Article L1121-1 Code du travail

Quelles sont les règles du contrat de travail ?

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Un grand nombre d’entreprises possèdent des secrets de fabrication, de production ou encore un savoir-faire qu'elles veulent garder à l'abri de leurs concurrents, afin d'éviter que ces derniers ne

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Dans le cadre d’un contrat de travail, un lieu de travail est toujours précisé.

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Le régime juridique autorisant l'employeur à consulter les emails de ses salariés repose essentiellement sur la jurisprudence.

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Il arrive que certains stages soient rémunérés et d’autres non.

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L'employeur ne peut restreindre les libertés individuelles et collectives des salariés sans justifier ces restrictions par la nature de la tâche à accomplir.

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L'employeur peut procéder à la vérification du relevé des communications téléphoniques délivré par l'opérateur

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La notion de liberté est un principe constitutionnel qui est garanti par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

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Le règlement intérieur ne peut pas contenir de clause contraire aux lois et règlements conformément à l'article [fondement article="L.1321-3" code="travail"].

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L’usage de produits stupéfiants en milieu professionnel est une faute passible de sanctions disciplinaires. La faute grave caractérisée est susceptible d’entraîner un licenciement.

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La preuve est libre devant le Conseil des prud’hommes. Elle peut se faire par tous les moyens (registre du personnel, règlement intérieur, notes de service, emails, correspondances, témoignages,

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Les critères de discrimination fondés sur l’apparence physique peuvent être pris en compte isolément ou en lien avec d’autres critères de discrimination prohibés, tels que l’origine, la religion,

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Le droit des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), sont les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (internet, téléphone mobile,

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Les salariés bénéficient de la liberté d’expression en leur qualité de citoyen. La liberté d’expression est notamment garantie par les dispositions nationales, internationales ou communautaires.

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Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales bénéficient d’un accès réglemente aux outils numériques de l’entreprise

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Une entreprise a la possibilité de rédiger plusieurs chartes encadrant certaines pratiques au sein de la société : charte informatique, télétravail, déontologique, code de bonne conduite … .

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L’employeur ne peut introduire dans le contrat de travail du salarié ou dans le règlement intérieur de l’entreprise des clauses qui ne sont ni justifiées, ni proportionnées aux intérêts légitimes

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Lorsque la nature de l’activité du salarié ne peut tolérer un état d’ébriété compte tenu du danger que cela engendrerait pour le personnel de l’entreprise et autrui, le règlement intérieur

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Sous certaines circonstances, l’employeur a la possibilité de mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise.

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Les collaborateurs ont le droit de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (horaire, hygiène,

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Un Code de bonne conduite peut être mis en place précisant les règles à suivre dans l’entreprise à l’égard de l’employeur et ses salariés.

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L'employeur peut imposer une tenue de travail aux salariés s'il est en mesure de prouver que le port d'un uniforme est justifié,

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La notion d’horaire collectif

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Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

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Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur utilise les images de vidéo surveillance pour prouver les faits, la vidéo filmant le salarié seul en cuisine constamment pour contrôler les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

La Cour de cassation juge l'usage de la vidéo disproportionné par rapport au but recherché et attentatoire à la vie personnelle du salarié. Elle ne retient pas les images comme preuve et retient un licenciement abusif.

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Dans le contexte d’un conflit concernant le licenciement d’un salarié du fait qu’il n’adhérait pas aux valeurs « fun et pro » de l’entreprise, la Cour confirme sa jurisprudence constante. En effet, la haute juridiction rappelle, que le salarié possède une liberté d’expression tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur et que qu'il ne peut lui être reproché son absence d'intégration de la valeur « fun and pro », alors qu'il ressort de différentes pièces versées, notamment des attestations concordantes de salariés, que le « fun and pro » en vigueur dans l'entreprise se traduisait aussi par la nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive de tous les participants, encouragée par les associés qui mettaient à disposition de très grandes quantités d'alcool, la culture de l'apéro étant notamment citée.

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La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause, même après la cessation de sa violation. Dans le cadre d’un litige concernant la violation d’une clause de non-concurrence par un ancien salarié, la Cour vient préciser que la violation de la clause de non-concurrence ne peut entraîner paiement de la contrepartie financière de cette clause même après cessation de la violation

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Un salarié écrit à son supérieur hiérarchique des critiques lui reprochant ses conditions de travail, le tout sans injure. L’employeur lui demande de s’expliquer et faute de réponse, lui adresse un avertissement. La Cour de cassation juge que cet email fait partie de la liberté d’expression du salarié et casse l’arrêt qui rejette l’annulation de l’avertissement.

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Un salarié est licencié pour avoir publié sur Facebook avec un pseudonyme des opinions polémiques alors que l'employeur exigeait la neutralité de ses salariés dans le règlement intérieur et le contrat de travail.

Les pages facebook étaient accessibles à tous, et, le pseudonyme pouvait être rattaché à son auteur.

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Un salarié, après un premier avertissement sur ses propos et son mode de communication inapproprié, est licencié.

Le salarié invoque la liberté d'expression pour contester le licenciement. La Cour de cassation juge qu'il s'agit d'un abus du salarié et qu’il ne peut être protégé par la liberté d’expression.

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Avant cette décision, la Cour de cassation exigeait dans la majorité des cas, que le salarié qualifie les faits dont il s’estimait victime de harcèlement, afin de profiter de la protection sur la nullité du licenciement mis en œuvre – (sauf mauvaise foi). Dorénavant, elle considère qu’un salarié est protégé contre le licenciement dès lors qu’il a dénoncé les faits, alors même qu’il n’a pas qualifiés ces faits comme étant du harcèlement. La haute juridiction revient donc sur la nécessité de la qualification.  Pour rappel, le licenciement d’un salarié ayant subi des faits de harcèlement, est nul. Les Juges auront à présent davantage de pouvoir d’appréciation sur l’issue finale de la procédure de licenciement. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé aux membres du conseil d'administration de l'association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral. Dès lors, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.

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Après un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, l'employeur, faute d'avoir licencié le salarié ou de l'avoir reclassé, doit procéder au paiement de son salaire. En l’espèce, le salarié s’était placé en arrêt de travail à la suite de cet avis. Se posait alors la question de déduire les IJSS su salaire. La Cour de cassation considère qu'en l'absence de disposition expresse contraire, la reprise du paiement à l'issue du délai d'un mois est une somme forfaitaire, celle-ci correspondant au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat de travail. L'employeur ne peut donc opérer aucune déduction sur ce montant.

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Le changement des conditions de travail et de la tâche à accomplir n’entraîne pas modification du contrat de travail dès lors que cela correspond à la qualification du salarié. En l’espèce, la position du salarié était inchangée, il n'avait subi aucune rétrogradation ni déclassification. Il avait conservé sa rémunération, ainsi, ce changement de fonction ne constituait pas une modification de son contrat de travail. La prise d’acte de la rupture a produit les effets d’une démission.

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La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure et notemment l’alinéa 1 ne permettant pas le licenciement et l’alinéa 2 permettant une telle mesure à l'issue du recours spécifique, prévu par le neuvième alinéa de cet article, exercé le cas échéant par l'intéressé. : « … la saisine de l'administration par l'employeur sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2, alors que le salarié occupe déjà un emploi en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d'une entreprise de transport public de personnes et relève à ce titre du deuxième alinéa de ce texte, constitue un détournement de procédure privant l'intéressé du recours suspensif prévu par cet article et rend le licenciement, prononcé au visa de l'avis d'incompatibilité émis sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2 du code de la sécurité intérieure, nul pour violation de la liberté fondamentale d'agir en justice. »

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Dans le cadre d’un débat contradictoire sur le montant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1235-2-1 du Code du travail permet à l’employeur de demander aux Juges d’examiner les autres motifs de licenciement invoqués afin de vérifier s’ils sont fondés. A noter toutefois, que la Cour de cassation précise que l’employeur doit en faire la demande. Le cas échéant, les Juges prendront ces éléments en considération dans la détermination des indemnités de licenciement. Pour autant, l’appréciation de l’indemnité doit s’effectuer dans le respect du plancher de six mois prévu par l'article L. 1235-3-1.

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Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l'exercice de ses fonctions, tant en sa qualité de salarié d'une personne de droit privé gérant un service public qu'en celle de salarié mis à disposition d'une collectivité publique.

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Les propos d’un animateur constituent une faute grave en raison du caractère sexiste de ces derniers se voulant humoristiques : « Les gars vous savez c'qu'on dit d'une femme qu'a déjà les deux yeux au beurre noir ? - Elle est terrible celle-là ! On lui dit plus rien on vient déjà de lui expliquer deux fois ». La Cour de cassation considère la sanction proportionnée au regard des circonstances (réitérations, actualité médiatique,…) et des dispositions du contrat de travail du salarié. Pour rappel, la liberté d’expression reste protégée sous réserve d’abus par les articles 11 de la DDHC et 10 de la CEDH.

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Le licenciement d'un salarié qui a signalé un conflit d'intérêts est nul, même si les faits signalés sont faux, si l'employeur n'apporte pas la preuve de la mauvaise foi du salarié.
Les faits relatés par le salarié, indépendamment de leur véracité doivent être de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement

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La Cour de cassation valide la possibilité d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire uniquement si des conditions particulières le justifient et que cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible. Si la clause n’est pas claire sur l’inclusion des congés payés ce n’est pas possible. Le fait que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence soit une somme forfaitaire ne peut suffire pour englober les congés payés.

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La Cour de cassation confirme qu’un salarié peut s’adresser de manière virulente à son employeur sans que cela ne constitue un abus de liberté d’expression et donc une faute. La Cour rappelle que la limite qu’il convient de ne pas franchir, sont des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La dénonciation des conditions de travail, de la rémunération et des heures de travail n’est pas constitutif d’une faute. Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

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La Cour de cassation confirme la discrimination syndicale d’un salarié embauché en 1988 et estimant ne pas avoir suffisamment évolué après une première évolution en 1991 de son coefficient. Le salarié estime ne pas avoir bénéficié d’une évolution normale de carrière. Les conséquences pour l’entreprise sont notamment des dommages-intérêts, rappels de salaires, rappels de prime d'ancienneté, congés payés afférents … Afin de donner raison à l’ex salarié, la Cour fait état du fait que le salarié a apporté un panel de comparaison de deux collaborateurs dont les Juges ont souverainement apprécié la pertinence.

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Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

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L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En l’absence d’une telle clause, un licenciement pour faute grave pour atteinte à l’image de marque de l’employeur n’est pas possible. 

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La Cour de cassation tient à préciser qu’en cas de licenciement nul, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Ce n’est donc pas la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise mais bien à compter de la date à laquelle il fait la demande. En l’espèce l’ancien salarié demandait une indemnité de plus d’un million d’euro pour une période allant de 2011 à 2018 alors qu’il n’avait sollicité sa réintégration qu’en 2016.

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Peu importe que le contrat soit conclu pour une durée inférieure à la semaine, pour la Cour de cassation, si le contrat prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise cela constitue un contrat à temps partiel et l’employeur doit appliquer le régime et les mentions obligatoires des contrats de travail à temps partiel sous peine d’encourir une requalification en CDI.
La décision de la Cour de cassation a notamment pour conséquence de condamner l’entreprise à des rappels de salaires pour les périodes interstitielles.

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Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient pas analysé tous les éléments considérés par le salarié comme étant discriminant ou relevant du harcèlement moral tels que les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion.

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Un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale à son encontre est mis à la retraite d’office. Le salarié conteste cette mesure. Pour la Cour de cassation, la mise à la retraite d’office d’un salarié ne saurait avoir lieu lorsque ce dernier relate des faits de harcèlement moral et de discrimination.

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Un salarié est licencié pour motif économique. Le licenciement est par la suite considéré sans cause réelle et sérieuse pour absence de communication d’informations relatives à la situation des salariés à la commission territoriale de l'emploi. La Cour de cassation estime que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel même si la saisine de ladite commission est requise en application des dispositions conventionnelles.

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Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

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Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

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Une clause de non-concurrence visant l’Europe pour une période de 6 mois a été étendue jusqu'en Asie-Pacifique par avenant. Le salarié conteste le mode de calcul de l'indemnité. La Cour d'appel a jugé la clause excessive au regard de la liberté du travail. La Cour de cassation casse la décision estimant que la Cour d’appel ne se fonde qu’au regard de la seule étendue géographique de la clause, sans rechercher si le salarié était dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

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