En vigueur
Article L1221-1 Code du travail
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
Quelles sont les règles du contrat de travail ?
Un grand nombre d’entreprises possèdent des secrets de fabrication, de production ou encore un savoir-faire qu'elles veulent garder à l'abri de leurs concurrents, afin d'éviter que ces derniers ne se servent de ces informations pour imiter leurs stratégies ou pour profiter de leurs faiblesses.
Résiliation judiciaire / Barème / Indemnité / Cause réelle et sérieuse / Licenciement / L.1235-3
La résiliation judiciaire du contrat de travail survenue après l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et donc l’application du barème ouvre droit aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par ce dernier – (le barème).
La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que l’absence d’entretien préalable ne prive pas nécessairement le licenciement de son caractère réel et sérieux. En l’espèce, l’absence de convocation à un entretien n’est pas de nature à qualifier le licenciement de "sans cause réelle et sérieuse". Le non-respect de la procédure doit toutefois être indemnisé.
L’employeur doit déterminer la contrepartie de la majoration de salaire obligatoire lorsque le salarié au forfait en jours, renonce à une partie de ses jours de repos. En principe, cette majoration fait l’objet d’un accord écrit dans la convention de forfait entre l’employeur et le salarié. A noter que la majoration de la rémunération ne peut être inférieure à 10%. La Cour de cassation vient rappeler qu’en l’absence d’accord, le Juge peut déterminer librement cette majoration sans que cette dernière ne soit inférieure à 10%, en l’espèce, la Cour avait fixé le taux de majoration à 25%. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.
Le licenciement d'un salarié qui a signalé un conflit d'intérêts est nul, même si les faits signalés sont faux, si l'employeur n'apporte pas la preuve de la mauvaise foi du salarié.
Les faits relatés par le salarié, indépendamment de leur véracité doivent être de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement
Mandat syndical / Discrimination / Intimidation / Violences / L.1132-1 / L.1134-1 / L.2141-5
Une discrimination syndicale dans le cadre de l’exercice du mandat avec un auteur également salarié protégé, n’exonère en rien la responsabilité de l’employeur. L’employeur devait diligenter une enquête et sanctionner l’auteur. Des faits de violence et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail justifie le prononcé d'une sanction disciplinaire, de sorte que la circonstance qu'ils sont survenus dans le cadre de l'exercice du mandat n'est pas de nature à justifier la carence de l'employeur.
Difficultés économiques / Licenciement économique / Appréciation des difficultés
La Cour de cassation précise que l’employeur ne peut se contenter de faire état des difficultés économiques au sein d’un service ou d’un département dans lequel le salarié exerce son activité mais qu’il doit faire la preuve des difficultés économiques au sein de l’entreprise dans son ensemble. A noter que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient.
Formation / Mise à niveau / Compétence professionnelle / Evolution de carrière / L.1233-4
La Cour de cassation confirme à nouveau le principe selon lequel, si l’employeur est tenu de faire évoluer un collaborateur en tenant compte de sa formation et de son expérience, ce dernier n’est aucunement tenu de fournir la formation initiale qui lui fait défaut. Cela a pour conséquence notamment que l’employeur est en droit de refuser l'octroi d'un poste disponible, dès lors que la formation nécessaire excéderait une formation seulement complémentaire.
Matériel professionnel / Sanction illicite / Retenue sur salaire / L.1331-2
L’employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71,29 euros. Ce dernier a dépassé son forfait téléphonique attaché à son téléphone professionnel. L’employeur avait donc retenu une somme de 1122 euros sur le salaire de l’employé constituant ainsi une sanction pécuniaire illicite.
CDD / Requalification / Résiliation judiciaire / Rétorsion à l’action en justice
En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce, si la Cour de cassation a reconnu l'existence d'une présomption d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice du fait de la proximité des dates, l’employeur a toutefois réussi à prouver objectivement la faute grave du salarié.
Retraite complémentaire / Cotisations employeur / Prescription / Paie
Le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.
Objectifs annuels / Pouvoir de direction / Modification / Opposabilité des objectifs / L.1221-1
L’employeur est libre de fixer une part variable en sus d’une part fixe pour le salaire en fonction d’objectifs collectifs et individuels pour chaque exercice. Pour la haute juridiction, l’employeur peut modifier ces objectifs, dans le cadre de son pouvoir de direction, dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. L’employeur ne peut donc pas modifier les objectifs en cours d’exécution du contrat alors qu'il prend connaissance de leur niveau d'exécution.
Transfert d’entreprise / Co-employeur / Licenciement économique / Immixtion / Gestion économique
Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière conduisant à la perte totale d'autonomie d'action. Dans cette affaire la haute juridiction rappelle l’importance de caractériser l’immixtion.
Associé égalitaire / Contrat de travail / Relation de travail / Reconnaissance du statut de salarié
Pour la Cour de cassation, le fait d’être salarié à part égal, à savoir à 50%, ne prive en rien la qualification de "salarié", dès lors que l'employeur soutenait notamment dans ses conclusions d’appel que l'intéressé avait été engagé en qualité de salarié. Pour rappel, le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée la prestation de travail.
Heures supplémentaires / Preuve / Temps de travail / L.3171-4 / Contrôle / Décompte
La Cour de cassation confirme à nouveau l’importance pour l’employeur d’être en mesure de contrôler le temps de travail effectif des collaborateurs. En l’espèce, la Cour considère que la fourniture d’un décompte imprécis doit pouvoir être complété par l’employeur sans que la charge de la preuve ne repose exclusivement sur le salarié.
La Cour de cassation rappelle qu’une promesse d’embauche sans précision sur la rémunération ne vaut pas contrat de travail entre les parties. Afin de faire valoir une promesse d’embauche comme contrat de travail, il est nécessaire que cette dernière indique : la rémunération, la date d’entrée en poste, ainsi que le poste à pourvoir.
Congés payés / Indemnité compensatrice / Bulletin de paie / Solde / Résiliation judiciaire
La Cour de cassation juge strictement le régime de prise des congés payés à l’encontre de l’employeur. Elle estime que malgré le fait que le salarié n’a jamais demandé de report de ces derniers, ni a été empêché de les prendre, la mention du solde de 115 jours sur le bulletin de paie, ainsi que la provision comptable vaut accord de l’employeur sur le report desdits congés. Par ailleurs, l’employeur n’apportait pas la preuve que le solde figurant sur le bulletin de paie résultait d’une erreur, ni que le salarié avait été en mesure de prendre ses congés.
Dans cette affaire, la Cour de cassation valide la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes subséquentes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de congés payés sur ce préavis.
Accord de mobilité interne / refus / licenciement / L.2242-21
La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs, en cas de refus du salarié, c’est au Juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part, de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23 du code du travail et, d’autre part, conformément aux dispositions des article 4, 9.1 et 9.3 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, de la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
Domination économique / Immixtion / Co-employeur / Lien de subordination / Solidarité
Hors existence de lien de subordination, lorsque des sociétés appartiennent au même groupe, l’une peut être considérée comme co-employeur de l’autre s’il existe une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale. Cette qualification reste exceptionnelle. L’immixtion est caractérisée seulement lorsqu’il y a une coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe ainsi qu’une domination économique engendrée par cette appartenance et une confusion d’intérêts, d’activités et de direction – ex : la direction du personnel et la gestion des ressources humaines sont prises en main par la société mère qui ne permet plus à la filiale de se comporter comme le véritable employeur à l’égard de ses salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle applicable au délégué syndical – (12 mois), au motif que dans ces entreprises, le statut de délégué syndical est subordonné à celui de délégué du personnel.
Contrat de travail / Acceptation / Formation du contrat / Embauche / Promesse d’embauche
Doit être considérée comme une offre de contrat de travail, le courriel précisant l’emploi, la rémunération, la période d’engagement envisagée et la date d’entrée en fonction de l’intéressé. L’offre peut être librement rétractée à la condition de ne pas être parvenue à son bénéficiaire. Dès lors que l’offre a été réceptionnée et acceptée par ce dernier, il y a formation du contrat entre les parties. L’employeur se retrouvant lié ne peut donc rompre le contrat de travail sous peine de sanction pour rupture abusive.
Discrimination / Libertés fondamentales / Restrictions / L.1132-4 / L.1121-1
Un salarié dénonce son licenciement pour faute grave en invoquant la nullité pour discrimination en ce
qu’il lui était reproché le port de la barbe. La Cour d’appel donne raison au salarié, au même titre que la
Cour de cassation rappelant ainsi que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la
nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et
proportionnées au but recherché. De plus, au termes de l’article L. 1321-3, 2° du Code du travail, le
règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché.
qu’il lui était reproché le port de la barbe. La Cour d’appel donne raison au salarié, au même titre que la
Cour de cassation rappelant ainsi que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la
nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et
proportionnées au but recherché. De plus, au termes de l’article L. 1321-3, 2° du Code du travail, le
règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché.
Requalification / Contrat de travail / Lien de subordination
La Cour de cassation considère qu’en qualité d’associé unique de la société, toute existence de lien de subordination est impossible. En effet, en qualité d’associé, ce dernier avait toute latitude pour révoquer ou effectuer une nouvelle nomination de gérant.
Requalification / Prestation de service / Lien de subordination / Preuve
La qualification du contrat de travail suppose la réunion d’un salaire, d’un travail et d’un lien de subordination, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui à la pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination que les parties ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles l'activité est exercée. Dans cette espèce, l’existence du contrat de travail était supposée principalement par un procès-verbal de l’Inspection du travail à l’issue d’un contrôle sans pour autant viser spécifiquement l’activité de l’intéressé. La Cour de cassation en profite pour rappeler le principe que c'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve.
Congé sans solde / Emission / Réception / Suspension du contrat de travail
Un salarié souhaite annuler un congé sans solde après que son employeur l’ait accepté. L’employeur décide toutefois de suspendre le contrat de travail en se prévalant d’un accord intervenu entre les parties bien que la lettre d’acceptation du congé ne soit parvenue au salarié que postérieurement à sa rétractation. L’acception par l’employeur de la demande de congé sans solde ayant été portée à la connaissance du salarié après que celui-ci ait manifesté une renonciation à sa demande, la Cour de cassation a considéré dès lors qu’aucun accord des parties sur le congé sans solde n’est intervenu et que la suspension unilatérale du contrat de travail par l’employeur était illicite.
Prise d’acte / Prescription de l’action / Résiliation judiciaire
Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir préalablement demandé sa résiliation judiciaire ; cette dernière n’ayant pas abouti. Les Juges du fond considèrent toutefois la prise d’acte comme étant prescrite. Selon la Cour de cassation, l’action tendant à la prise d’acte aux torts de l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur.
Une personne réclamant diverses sommes à une société déclare être salariée de celle-ci en fournissant des bulletins de paie sur lesquels figurent des prélèvements sociaux, ces éléments de La Cour de cassation estime que les Juges du fond ne sont pas tenus d’inverser la charge de la preuve dès lors que la production de bulletins de salaire laisse supposer un contrat apparent.
preuve sont jugés insuffisants par la Cour d’appel.
Refus / Modification des conditions de travail / Licenciement / Cause réelle et sérieuse
Un salarié d’une société ayant fait l’objet d’une reprise est licencié pour avoir refusé la modification de ses conditions de travail. Il conteste son licenciement en ce que le changement de son lieu de travail constitue une modification de son contrat de travail même s’il s’agit d’un même bassin La Cour de cassation estime que le déménagement de l’entreprise s’effectuant simultanément à l’insertion d’une clause de mobilité au sein du contrat de travail du salarié, ce qui constitue dès lors une modification du contrat de travail. Le refus du salarié est par conséquent légalement justifié.
d’emploi.
Un salarié, chef de cuisine, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison des manquements de ce dernier concernant l’organisation de son temps de travail et son temps de repos.
L’employeur se prévaut de la signature d’une convention de forfait jours conclue avec le salarié conformément à un avenant de la convention collective datant de 2004. Un nouvel avenant à la convention collective est signé en 2016.
La Cour de cassation considère que la société ne peut se prévaloir de la convention de forfait en jours dans la mesure où cette dernière a été précédemment annulée. Il appartient donc à l’employeur de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait conforme aux nouveaux accords.
Rupture / Contrat de travail / Renonciation / Clause de non-concurrence / Contrepartie financière
Un salarié dont le contrat de travail contient une clause de non-concurrence est licencié. Conformément aux dispositions prévues dans cette clause, l’employeur est tenu de respecter un délai de préavis de 8 jours suivant la rupture du contrat de travail en cas de renonciation. La renonciation de l’employeur doit être faite par écrit.
La validité de la clause est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, l’employeur ne pouvant y renoncer de manière unilatérale.
La Cour de cassation estime que l’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence pendant l’exécution du contrat de travail conformément aux dispositions de la-dite clause.
Un GIE a mis un terme à la période d'essai d'une salariée. Cette dernière ayant notamment sollicité des jours de RTT durant sa période d'essai, elle conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de la période d'essai n’est pas limitée aux seuls jours de congés payés pris par la salariée. La Cour de cassation considère que la prise de jours de RTT imputable au salarié n'est pas sans incidence sur la période d'essai et qu'il y a lieu de prolonger celle-ci à due proportion du nombre de jours de RTT effectivement pris.
Un salarié dont le contrat de travail a fait l’objet de plusieurs suspensions est déclaré inapte. Il est licencié sans possibilité de reclassement. Avant la notification du licenciement, il saisit la juridiction prud'homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat au tort de l’employeur. Pour la Cour de cassation il fallait bien prendre en compte les éléments ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de l’intéressé et ayant abouti à son licenciement, éléments constitutifs de harcèlement moral.
La Cour de cassation s’est prononcée le 9 mai 2019 concernant la résiliation d’un contrat.
Selon elle, la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail.
Il convient d’établir une distinction entre la fin de la mission de l’employeur et la fin du chantier permettant la rupture du contrat de chantier qui lie l’employeur au salarié.
