Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux mois. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susvisés.

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Convocation / Entretien préalable / Notification / Licenciement

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été convoqué à un entretien préalable. L’employeur informe les représentants du personnel de sa démarche « irrévocable » à l’occasion d’une réunion avec ces derniers afin de les informer de la procédure de licenciement en cours.

La Cour de cassation estime que le seul fait qu’il ressorte du compte-rendu de la réunion: une déclaration publique de l’employeur avant la tenue de l’entretien préalable du caractère irrévocable de sa décision selon l’interprétation de la Cour d’appel, entraîne un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse.

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Licenciement / Entretien préalable / Délai / Procédure

La société a licencié un salarié après l’avoir préalablement convoqué à un entretien. Ce dernier conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. La loi prévoit le respect d’un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien. Pour la Cour, le délai ne commence à courir que le  lendemain de la réception du courrier par LRAR ou remise en mains propres contre décharge. Le délai doit être prorogé au premier jour ouvrable lorsqu’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié. L'entretien préalable au licenciement ne peut donc être effectué le lundi si ce dernier a reçu sa convocation le lundi précédant.

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Licenciement pour insuffisance

Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.

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Discrimination syndicale

Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.

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Legifrance

DILA

Source : DILA