Article L1221-1 Code du travail

Quelles sont les règles du contrat de travail ?

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Un grand nombre d’entreprises possèdent des secrets de fabrication, de production ou encore un savoir-faire qu'elles veulent garder à l'abri de leurs concurrents, afin d'éviter que ces derniers ne

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1) Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation. 
2) Le seul constat du manquement de l'employeur en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation.
3) Lorsqu'une Cour d'appel infirme le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et déboute le salarié de cette demande, le respect de la clause de non-concurrence par le salarié à compter du jugement fait obstacle à la restitution par l'intéressé de la contrepartie financière, de sorte que l'employeur doit, pour obtenir la restitution, démontrer que le salarié n'a pas respecté la clause pendant la période durant laquelle elle s'est effectivement appliquée.

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Le Juge n’a pas la faculté de modérer ou d’augmenter le montant de la contrepartie financière.

En effet, la contrepartie financière de la clause de non concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur, et ne constituant pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle.

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La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié tenu d’une obligation qui limite ses possibilités de trouver et d’exercer un autre emploi, après rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due pour le salarié qui respecte l’obligation de non concurrence.

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La période d’essai rompue, par l’employeur, après l’expiration de celle-ci s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Une clause de non-concurrence peut prévoir la possibilité pour l’employeur de renoncer à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail. De sorte que si l’employeur renonce par l’envoi d’un courriel, il n’a pas valablement renoncé à la clause de non-concurrence. Par conséquent, il est tenu de verser l’indemnité de la clause de non concurrence.

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Dès lors que seule la nullité de la clause de non-concurrence est invoquée par le salarié, le Juge ne peut réduire son champ d'application.

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Un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l'accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu'il tient de la loi, notamment des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du Code du travail, ou du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution. Dès lors que l'accord de substitution n'a pas modifié le montant de la rémunération de base et la structure de la rémunération résultant des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société cédante, la Cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié n'avait pas été privé des droits qu'il tient des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du Code du travail, les effets des dispositions conventionnelles antérieures à l'égard du salarié ayant perduré durant la période litigieuse, et que l'exception d'illégalité soulevée par le salarié de l'article 1.2 de l'accord de substitution prévoyant sa rétroactivité à la date du transfert devait être rejetée.

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Aux termes de l’article L.1221-1 du Code du travail, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. La Cour de cassation rappelle que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L’engagement religieux d’une personne n’est susceptible d’exclure l’existence d’un contrat de travail que pour les activités accomplies pour le compte et au bénéfice d’une congrégation ou d’une association cultuelle légalement établie, ce qui n’était pas le cas en l'espèce. Par conséquent, la cour d’appel aurait dû analyser les conditions dans lesquelles le demandeur avait exercé son activité.

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Il incombe à celui qui soutient que la nomination du salarié comme mandataire a suspendu son contrat de travail et qu’il n’y a pas cumul du contrat de travail et du mandat social postérieur d’en rapporter la preuve.

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Le ticket-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l'employeur entrant dans la rémunération du salarié, ne constitue pas une fourniture diverse au sens de l'article L. 3251-1 du code du travail ;

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Un salarié à temps partiel reproche à son employeur d'avoir modifié son temps de travail unilatéralement.

Sur son bulletin de paie, les heures de travail et les heures de repos rémunérées au même taux horaire sont indiquées séparément alors que précédemment seules les heures de travail étaient indiquées pour un nombre d'heures totales équivalent.

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Un salarié est licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel. Ce dernier ayant tenu des propos inappropriés ainsi qu’un comportement totalement inadapté pour un salarié qui avait ses responsabilités.

Les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créent une situation intimidante ou offensante. Ils étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel, rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

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Un salarié est licencié pour avoir publié sur Facebook avec un pseudonyme des opinions polémiques alors que l'employeur exigeait la neutralité de ses salariés dans le règlement intérieur et le contrat de travail.

Les pages facebook étaient accessibles à tous, et, le pseudonyme pouvait être rattaché à son auteur.

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La Cour de cassation valide le remboursement par le salarié d’une partie d’un bonus contractuel en cas de démission de la part de ce dernier dans un certain délai à l’issue de son embauche. La Haute juridiction précise que la clause visée ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail. L’objectif de la clause étant de fidéliser le salarié qui en bénéficie.

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La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L.1262-1 et L. 1262-2 du Code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement.

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Si c’est au salarié, qui réclame le paiement d’heures supplémentaires, de présenter des éléments suffisamment probant s’agissant de se heures non rémunérées mais accomplies, a contrario, c’est nécessairement à l’employeur de démontrer le respect du temps de repos lui permettant de respecter son obligation de sécurité. En l’espèce, cette preuve du temps de repos est également valable en cas de télétravail. Pour rappel, l’employeur a une obligation de s’assurer du temps de repos quotidien mais aussi hebdomadaire.

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Pour la Cour de cassation, un « surclassement contractuel » implique le bénéfice de la rémunération afférente. Ainsi, le fait d’octroyer un niveau de responsabilité fictif avec une classification supérieur au sein du contrat impose à l’employeur de respecter la rémunération correspondante. Le sur classement contractuel par lequel on reconnaît une qualification supérieure de celle de l’activité réellement exercée implique une augmentation de la rémunération adéquate.

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La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il s'ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée. Dès lors, doit être censuré l'arrêt qui, après avoir prononcé la requalification de ses contrats à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée, rejette la demande d'une journaliste pigiste en paiement d'un rappel de salaire au titre de la majoration du salaire journalier prévue par l'accord d'entreprise en cas d'un dépassement d'un certain nombre de jours de travail dans l'année, retient que la salariée ayant perçu au titre de ses piges une rémunération supérieure à celle à laquelle elle aurait pu prétendre si elle avait travaillé en qualité de journaliste permanent, même avec un dépassement du forfait annuel, elle était remplie de ses droits.

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Le changement des conditions de travail et de la tâche à accomplir n’entraîne pas modification du contrat de travail dès lors que cela correspond à la qualification du salarié. En l’espèce, la position du salarié était inchangée, il n'avait subi aucune rétrogradation ni déclassification. Il avait conservé sa rémunération, ainsi, ce changement de fonction ne constituait pas une modification de son contrat de travail. La prise d’acte de la rupture a produit les effets d’une démission.

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La Cour de cassation décorrèle la rémunération d’un salarié supérieur au minimum conventionnel à une justification suffisante de la mise en place d’un forfait en jours sur l’année et en justification de paiement d’heures supplémentaires en cas de nullité de la convention. En l’espèce, le salarié percevait une rémunération de 3 172 euros supérieure en application des dispositions conventionnelles. Expliqué autrement, le fait de payer un salarié 5 666 euros et non 3 172 euros comme le prévoit la convention collective, n’exonère en rien l’employeur de son obligation de paiement des heures supplémentaires en cas de nullité de convention de forfait.

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La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail.

Le télétravail ne fait pas échec au décompte des heures supplémentaires. Dans cette affaire, les ayants droit avaient produit le rapport de l'inspection du travail donnant les heures début et de fin de travail du salarié et faisant état d'une amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente, un décompte des heures de travail effectuées sur la période allant de juin 2011 à février 2014 ainsi qu'un ensemble de pièces et notamment, le dossier relatif au suicide du salarié, l'enquête du CHSCT, et diverses attestations démontrant de manière concordante, précise et circonstanciée que ce dernier travaillait en permanence bien au-delà de la durée légale du temps de travail.

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Un salarié est licencié pour faute lourde au motif qu'il exerce son activité pour un concurrent pendant l'exécution de son contrat de travail. La Cour d'appel se prononce sur un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation refuse le paiement de dommage et intérêt par le salarié à l'entreprise car seul un licenciement pour faute lourde le permet. La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, le licenciement fondé sur une faute grave ne permet pas d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié de sorte qu'il convient de débouter l'employeur de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par le salarié de ses obligations de loyauté et d'exclusivité.

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La Cour de cassation précise que le temps de trajet d'un commercial itinérant disposant d'un téléphone portable et d'un kit main libre est considéré comme du travail effectif si les temps de trajets dépassent celui du trajet entre le domicile et le lieu de travail. A l’exception de la situation précitée, le temps de travail effectif est comptabilisé entre le premier et le dernier client, dans cette situation, le salarié doit se tenir à disposition de l'employeur en répondant au téléphone. Pour rappel, aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Par ailleurs, en principe, le temps de trajet domicile/travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, cependant, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière – (L.3121-4 du Code du travail).

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Est nulle la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement. Le salarié en question avait une activité d’expert judiciaire rattaché auprès d’une Cour d’appel. Aux termes de l'article 4 bis du contrat de travail, il était stipulé que la rémunération directe ou indirecte des expertises judiciaires qui lui serait versée devrait être intégralement reversée à l'employeur.

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La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure et notemment l’alinéa 1 ne permettant pas le licenciement et l’alinéa 2 permettant une telle mesure à l'issue du recours spécifique, prévu par le neuvième alinéa de cet article, exercé le cas échéant par l'intéressé. : « … la saisine de l'administration par l'employeur sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2, alors que le salarié occupe déjà un emploi en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d'une entreprise de transport public de personnes et relève à ce titre du deuxième alinéa de ce texte, constitue un détournement de procédure privant l'intéressé du recours suspensif prévu par cet article et rend le licenciement, prononcé au visa de l'avis d'incompatibilité émis sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2 du code de la sécurité intérieure, nul pour violation de la liberté fondamentale d'agir en justice. »

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Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l'exercice de ses fonctions, tant en sa qualité de salarié d'une personne de droit privé gérant un service public qu'en celle de salarié mis à disposition d'une collectivité publique.

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Lorsqu’une clause d’un contrat de travail octroie le même droit ou avantage qu’une disposition conventionnelle, ces avantages ne se cumulent pas. Il convient de faire application du principe de faveur et d’opter pour l’avantage le plus favorable des deux pour le collaborateur. Dans cette affaire, il était question d’encourager la présence effective du collaborateur à son poste. En l’espèce, deux primes avaient le même objet, une prime de production présente dans le contrat et une prime d’assiduité au sein d’un accord collectif. Pour la haute juridiction, ces primes ne pouvaient pas se cumuler au simple motif que la prime de production pouvait varier en fonction de la valeur du salarié appréciée en fonction de différents critères.

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Un employeur condamné à payer une prime d'assiduité, en obtient le remboursement du fait qu'il existait une prime similaire dans les dispositions conventionnelles.La Cour de cassation juge que seule la plus favorable des deux primes avec le même objet ou la même cause doit s'appliquer.

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Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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L’employeur ne peut licencier le salarié qui a procédé à une demande de résiliation judiciaire lorsque il a régularisé ses manquements après la rupture effective du contrat de travail. En l’espèce, l’employeur avait procédé à la régularisation du paiement des heures supplémentaires postérieurement à la rupture de la relation de travail. Le Juge doit préalablement rechercher si la demande de résiliation était légitime.

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La résiliation judiciaire du contrat de travail survenue après l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et donc l’application du barème ouvre droit aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par ce dernier – (le barème).

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La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que l’absence d’entretien préalable ne prive pas nécessairement le licenciement de son caractère réel et sérieux. En l’espèce, l’absence de convocation à un entretien n’est pas de nature à qualifier le licenciement de "sans cause réelle et sérieuse". Le non-respect de la procédure doit toutefois être indemnisé.

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L’employeur doit déterminer la contrepartie de la majoration de salaire obligatoire lorsque le salarié au forfait en jours, renonce à une partie de ses jours de repos. En principe, cette majoration fait l’objet d’un accord écrit dans la convention de forfait entre l’employeur et le salarié. A noter que la majoration de la rémunération ne peut être inférieure à 10%. La Cour de cassation vient rappeler qu’en l’absence d’accord, le Juge peut déterminer librement cette majoration sans que cette dernière ne soit inférieure à 10%, en l’espèce, la Cour avait fixé le taux de majoration à 25%. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

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Le licenciement d'un salarié qui a signalé un conflit d'intérêts est nul, même si les faits signalés sont faux, si l'employeur n'apporte pas la preuve de la mauvaise foi du salarié.
Les faits relatés par le salarié, indépendamment de leur véracité doivent être de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement

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Une discrimination syndicale dans le cadre de l’exercice du mandat avec un auteur également salarié protégé, n’exonère en rien la responsabilité de l’employeur. L’employeur devait diligenter une enquête et sanctionner l’auteur. Des faits de violence et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail justifie  le prononcé d'une sanction disciplinaire, de sorte que la circonstance qu'ils sont survenus dans le cadre de l'exercice du mandat n'est pas de nature à justifier la carence de l'employeur.

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La Cour de cassation précise que l’employeur ne peut se contenter de faire état des difficultés économiques au sein d’un service ou d’un département dans lequel le salarié exerce son activité mais qu’il doit faire la preuve des difficultés économiques au sein de l’entreprise dans son ensemble. A noter que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. 

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La Cour de cassation confirme à nouveau le principe selon lequel, si l’employeur est tenu de faire évoluer un collaborateur en tenant compte de sa formation et de son expérience, ce dernier n’est aucunement tenu de fournir la formation initiale qui lui fait défaut. Cela a pour conséquence notamment que l’employeur est en droit de refuser l'octroi d'un poste disponible, dès lors que la formation nécessaire excéderait une formation seulement complémentaire.

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La Cour de cassation rappelle qu’en cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé son licenciement. Le fait que le salarié ne vienne pas travailler, ne prive pas l’employeur de s’acquitter du salaire.

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L’employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71,29 euros. Ce dernier a dépassé son forfait téléphonique attaché à son téléphone professionnel. L’employeur avait donc retenu une somme de 1122 euros sur le salaire de l’employé constituant ainsi une sanction pécuniaire illicite.

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En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce, si la Cour de cassation a reconnu l'existence d'une présomption d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice du fait de la proximité des dates, l’employeur a toutefois réussi à prouver objectivement la faute grave du salarié.

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Le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.

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L’employeur est libre de fixer une part variable en sus d’une part fixe pour le salaire en fonction d’objectifs collectifs et individuels pour chaque exercice. Pour la haute juridiction, l’employeur peut modifier ces objectifs, dans le cadre de son pouvoir de direction, dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. L’employeur ne peut donc pas modifier les objectifs en cours d’exécution du contrat alors qu'il prend connaissance de leur niveau d'exécution.

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Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière conduisant à la perte totale d'autonomie d'action. Dans cette affaire la haute juridiction rappelle l’importance de caractériser l’immixtion.

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Pour la Cour de cassation, le fait d’être salarié à part égal, à savoir à 50%, ne prive en rien la qualification de "salarié", dès lors que l'employeur soutenait notamment dans ses conclusions d’appel que l'intéressé avait été engagé en qualité de salarié. Pour rappel, le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée la prestation de travail.

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La Cour de cassation confirme à nouveau l’importance pour l’employeur d’être en mesure de contrôler le temps de travail effectif des collaborateurs. En l’espèce, la Cour considère que la fourniture d’un décompte imprécis doit pouvoir être complété par l’employeur sans que la charge de la preuve ne repose exclusivement sur le salarié.

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La Cour de cassation rappelle qu’une promesse d’embauche sans précision sur la rémunération ne vaut pas contrat de travail entre les parties. Afin de faire valoir une promesse d’embauche comme contrat de travail, il est nécessaire que cette dernière indique : la rémunération, la date d’entrée en poste, ainsi que le poste à pourvoir.

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La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car l’employeur n’avait pas respecté les règles en matière de protection de la sécurité et de la santé du travailleur, notamment concernant le suivi de la charge de travail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.

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La Cour de cassation juge strictement le régime de prise des congés payés à l’encontre de l’employeur. Elle estime que malgré le fait que le salarié n’a jamais demandé de report de ces derniers, ni a été empêché de les prendre, la mention du solde de 115 jours sur le bulletin de paie, ainsi que la provision comptable vaut accord de l’employeur sur le report desdits congés. Par ailleurs, l’employeur n’apportait pas la preuve que le solde figurant sur le bulletin de paie résultait d’une erreur, ni que le salarié avait été en mesure de prendre ses congés.

Dans cette affaire, la Cour de cassation valide la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes subséquentes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de congés payés sur ce préavis.

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La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs, en cas de refus du salarié, c’est au Juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part, de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23 du code du travail et, d’autre part, conformément aux dispositions des article 4, 9.1 et 9.3 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, de la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

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Hors existence de lien de subordination, lorsque des sociétés appartiennent au même groupe, l’une peut être considérée comme co-employeur de l’autre s’il existe une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale. Cette qualification reste exceptionnelle. L’immixtion est caractérisée seulement lorsqu’il y a une coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe ainsi qu’une domination économique engendrée par cette appartenance et une confusion d’intérêts, d’activités et de direction – ex : la direction du personnel et la gestion des ressources humaines sont prises en main par la société mère qui ne permet plus à la filiale de se comporter comme le véritable employeur à l’égard de ses salariés.

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Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle applicable au délégué syndical – (12 mois), au motif que dans ces entreprises, le statut de délégué syndical est subordonné à celui de délégué du personnel.

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Doit être considérée comme une offre de contrat de travail, le courriel précisant l’emploi, la rémunération, la période d’engagement envisagée et la date d’entrée en fonction de l’intéressé. L’offre peut être librement rétractée à la condition de ne pas être parvenue à son bénéficiaire. Dès lors que l’offre a été réceptionnée et acceptée par ce dernier, il y a formation du contrat entre les parties. L’employeur se retrouvant lié ne peut donc rompre le contrat de travail sous peine de sanction pour rupture abusive.

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Un salarié dénonce son licenciement pour faute grave en invoquant la nullité pour discrimination en ce
qu’il lui était reproché le port de la barbe. La Cour d’appel donne raison au salarié, au même titre que la
Cour de cassation rappelant ainsi que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la
nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et
proportionnées au but recherché. De plus, au termes de l’article L. 1321-3, 2° du Code du travail, le
règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché.

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La Cour de cassation considère qu’en qualité d’associé unique de la société, toute existence de lien de subordination est impossible. En effet, en qualité d’associé, ce dernier avait toute latitude pour révoquer ou effectuer une nouvelle nomination de gérant.

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La qualification du contrat de travail suppose la réunion d’un salaire, d’un travail et d’un lien de subordination, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui à la pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination que les parties ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles l'activité est exercée. Dans cette espèce, l’existence du contrat de travail était supposée principalement par un procès-verbal de l’Inspection du travail à l’issue d’un contrôle sans pour autant viser spécifiquement l’activité de l’intéressé. La Cour de cassation en profite pour rappeler le principe que c'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve.

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Un salarié souhaite annuler un congé sans solde après que son employeur l’ait accepté. L’employeur décide toutefois de suspendre le contrat de travail en se prévalant d’un accord intervenu entre les parties bien que la lettre d’acceptation du congé ne soit parvenue au salarié que postérieurement à sa rétractation. L’acception par l’employeur de la demande de congé sans solde ayant été portée à la connaissance du salarié après que celui-ci ait manifesté une renonciation à sa demande, la Cour de cassation a considéré dès lors qu’aucun accord des parties sur le congé sans solde n’est intervenu et que la suspension unilatérale du contrat de travail par l’employeur était illicite.

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Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir préalablement demandé sa résiliation judiciaire ; cette dernière n’ayant pas abouti. Les Juges du fond considèrent toutefois la prise d’acte comme étant prescrite. Selon la Cour de cassation, l’action tendant à la prise d’acte aux torts de l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur.

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Une personne réclamant diverses sommes à une société déclare être salariée de celle-ci en fournissant des bulletins de paie sur lesquels figurent des prélèvements sociaux, ces éléments de preuve sont jugés insuffisants par la Cour d’appel. La Cour de cassation estime que les Juges du fond ne sont pas tenus d’inverser la charge de la preuve dès lors que la production de bulletins de salaire laisse supposer un contrat apparent.

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Un salarié d’une société ayant fait l’objet d’une reprise est licencié pour avoir refusé la modification de ses conditions de travail. Il conteste son licenciement en ce que le changement de son lieu de travail constitue une modification de son contrat de travail même s’il s’agit d’un même bassin d’emploi. La Cour de cassation estime que le déménagement de l’entreprise s’effectuant simultanément à l’insertion d’une clause de mobilité au sein du contrat de travail du salarié, ce qui constitue dès lors une modification du contrat de travail. Le refus du salarié est par conséquent légalement justifié.

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Un salarié, chef de cuisine, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison des manquements de ce dernier concernant l’organisation de son temps de travail et son temps de repos.

L’employeur se prévaut de la signature d’une convention de forfait jours conclue avec le salarié conformément à un avenant de la convention collective datant de 2004. Un nouvel avenant à la convention collective est signé en 2016.

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Un salarié dont le contrat de travail contient une clause de non-concurrence est licencié. Conformément aux dispositions prévues dans cette clause, l’employeur est tenu de respecter un délai de préavis de 8 jours suivant la rupture du contrat de travail en cas de renonciation. La renonciation de l’employeur doit être faite par écrit.

La validité de la clause est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, l’employeur ne pouvant y renoncer de manière unilatérale.

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Un GIE a mis un terme à la période d'essai d'une salariée. Cette dernière ayant notamment sollicité des jours de RTT durant sa période d'essai, elle conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de la période d'essai n’est pas limitée aux seuls jours de congés payés pris par la salariée. La Cour de cassation considère que la prise de jours de RTT imputable au salarié n'est pas sans incidence sur la période d'essai et qu'il y a lieu de prolonger celle-ci à due proportion du nombre de jours de RTT effectivement pris.

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Un salarié dont le contrat de travail a fait l’objet de plusieurs suspensions est déclaré inapte. Il est licencié sans possibilité de reclassement. Avant la notification du licenciement, il saisit la juridiction prud'homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat au tort de l’employeur. Pour la Cour de cassation il fallait bien prendre en compte les éléments ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de l’intéressé et ayant abouti à son licenciement, éléments constitutifs de harcèlement moral.

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Une clause de non-concurrence visant l’Europe pour une période de 6 mois a été étendue jusqu'en Asie-Pacifique par avenant. Le salarié conteste le mode de calcul de l'indemnité. La Cour d'appel a jugé la clause excessive au regard de la liberté du travail. La Cour de cassation casse la décision estimant que la Cour d’appel ne se fonde qu’au regard de la seule étendue géographique de la clause, sans rechercher si le salarié était dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

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La Cour de cassation s’est prononcée le 9 mai 2019 concernant la résiliation d’un contrat.

Selon elle, la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail.

Il convient d’établir une distinction entre la fin de la mission de l’employeur et la fin du chantier permettant la rupture du contrat de chantier qui lie l’employeur au salarié.

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