En vigueur
Article L1232-6 Code du travail
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.
Accord de Performance Collective : Informez-vous !
Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives - (OSR) majoritaires au sein de l’entreprise.
Refus du salarié de modifier son contrat de travail
Deux possibilités s’offrent à l’employeur en cas de refus du salarié de modifier son contrat :
Jours ouvrés, ouvrables, francs et calendaires
Il faut distinguer les jours ouvrés (cinq jours par semaine) des jours ouvrables (six jours par semaine) et des jours calendaires (sept jours par semaine).
CDI de chantier : régime juridique
Conditions de mise en place
Maîtriser la procédure de licenciement individuel et ses délais
La mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif personnel doit respecter des règles strictes posées par le Code de travail - (R.1232-1 et suivants du Code du travail).
Licenciement : bonne adresse mais mauvais acheminement, défaut des services postaux
Le principe de la notification de la lettre de licenciement
La date d’effet du licenciement
L’une des questions qui impacte l’employeur en termes de salaire vis-à-vis du salarié et notamment lors de l’élaboration du solde de tout compte, est la date d’effet de la rupture.
Licenciement / Effet / Notification / Procédure / Emission
La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.En l'espèce, le président qui a signé la lettre de licenciement n'était plus à ce poste le jour suivant. La Cour de cassation juge que le licenciement prend effet le jour
Prescription / Rupture / Délai / Procédure / Licenciement / Notification de licenciement
Le délai de prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée notifiant la rupture. En l'espèce, l'employeur ne disposait pas du retour de l'accusé de réception.
Lettre de licenciement / Motif / Dates / Rappel des faits
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire et l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.
Licenciement / Association / Pouvoir
Si le salarié peut se prévaloir des statuts ou du règlement intérieur d'une association pour justifier du défaut de pouvoir de la personne signataire de la lettre de licenciement, il ne peut en revanche invoquer, sur le fondement de ces mêmes statuts, l'irrégularité de la désignation de l'organe titulaire du pouvoir de licencier au regard de ces statuts pour contester son pouvoir.
Lettre de licenciement / Disciplinaire / Insuffisance professionnelle
Une lettre de licenciement fait état de griefs relevant d'une insuffisance professionnelle non fautive et d'autres faits caractérisant des manquements volontaires et d'autres manquements fautifs. La Cour d'appel a décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Licenciement / Intention / Promesse d'embauche / Licenciement de fait
Un salarié obtient un email de son employeur au responsable RH évoquant le remplacement du salarié avant son licenciement.L'intention de l'employeur de recruter un nouveau directeur général, manifestée uniquement par un échange entre le président de la société et la responsable des ressources humaines afin d'établir une promesse d'embauche, n'avait pas été exprimée publiquement ni auprès
Sanction / Enquête / Non bis in idem
Si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés. L'enquête menée par l'employeur avait permis de porter à sa connaissance, postérieurement à la lettre d'avertissement, des faits différents de ceux qui y étaient
Faute grave / Liberté d'expression / Licenciement nul
Un salarié est licencié pour faute grave au motif de mensonges et de menaces à l'encontre de son employeur. La Cour d'appel juge que les propos du salarié n'étaient ni injurieux ni diffamatoires ni excessifs et ne suffisaient pas à caractériser un abus de sa liberté d'expression. Le licenciement est jugé nul.
Lettre de licenciement / Grief / Notification / Procédure / Débat
La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et que le Juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui n'examine pas l'un des griefs énoncés dans cette lettre, peu important que l'employeur ne l'ait pas développé dans ses conclusions.
Absence / Règlement intérieur / Sanction
Un salarié est licencié au motif d'avoir averti trop tard de son absence. Le règlement intérieur prévoit que si le salarié ne prévient pas de son absence dans les 24 heures, il s'agit d'une faute. Le salarié doit également prévenir rapidement avant ce délai de 24 heures.L'employeur ne démontre pas la désorganisation de l'entreprise par l'absence de communication rapide du salarié. La
Insuffisance professionnelle / Faute
Un salarié est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant des opérations qualifiées d'erreurs. Si l'insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, il en va autrement lorsque cette insuffisance résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié. En l'espèce, l'absence du caractère fautif ne peut justifier un licenciement
Inaptitude / Procédure / Licenciement verbal
Un salarié est licencié pour inaptitude sans que l'employeur ne respecte la procédure de licenciement.L'employeur avait, avant l'entretien préalable, manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail. La Cour de cassation en déduit l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Faute grave / Prescription / Connaissance des faits
Un salarié licencié pour faute grave conteste son licenciement en raison de la prescription des faits.Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire.La lettre de licenciement, qui n'avait pas à préciser la date des faits reprochés, énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables.
Non-concurrence / Contrepartie financière
La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié tenu d’une obligation qui limite ses possibilités de trouver et d’exercer un autre emploi, après rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due pour le salarié qui respecte l’obligation de non concurrence.
Requalification / Notification de licenciement
Le Juge qui qualifie la relation contractuelle de CDI doit rechercher si la lettre de rupture vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse - (L.1232-6 du Code du travail).
Licenciement verbal / Entretien préalable / Procédure
L’employeur a tenté d’informer l’employé, un certain temps après l’entretien préalable, qu’il serait licencié en lui passant un appel téléphonique ; il a ensuite envoyé la notification.C’est un licenciement verbal et donc sans motif valable et sérieux. Cet appel téléphonique ne pouvait pas remplacer la lettre de licenciement envoyée plus tard, même si elle avait été envoyée
Procuration / Mandat / Délégation de pouvoir / Procédure
Un salarié est licencié d’une entreprise appartenant à un groupe. C’est un salarié d’une autre entreprise du même groupe, agissant en tant que consultant externe avec le mandat de gérer le personnel et de contrôler les processus de l’entreprise du salarié licencié, qui mène l’entretien préalable au licenciement.Le salarié conteste le licenciement au motif que la finalité même
Licenciement / Entretien préalable / Volonté de licenciement
Un salarié licencié conteste son licenciement en présentant un email d'un chargé de paie externe à l'entreprise présentant le licenciement comme certain avant l'entretien préalable. La Cour de cassation juge que bien que le licenciement ne doit être décidé avant l'entretien, le chargé de paie n'ayant pas le pouvoir de licencier, l'employeur n'avait pas manifesté sa volonté de mettre fin
Licenciement / Faute lourde / Harcèlement / Dénonciation
Un salarié est licencié pour faute lourde, la lettre de licenciement indiquant que le salarié a transmis des documents écrits confidentiels pour établir un harcèlement moral allégué, manquant ainsi à son devoir de discrétion. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance
Harcèlement moral / Qualification / Licenciement nul / Faits / Protection / Mauvaise foi
Avant cette décision, la Cour de cassation exigeait dans la majorité des cas, que le salarié qualifie les faits dont il s’estimait victime de harcèlement, afin de profiter de la protection sur la nullité du licenciement mis en œuvre – (sauf mauvaise foi). Dorénavant, elle considère qu’un salarié est protégé contre le licenciement dès lors qu’il a dénoncé les faits, alors même
Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable
Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient
Entreprise de transport public / Licenciement / Procédure / Recours / Liberté fondamentale
La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure
Religion / Discrimination / Devoir de réserve / Licenciement/ L. 1133-1/ L.5314-1
Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation
Procédure de licenciement / Délai / Notification / L.1232-6
La Cour de cassation confirme que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Il importe pas que le salarié a reçu un appel de son employeur qui lui a notifié son licenciement et lui a indiqué qu'il ne devait pas se
Rétrogradation / Droit disciplinaire / Licenciement
Seule la notification de licenciement importe pour caractériser le motif et la cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, l’employeur ne peut invoquer un licenciement disciplinaire s’il mentionne dans la lettre de licenciement une insuffisance professionnelle. Par ailleurs, le fait que le salarié avait préalablement refusé une rétrogradation ne modifie en rien la cause du licenciement
Matériel professionnel / Sanction illicite / Retenue sur salaire / L.1331-2
L’employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71,29 euros. Ce dernier a dépassé son forfait téléphonique attaché à son téléphone professionnel. L’employeur avait donc retenu une somme de 1122 euros sur le salaire de l’employé constituant ainsi une sanction pécuniaire illicite.
Pouvoir / Entretien préalable / Procédure / Licenciement / Délégation / Notification
La Cour de cassation confirme l’impossibilité pour l’employeur de déléguer la procédure de licenciement à une personne étrangère à l’entreprise. En l’espèce, bien qu’il s’agisse d’une filiale appartenant au groupe de l’entreprise procédant au licenciement, aucune délégation n’est possible dans la mesure où cette filiale n’avait pas pour activité régulière, la gestion
Dénonciation / Harcèlement moral / Notification de licenciement / Qualification / Nullité / L.1152-2
Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral. Pour autant, il est important que le salarié qui s’estime victime d’une telle pratique, qualifie les faits d’ « harcèlement moral ». Le simple fait d’avoir fait état d’un sentiment de mal être au travail et une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à
Forfait jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires
Pour la Cour de cassation, si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces
Procédure de licenciement / Licenciement disciplinaire / notification / Faute grave / L.1232-6
La lettre de licenciement fixe les limites du litige, le Juge ne pouvant pas s’immiscer et aggraver la qualification de la faute retenue dans celle-ci. Ainsi il ne peut à lui seul requalifier en licenciement pour faute grave un licenciement ne comportant pas cette qualification dans la lettre de licenciement.
Formation / Evolution professionnelle / Obligation de l’employeur / L.6321-1
L’employeur a l’obligation d’assurer une formation à ses salariés même si ces derniers n’en font pas la demande au cours de leur carrière. L’absence de demande et de besoin a priori, ne sont pas des motifs de nature à faire échec à cette obligation de formation. Le fait de n’avoir pas bénéficié durant une très longue présence au sein de l’entreprise d’aucune formation justifie
Procédure de licenciement / Transaction
Une salariée est licenciée par lettre remise en main propre contre décharge. Après avoir conclu une transaction avec la société, elle conteste par la suite la validité de la transaction. La validité de la transaction est subordonnée à la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la transaction ayant notamment pour objet de mettre fin à toute
Licenciement / Association / Statut
Le Président d’une association convoque un salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. En l’absence de disposition spécifique dans les statuts de l’association tenant au pouvoir de recruter et de licencier un salarié, la mise en œuvre de la procédure de licenciement incombe au Président de celle-ci et non au Conseil d’administration selon les Juges de la
Licenciement / Faute grave / Absences injustifiées / Arrêt de travail
Un salarié placé en arrêt de travail est licencié pour absences
injustifiées. Pour la Cour de cassation le motif relatif à la faute
grave n’est pas littéralement énoncé par l’employeur dans la lettre de
licenciement adressée au salarié durant la période de suspension de son
contrat de travail. Une qualification claire du licenciement dans la
lettre de notification encadre
Licenciement / Faute grave / Preuve / Représentant
Un salarié est licencié pour faute grave mais les Juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les insultes reprochées au salarié sont uniquement corroborées par une attestation fournie par le supérieur hiérarchique du salarié ayant lui-même signé la lettre de licenciement. La Cour de cassation considère que les Juges prud’homaux disposent
Prescription / Licenciement / Harcèlement moral / Procédure disciplinaire
Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux mois. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle
Convocation / Entretien préalable / Notification / Licenciement
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été convoqué à un entretien préalable.
L’employeur informe les représentants du personnel de sa démarche « irrévocable » à l’occasion
d’une réunion avec ces derniers afin de les informer de la procédure de licenciement en cours.
La Cour de cassation estime que le seul fait qu’il ressorte du compte-rendu de la réunion:
Licenciement / Entretien préalable / Délai / Procédure
La société a licencié un salarié après l’avoir préalablement convoqué à un entretien. Ce dernier conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. La loi prévoit le respect d’un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien. Pour la Cour, le délai ne commence à courir que le lendemain de la réception du courrier
Licenciement pour insuffisance
Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un
licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et
sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens
sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.
Discrimination syndicale
Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des
prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière
par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire
indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.
