En vigueur

Article L1121-1 Code du travail


Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Clause de confidentialité et de discrétion

Un grand nombre d’entreprises possèdent des secrets de fabrication, de production ou encore un savoir-faire qu'elles veulent garder à l'abri de leurs concurrents, afin d'éviter que ces derniers ne se servent de ces informations pour imiter leurs stratégies ou pour profiter de leurs faiblesses.

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Licenciement / Liberté d'expression / Infraction pénale

Le licenciement d'un salarié qui a signalé un conflit d'intérêts est nul, même si les faits signalés sont faux, si l'employeur n'apporte pas la preuve de la mauvaise foi du salarié.

Les faits relatés par le salarié, indépendamment de leur véracité doivent être de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement

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Indemnité / Clause / Congés payés / Clause de non-concurrence / L.3141-1

La Cour de cassation valide la possibilité d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire uniquement si des conditions particulières le justifient et que cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible. Si la clause n’est pas claire sur l’inclusion des congés payés ce n’est pas possible. Le fait que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence soit une somme forfaitaire ne peut suffire pour englober les congés payés.

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Liberté d’expression / Reproches / Abus / Propos excessifs / Harcèlement / L.1121-1

La Cour de cassation confirme qu’un salarié peut s’adresser de manière virulente à son employeur sans que cela ne constitue un abus de liberté d’expression et donc une faute. La Cour rappelle que la limite qu’il convient de ne pas franchir, sont des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La dénonciation des conditions de travail, de la rémunération et des heures de travail n’est pas constitutif d’une faute. Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

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Discrimination syndicale / Evolution de carrière / Coefficient hiérarchique

La Cour de cassation confirme la discrimination syndicale d’un salarié embauché en 1988 et estimant ne pas avoir suffisamment évolué après une première évolution en 1991 de son coefficient. Le salarié estime ne pas avoir bénéficié d’une évolution normale de carrière. Les conséquences pour l’entreprise sont notamment des dommages-intérêts, rappels de salaires, rappels de prime d'ancienneté, congés payés afférents … Afin de donner raison à l’ex salarié, la Cour fait état du fait que le salarié a apporté un panel de comparaison de deux collaborateurs dont les Juges ont souverainement apprécié la pertinence.

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Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1

Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

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Discrimination / Contrat de travail / Conditions de travail / Tenue vestimentaire / L.1321-3 / L.1321-5

L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En l’absence d’une telle clause, un licenciement pour faute grave pour atteinte à l’image de marque de l’employeur n’est pas possible. 

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PSE / Licenciement économique / Nullité du licenciement / Réintégration / L.1121-1 du Code du travail

La Cour de cassation tient à préciser qu’en cas de licenciement nul, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Ce n’est donc pas la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise mais bien à compter de la date à laquelle il fait la demande. En l’espèce l’ancien salarié demandait une indemnité de plus d’un million d’euro pour une période allant de 2011 à 2018 alors qu’il n’avait sollicité sa réintégration qu’en 2016.

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Durée du travail / 35 heures / Temps partiel / Durée minimum / L.3123-14

Peu importe que le contrat soit conclu pour une durée inférieure à la semaine, pour la Cour de cassation, si le contrat prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise cela constitue un contrat à temps partiel et l’employeur doit appliquer le régime et les mentions obligatoires des contrats de travail à temps partiel sous peine d’encourir une requalification en CDI.

La décision de la Cour de cassation a notamment pour conséquence de condamner l’entreprise à des rappels de salaires pour les périodes interstitielles.


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Résiliation judiciaire / Licenciement nul / Discrimination / Harcèlement moral / Preuve

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient pas analysé tous les éléments considérés par le salarié comme étant discriminant ou relevant du harcèlement moral tels que les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion.

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Harcèlement moral / Discrimination / Mise à la retraite

Un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale à son encontre
est mis à la retraite d’office. Le salarié conteste cette mesure.
Pour la Cour de cassation, la mise à la retraite d’office d’un salarié ne saurait avoir lieu lorsque ce dernier relate des faits de harcèlement moral et de discrimination.

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Licenciement / Motif économique / Saisine / Commission territoriale

Un salarié est licencié pour motif économique. Le licenciement est par la suite considéré sans cause réelle et sérieuse pour absence de communication d’informations relatives à la situation des salariés
à la commission territoriale de l'emploi.
La Cour de cassation estime que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel même si la saisine de ladite commission est requise en application des dispositions conventionnelles.

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Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances

Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.

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Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances

Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.

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CLAUSE DE NON-CONCURRENCE – ETENDUE GÉOGRAPHIQUE

Une clause de non-concurrence visant l’Europe pour une période de 6 mois a été étendue jusqu'en Asie-Pacifique par avenant. Le salarié conteste le mode de calcul de l'indemnité. La Cour d'appel a jugé la clause excessive au regard de la liberté du travail. La Cour de cassation casse la décision estimant que la Cour d’appel ne se fonde qu’au regard de la seule étendue géographique de la clause, sans rechercher si le salarié était dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

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Legifrance

DILA

Source : DILA