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Clause de confidentialité et de discrétion

Un grand nombre d’entreprises possèdent des secrets de fabrication, de production où encore un savoir-faire qu’elles veulent garder à l’abri de leurs concurrents, afin d’éviter que ces derniers ne se servent de ces informations pour imiter leurs stratégies ou pour profiter de leurs faiblesses.

 

Certaines informations sont sensibles pour les entreprises et elles ne souhaitent pas que tous les salariés soient au courant de ces informations.

Cependant dans le cadre de la relation contractuelle, le salarié peut être amené à pénétrer parfois les secrets les plus sensibles.

Ainsi, une entreprise qui souhaite empêcher la diffusion de ces informations par ses salariés peuvent insérer une clause de confidentialité dans leur contrat de travail.

Le devoir de loyauté

A noter toutefois qu’indépendamment de toute stipulation contractuelle, tout salarié est investi d’une obligation générale de discrétion, dès lors que contrat doit être exécuté de bonne foi, cela se traduit par un devoir de loyauté envers l’employeur.

Ce devoir de loyauté lui interdit notamment de révéler les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance au cours de son travail. Le salarié qui ne respecte cette obligation s’expose à une sanction disciplinaire, voire pénale.

L’article L.1221-1 de Code du travail punit la révélation d’un secret de fabrication de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Dans certains, cas, un manquement au devoir de loyauté peut être sanctionné par une action en concurrence déloyale, où encore des règles déontologiques propres à certaines professions.

Il convient de relever cependant qu’une clause de confidentialité constitue une entrave à une liberté fondamentale.

La liberté d’expression peut être limitée, mais uniquement dans l’intérêt de l’entreprise et de façon proportionnelle à l’effet recherché. En effet, l’article L.1121-1 du Code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par le nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Si la clause n’est pas proportionnelle à l’effet recherché, il peut s’agir alors d’un abus de droit.

Définition de la clause de confidentialité

La clause de confidentialité interdit au salarié de divulguer certaines informations qui lui ont été communiquées pendant son travail, le secret doit être gardé non seulement à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise, mais aussi en interne.

La clause de confidentialité est facultative dans le contrat de travail, elle ne peut avoir pour effet de constituer une interdiction générale qui ne serait pas proportionnée et qui ne serait pas conforme à l’objectif recherché.

Dès lors que les intérêts de l’entreprise exigent, une clause de confidentialité peut être introduite dans tout type de contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel.

Pour être opposable, la clause de confidentialité doit être inscrite dans un contrat de travail écrit et signé par le salarié. La signature vaut acceptation de la clause et de tous les effets et conséquences qu’elle entraîne.

 

La clause de confidentialité est plus précise que l’obligation générale de discrétion, car elle vise précisément certaines activités ou certains objets qui seront limitativement énumérés dans la clause elle-même.

Un employeur qui souhaite introduire une clause de confidentialité doit être attentif aux dispositions conventionnelles en la matière, car une convention collective peut soit interdire une telle clause, soit la prévoir et exiger diverses règles de forme et/ou de fonds. Voire même limiter son champ matériel ou sa durée. Il faudra alors nécessairement respecter ces prescriptions.

Durée de la clause

La clause de confidentialité trouve sa place à tous les stades de la vie du contrat :

  • Pendant le contrat : elle peut interdire la communication, la divulgation ou l’exploitation des informations communiquées ou acquises en cours de contrat.
  • Après le contrat : elle peut interdire la communication, la divulgation ou l’exploitation des informations transmises ou acquises en cours de contrat, après la rupture de la relation contractuelle sans limitation de durée – Cour de Cassation du 19 mars 2008 n°06-45322.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, considère que cette clause de confidentialité n’est pas soumise à contrepartie financière ni pendant l’exécution du contrat de travail, ni après la rupture de la relation contractuelle.

Objet

La clause de confidentialité peut porter sur divers objets, elle peut donc être purement contractuelle, voire même tirée d’un accord collectif. La clause peut porter sur n’importe quelle poste de la société.

C’est l’employeur qui va fixer ce qui est important pour son entreprise et ses activités et donc ce qui est couvert par la clause elle-même. Il s’agit en règle générale d’éléments essentiels sur les données et les informations sensibles et stratégiques de l’entreprise (santé financière, politique commerciale, technologies, etc.).

La clause de confidentialité du contrat de travail détermine la nature des informations à ne pas divulguer ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié entre en possession de ces données.

Son écriture doit être précise, claire et non ambiguë.

Il est préférable d’éviter d’être trop générale.

Contenu et condition de validité de la clause de confidentialité

Pour être valable, une clause de confidentialité doit contenir un certain nombre d’éléments.

Il faut tout d’abord motiver le fait d’ajouter au contrat de travail une clause de confidentialité.

Cette partie est impérative et doit indiquer :

  • Ce qui rend la clause indispensable à la protection d’un intérêt vital de l’entreprise,
  • Le contexte professionnel (le domaine de l’entreprise ou le rôle du salarié à qui la clause de confidentialité est faite) qui justifie de ladite clause.

Ensuite, il faut définir très clairement les éléments concernés par la clause de confidentialité.

La clause doit viser toutes les situations d’entrée en possession des informations jugées sensibles (par hasard, par le biais de l’appartenance à un service, etc.)

Enfin, il faut que la clause de confidentialité tienne compte d’éventuelles indications d’une convention collective, si cette dernière existe et indique qu’il y a un formalisme ou des conditions précises de confidentialité et de discrétion.

Si ces conditions ne sont pas respectées, la clause n’est pas valable.

Sanctions

Le non-respect d’une clause de confidentialité constitue, comme pour l’obligation de discrétion, un motif de licenciement. La responsabilité du salarié peut être engagée à des degrés différents

  • Une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
  • Engagement de la responsabilité civile, qui peut donner lieu à une condamnation à des dommages- intérêts, basés sur le préjudice subi par l’entreprise.
  • Engagement de la responsabilité pénale, lorsque qu’un texte spécial du Code pénal le prévoit.
  • Modèle de Clause


    En raison de la mission qui est confiée à [Madame /Monsieur Nom Prénom] à savoir [Préciser], [Madame /Monsieur Nom Prénom] sera régulièrement confronté à interagir avec les salariés de la société ou des tiers de l’entreprise.

    Ainsi, pendant toute la durée du contrat de travail et incluant toutes les périodes de suspension, [Madame /Monsieur Nom Prénom] est tenu, indépendamment de son devoir de discrétion et de loyauté à la confidentialité la plus totale concernant l’ensemble des faits dont pourrait prendre connaissance au cours de la réalisation de sa mission.  Cette obligation de confidentialité joue tant à l’égard des tiers que des salariés de la société.

    En cas de non-respect de la présente clause, [Madame /Monsieur Nom Prénom] pourra faire l’objet de sanctions pénales et/ou disciplinaires.

     

    Fait en deux exemplaires à [Lieu], le [Date].

     

    Signature de l’Employeur

    [Madame /Monsieur Nom Prénom – Titre]

    Signature du Salarié

    [Madame /Monsieur Nom Prénom]


     

    Fiche pratique mise à jour le 9 mai 2018.

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