En vigueur
Article L1121-1 Code du travail
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Le contrat de travail : étude générale
Quelles sont les règles du contrat de travail ?
Clause de confidentialité et de discrétion
Un grand nombre d’entreprises possèdent des secrets de fabrication, de production ou encore un savoir-faire qu'elles veulent garder à l'abri de leurs concurrents, afin d'éviter que ces derniers ne
Clause de mobilité
Dans le cadre d’un contrat de travail, un lieu de travail est toujours précisé.
Consultation des emails de ses salariés : quelles sont les règles
Le régime juridique autorisant l'employeur à consulter les emails de ses salariés repose essentiellement sur la jurisprudence.
Stage : Quelle rémunération ?
Il arrive que certains stages soient rémunérés et d’autres non.
Quel Respect pour les Libertés du Salarié
L'employeur ne peut restreindre les libertés individuelles et collectives des salariés sans justifier ces restrictions par la nature de la tâche à accomplir.
Pouvoir disciplinaire : Comment contrôler ses salariés ?
L'employeur peut procéder à la vérification du relevé des communications téléphoniques délivré par l'opérateur
Droits et libertés du salarié : Quels principes fondateurs ?
La notion de liberté est un principe constitutionnel qui est garanti par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
Règlement Intérieur: Quelles Limites ?
Le règlement intérieur ne peut pas contenir de clause contraire aux lois et règlements conformément à l'article [fondement article="L.1321-3" code="travail"].
Usage de Stupéfiants en milieu Professionnel
L’usage de produits stupéfiants en milieu professionnel est une faute passible de sanctions disciplinaires. La faute grave caractérisée est susceptible d’entraîner un licenciement.
La preuve en droit social : fonctionnement
La preuve est libre devant le Conseil des prud’hommes. Elle peut se faire par tous les moyens (registre du personnel, règlement intérieur, notes de service, emails, correspondances, témoignages,
Apparence et Principe de Non-Discrimination: Décision-Cadre du Défenseur des Droits
Les critères de discrimination fondés sur l’apparence physique peuvent être pris en compte isolément ou en lien avec d’autres critères de discrimination prohibés, tels que l’origine, la religion,
Informations salariés et Traitement de données
Le droit des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), sont les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (internet, téléphone mobile,
Liberté d’Expression des Salariés dans l’Entreprise : ce qu’il faut savoir
Les salariés bénéficient de la liberté d’expression en leur qualité de citoyen. La liberté d’expression est notamment garantie par les dispositions nationales, internationales ou communautaires.
Les Moyens de Communication du CSE
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales bénéficient d’un accès réglemente aux outils numériques de l’entreprise
Chartes éthiques : quelle force contraignante ?
Une entreprise a la possibilité de rédiger plusieurs chartes encadrant certaines pratiques au sein de la société : charte informatique, télétravail, déontologique, code de bonne conduite … .
Atteinte aux libertés des salariés : les clauses interdites
L’employeur ne peut introduire dans le contrat de travail du salarié ou dans le règlement intérieur de l’entreprise des clauses qui ne sont ni justifiées, ni proportionnées aux intérêts légitimes
Alcootest et contrôle d’alcoolémie en entreprise
Lorsque la nature de l’activité du salarié ne peut tolérer un état d’ébriété compte tenu du danger que cela engendrerait pour le personnel de l’entreprise et autrui, le règlement intérieur
Vidéosurveillance : quelle légitimité ?
Sous certaines circonstances, l’employeur a la possibilité de mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise.
Non-respect du droit d’expression et des libertés des salariés
Les collaborateurs ont le droit de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (horaire, hygiène,
Code de bonne conduite : quelle valeur contraignante ?
Un Code de bonne conduite peut être mis en place précisant les règles à suivre dans l’entreprise à l’égard de l’employeur et ses salariés.
Prise en charge des frais de tenues vestimentaires par l’employeur
L'employeur peut imposer une tenue de travail aux salariés s'il est en mesure de prouver que le port d'un uniforme est justifié,
Procédure de modification de l’horaire collectif
La notion d’horaire collectif
Alerte / Liberté d'expression / Licenciement
Un salarié adresse une lettre d'alerte à l'autorité publique chargée de l'aide sociale à l'enfance. Il est licencié.Le Juge estime que la lettre contient un jugement moral négatif, excessif et diffamatoire.La Cour de cassation estime qu'il s'agit de la liberté d'expression. La lettre était destinée à exprimer ses réserves sur le caractère suffisant et adapté des mesures prises.
Hiérarchie / Comportement
Le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d'obtenir une explication en raison d'un possible dépit amoureux ou aux fins d'entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu'elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant
Preuve / Vie privée / Loyauté / Concurrence déloyale
Un salarié démissionne. Pendant le préavis, il est licencié pour faute lourde en raison d'un manquement à l'obligation de loyauté. Le salarié préparait la création d'une entreprise concurrente à son employeur.Les emails provenant de la messagerie privée du salarié prouvant le projet de création d'entreprise sont une atteinte à la vie privée indispensable à l'exercice du droit à la
Transfert / Avenant
Le principe selon lequel, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail du salarié ne peut s'opérer qu'avec son accord exprès, ayant été édicté dans le seul intérêt du salarié, sa méconnaissance ne peut être invoquée que par celui-ci. Ensuite, il résulte de l'article 20-1 de la convention collective
Message professionnel / Message privé
Les messages adressés par un salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l'entreprise, contenant des propos critiques à l'égard de la société et dénigrants à l'égard de ses dirigeants, qui bénéficient d'une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport
Faute grave / Liberté d'expression / Licenciement nul
Un salarié est licencié pour faute grave au motif de mensonges et de menaces à l'encontre de son employeur. La Cour d'appel juge que les propos du salarié n'étaient ni injurieux ni diffamatoires ni excessifs et ne suffisaient pas à caractériser un abus de sa liberté d'expression. Le licenciement est jugé nul.
Liberté d'expression / Licenciement nul
Un salarié est licencié suite à un email qui remet en question l'évaluation qui avait été faite de son niveau de compétences. Les réserves exprimées par le salarié n'ont pas été formulées de manière abusive, ni injurieuses, ni excessives, ni diffamatoires. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté
Vie personnelle / Concurrence / Loyauté
Un salarié, manager sportif, est licencié pour faute grave pour avoir participé et diffuser sur les réseaux sociaux des entraînements dans une salle de sport concurrente. La Cour de cassation juge que le salarié n'a pas méconnu ses obligations découlant de son contrat de travail. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue
Lanceur d'alerte / Faute grave / Cadre dirigeant
Un salarié, après une alerte sur des agissements délictueux qu’il aurait commis, est licencié pour faute grave. Le salarié avait refusé d'assister à des conférences téléphoniques. Il avait tenu des propos excessifs à l'égard du directeur. Il avait mal géré le dossier d'un salarié puis refusé de le traiter et adopté un comportement agressif et injustifié envers son interlocuteur
Mandat syndical / Vie privée / Liberté d’expression
Un salarié, représentant du personnel, reçoit un blâme pour des propos tenus sur le lieu de travail appelant ses collègues à faire grève. L'employeur y voit une réunion syndicale illicite. Les Juges estiment qu'il s'agit d'une discussion de nature privée entre collègues sur leur temps de pause et non pas dans l'exercice de son mandat syndical.
Vie privée / Licenciement nul
Le salarié avait été licencié pour faute grave, notamment en raison de propos échangés lors d'une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l'activité professionnelle. Le Juge déclare la nullité du licenciement d'un salarié et condamne l'employeur à payer
Géolocalisation / Durée du travail
Un salarié, distributeur de journaux, prend acte de la rupture de son contrat. Il reproche à son employeur la mise en place d'un système d'enregistrement et de contrôle du temps de travail par géolocalisation. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il
Preuve / Vie privée
L'accès par l'employeur, sans la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié, de sorte que les preuves tirées de leur exploitation présentent un caractère illicite.Le Juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une
Non-concurrence / Validité
Une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié, durant une période déterminée, d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle qu’il avait démarchée lorsqu’il était au service de son ancien employeur est une clause de non-concurrence ; que si cette clause n’est licite que si elle est indispensable à la
Non-concurrence / Contrepartie financière / Violation
La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation.
Non-concurrence / Préavis / Contrepartie financière
Un salarié qui dispose d'une clause de non concurrence est dispensé de préavis.La Cour de cassation dit que la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette
Clause d'exclusivité / Temps partiel / Requalification
La nullité d'une clause d'exclusivité n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Elle permet toutefois au salarié d'obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite. La clause d'exclusivité n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes
Vie personnelle et familiale / Horaire de nuit / Handicap
Un salarié est licencié par une entreprise qui dépend de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité après avoir refusé 3 postes de jour. La convention prévoit un service soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour. Le salarié produit la notification de la prise en charge de son enfant handicapé expliquant ainsi son refus de travail
Non-concurrence / Nul
Dès lors que seule la nullité de la clause de non-concurrence est invoquée par le salarié, le Juge ne peut réduire son champ d'application.
Liberté d'expression / Abus / Licenciement
Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression - (L.1121-1 du Code du travail). Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.Pour qu’un licenciement puisse être considéré justifié, l’existence d’un abus, par l’emploi de propos
Accord collectif / Temps partiel / Requalification
L'invalidité de l'accord collectif prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail, qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n'emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
Géolocalisation / Temps de travail / Contrôle
L’utilisation d’un système de géolocalisation reste illicite même si elle répond uniquement à une tournée de distribution, qu’elle n’est pas incompatible avec l’autonomie relative du distributeur et ne contrevient pas à la libre organisation du temps de travail du salarié. En effet, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l’utilisation d’un système de géolocalisation,
Clause de non-concurrence / Date d'exigibilité
En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont
Indemnité de licenciement / Maladie / Calcul
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.
Hygiène et sécurité / Preuve / Vidéo / Vie privée
Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur utilise les images de vidéo surveillance pour prouver les faits, la vidéo filmant le salarié seul en cuisine constamment pour contrôler les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.La Cour de cassation juge l'usage de la vidéo disproportionné par rapport au but recherché et attentatoire à la vie personnelle du salarié. Elle
Activité extra professionnelle / Licenciement nul / Liberté Fondamentale
Dans le contexte d’un conflit concernant le licenciement d’un salarié du fait qu’il n’adhérait pas aux valeurs « fun et pro » de l’entreprise, la Cour confirme sa jurisprudence constante. En effet, la haute juridiction rappelle, que le salarié possède une liberté d’expression tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur et que qu'il ne peut lui être reproché
Clause de non-concurrence / Contrepartie financière
La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause, même après la cessation de sa violation. Dans le cadre d’un litige concernant la violation d’une clause de non-concurrence par un ancien salarié, la Cour vient préciser que la violation de la clause de non-concurrence ne peut entraîner paiement
Liberté d'expression / Avertissement
Un salarié écrit à son supérieur hiérarchique des critiques lui reprochant ses conditions de travail, le tout sans injure. L’employeur lui demande de s’expliquer et faute de réponse, lui adresse un avertissement. La Cour de cassation juge que cet email fait partie de la liberté d’expression du salarié et casse l’arrêt qui rejette l’annulation de l’avertissement.
Liberté d'expression / Abus / Vie personnelle
Un salarié est licencié pour avoir publié sur Facebook avec un pseudonyme des opinions polémiques alors que l'employeur exigeait la neutralité de ses salariés dans le règlement intérieur et le contrat de travail.Les pages facebook étaient accessibles à tous, et, le pseudonyme pouvait être rattaché à son auteur.La Haute juridiction affirme qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié
Liberté d'expression / Abus / Licenciement disciplinaire
Un salarié, après un premier avertissement sur ses propos et son mode de communication inapproprié, est licencié.Le salarié invoque la liberté d'expression pour contester le licenciement. La Cour de cassation juge qu'il s'agit d'un abus du salarié et qu’il ne peut être protégé par la liberté d’expression.
Harcèlement moral / Qualification / Licenciement nul / Faits / Protection / Mauvaise foi
Avant cette décision, la Cour de cassation exigeait dans la majorité des cas, que le salarié qualifie les faits dont il s’estimait victime de harcèlement, afin de profiter de la protection sur la nullité du licenciement mis en œuvre – (sauf mauvaise foi). Dorénavant, elle considère qu’un salarié est protégé contre le licenciement dès lors qu’il a dénoncé les faits, alors même
Inaptitude / IJSS / Licenciement / Procédure d’inaptitude / Salaire
Après un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, l'employeur, faute d'avoir licencié le salarié ou de l'avoir reclassé, doit procéder au paiement de son salaire. En l’espèce, le salarié s’était placé en arrêt de travail à la suite de cet avis. Se posait alors la question de déduire les IJSS su salaire. La Cour de cassation considère qu'en l'absence de disposition expresse contraire,
Pouvoir de direction / Conditions de travail / Qualification / Modification du contrat / Tâches / Prise d’acte / Démission
Le changement des conditions de travail et de la tâche à accomplir n’entraîne pas modification du contrat de travail dès lors que cela correspond à la qualification du salarié. En l’espèce, la position du salarié était inchangée, il n'avait subi aucune rétrogradation ni déclassification. Il avait conservé sa rémunération, ainsi, ce changement de fonction ne constituait pas une modification
Entreprise de transport public / Licenciement / Procédure / Recours / Liberté fondamentale
La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure
Liberté fondamentale / Indemnité de licenciement / Motifs de licenciement / Procédure / L.1235-2-1
Dans le cadre d’un débat contradictoire sur le montant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1235-2-1 du Code du travail permet à l’employeur de demander aux Juges d’examiner les autres motifs de licenciement invoqués afin de vérifier s’ils sont fondés. A noter toutefois, que la Cour de cassation précise que l’employeur doit en faire la demande. Le cas échéant, les Juges
Religion / Discrimination / Devoir de réserve / Licenciement/ L. 1133-1/ L.5314-1
Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation
Liberté d'expression / Licenciement disciplinaire / Abus / Sexisme
Les propos d’un animateur constituent une faute grave en raison du caractère sexiste de ces derniers se voulant humoristiques : « Les gars vous savez c'qu'on dit d'une femme qu'a déjà les deux yeux au beurre noir ? - Elle est terrible celle-là ! On lui dit plus rien on vient déjà de lui expliquer deux fois ». La Cour de cassation considère la sanction proportionnée au regard des circonstances
Licenciement / Liberté d'expression / Pénale
Le licenciement d'un salarié qui a signalé un conflit d'intérêts est nul, même si les faits signalés sont faux, si l'employeur n'apporte pas la preuve de la mauvaise foi du salarié.Les faits relatés par le salarié, indépendamment de leur véracité doivent être de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou
Indemnité / Clause / Congés payés / Clause de non-concurrence / L.3141-1
La Cour de cassation valide la possibilité d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire uniquement si des conditions particulières le justifient et que cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible. Si la clause n’est pas claire sur l’inclusion des congés payés ce n’est pas possible. Le fait que la contrepartie
Liberté d'expression / Reproches / Abus / Propos excessifs / Harcèlement / L.1121-1
La Cour de cassation confirme qu’un salarié peut s’adresser de manière virulente à son employeur sans que cela ne constitue un abus de liberté d’expression et donc une faute. La Cour rappelle que la limite qu’il convient de ne pas franchir, sont des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La dénonciation des conditions de travail, de la rémunération et des heures de travail n’est
Discrimination syndicale / Evolution de carrière / Coefficient hiérarchique
La Cour de cassation confirme la discrimination syndicale d’un salarié embauché en 1988 et estimant ne pas avoir suffisamment évolué après une première évolution en 1991 de son coefficient. Le salarié estime ne pas avoir bénéficié d’une évolution normale de carrière. Les conséquences pour l’entreprise sont notamment des dommages-intérêts, rappels de salaires, rappels de prime
Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1
Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée.
Discrimination / Contrat de travail / Conditions de travail / Tenue vestimentaire / L.1321-3 / L.1321-5
L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de
service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en
application de l’article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction
applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout
signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès
lors que cette clause
PSE / Licenciement économique / Nullité du licenciement / Réintégration / L.1121-1 du Code du travail
La Cour de cassation tient à préciser qu’en cas de licenciement nul, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Ce n’est donc pas la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise
Durée du travail / 35 heures / Temps partiel / Durée minimale / L.3123-14
Peu importe que le contrat soit conclu pour une durée inférieure à la semaine, pour la Cour de cassation, si le contrat prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise cela constitue un contrat à temps partiel et l’employeur doit appliquer le régime et les mentions obligatoires
Résiliation judiciaire / Licenciement nul / Discrimination / Harcèlement moral / Preuve
Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient
Harcèlement moral / Discrimination / Mise à la retraite
Un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale à son encontre est mis à la retraite d’office. Le salarié conteste cette mesure. Pour la Cour de cassation, la mise à la retraite d’office d’un salarié ne saurait avoir lieu lorsque ce dernier relate des faits de harcèlement moral et de discrimination.
Licenciement / Motif économique / Saisine / Commission territoriale
Un salarié est licencié pour motif économique. Le licenciement est par la suite considéré sans cause réelle et sérieuse pour absence de communication d’informations relatives à la situation des salariés à la commission territoriale de l'emploi. La Cour de cassation estime que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste
Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances
Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails
personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la
salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des
informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le
Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances
Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails
personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la
salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des
informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le
Clause de mobilité / Mutation / Refus / Règlement / Note de service / Licenciement
Un directeur de magasin a souscrit une clause de mobilité par avenant à son contrat de travail. La société l'a licencié pour avoir refusé une mutation. Le salarié conteste ce licenciement en ce qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article 5.4 de l'annexe IV à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les conditions de mutation
Clause de non-concurrence / Etendue géographique
Une clause de non-concurrence visant l’Europe pour une période de 6 mois a été étendue jusqu'en Asie-Pacifique par avenant. Le salarié conteste le mode de calcul de l'indemnité. La Cour d'appel a jugé la clause excessive au regard de la liberté du travail. La Cour de cassation casse la décision estimant que la Cour d’appel ne se fonde qu’au regard de la seule étendue géographique
