Article L1221-1 Code du travail

Quelles sont les règles du contrat de travail ?

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Un grand nombre d’entreprises possèdent des secrets de fabrication, de production ou encore un savoir-faire qu'elles veulent garder à l'abri de leurs concurrents, afin d'éviter que ces...

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Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due.Les frais de dépistage de la Covid-19 engagés par le salarié n'ont pas été exposés dans l'intérêt de l'employeur et ne constituent pas des frais professionnels

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Il résulte de la combinaison des articles L. 8223-1 du Code du travail et 3.1.1 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel relevant de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 que si l'avenant au contrat de travail conclu avec l'entreprise entrante reprend l'ensemble des clauses contractuelles du

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Lorsqu'un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, intervient à l'expiration du délai dont il dispose pour prendre parti.La renonciation de la clause de non-concurrence, intervenue après la date de départ effectif du salarié de l'entreprise, était privée d'effet.

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Un salarié souhaite bénéficier d'un plan de départ volontaire.Bien que l'intitulé de son poste ne figure pas dans la liste de l'accord sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les fonctions réellement exercées correspondent.

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Nonobstant l'absence de convention prévoyant le détachement, l'agent de droit public qui travaille dans des conditions de fait caractérisant un contrat de travail pour un organisme de droit privé qui le rémunère est lié à cet organisme par un contrat de travail.

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Un employeur est condamné a payer une indemnité de licenciement. L'indemnité de fin de collaboration doit lui être remboursée car de même nature. En cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé.

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Un salarié réclame une indemnité prévue par le contrat de travail signé par le seul employeur.L'employeur présente une autre version du contrat signé par les 2 parties. La version signée par l'employeur et détenue par le salarié engage l'employeur.

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L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail.

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Un salarié réclame le paiement d'une prime qu'il qualifie d'usage. La Cour de cassation constate la constance (3 ans) et la fixité (montant de la prime) mais l'absence de généralité dans l'entreprise, ce qui n'en fait pas un usage.

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La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique autonome de licenciement. La lettre de licenciement, qui fait mention du refus d'une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise est suffisamment motivée. Une entreprise invoque un changement de réglementation pour modifier la structure de rémunération de l'ensemble des salariés constituant

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La perte du droit à l'indemnité de non-concurrence ne vaut que pour l'avenir et qu'à compter du jour où la violation de l'obligation de non-concurrence a été constatée. Le salarié qui viole, même momentanément l'obligation de non-concurrence, perd son droit à indemnité et doit rembourser les sommes versées à ce titre.

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Un salarié en arrêt maladie réclame le paiement d'une prime d'objectif. La prime n'est pas contractualisée. La Cour de cassation juge que la prime dépendait de la réalisation d'objectifs et le salarié, dont le contrat de travail avait été suspendu par un arrêt de travail pour maladie, ne se prévalait d'aucune clause de maintien de salaire.

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Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100% du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise selon la convention collective applicable. Toutefois, c'est à l'entreprise sortante qu'il appartient d'apporter la preuve que les salariés remplissent les conditions exigées par l'accord. Le contrat de travail des salariés n'avait pas été transféré à la société entrante

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Un salarié demande l'application d'une convention collective correspondant à l'activité de l'entreprise et la prise en compte d'une classification dans cette convention. Constatant que l'activité principale de l'entreprise correspond au champ d'application de la convention demandée, la Cour en a exactement déduit que le salarié était bien fondé à revendiquer l'application de la convention

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Un agent statutaire d'une chambre de commerce et d'industrie mis à la disposition d'un enseignement supérieur consulaire, s'il peut opter pour la conclusion d'un contrat de travail avec l'organisme d'accueil, ne peut cumuler le statut d'agent public et celui de salarié de droit privé de cet établissement.

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Hors l'existence d'un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre société, que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l'état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique

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1) Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation. 2) Le seul constat du manquement de l'employeur en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation.3) Lorsqu'une Cour d'appel infirme le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et déboute le salarié de cette demande,

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Le Juge n’a pas la faculté de modérer ou d’augmenter le montant de la contrepartie financière.En effet, la contrepartie financière de la clause de non concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur,

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La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié tenu d’une obligation qui limite ses possibilités de trouver et d’exercer un autre emploi, après rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due pour le salarié qui respecte l’obligation de non concurrence.

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La période d’essai rompue, par l’employeur, après l’expiration de celle-ci s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Une clause de non-concurrence peut prévoir la possibilité pour l’employeur de renoncer à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail.

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Dès lors que seule la nullité de la clause de non-concurrence est invoquée par le salarié, le Juge ne peut réduire son champ d'application.

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Un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l'accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu'il tient de la loi, notamment des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du Code du travail, ou du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée

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Aux termes de l’article L.1221-1 du Code du travail, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. La Cour de cassation rappelle que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution

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Il incombe à celui qui soutient que la nomination du salarié comme mandataire a suspendu son contrat de travail et qu’il n’y a pas cumul du contrat de travail et du mandat social postérieur d’en rapporter la preuve.

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Le ticket-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l'employeur entrant dans la rémunération du salarié, ne constitue pas une fourniture diverse au sens de l'article L. 3251-1 du code du travail ;

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Un salarié à temps partiel reproche à son employeur d'avoir modifié son temps de travail unilatéralement.Sur son bulletin de paie, les heures de travail et les heures de repos rémunérées au même taux horaire sont indiquées séparément alors que précédemment seules les heures de travail étaient indiquées pour un nombre d'heures totales équivalent.La durée contractuelle de travail,

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Un salarié est licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel. Ce dernier ayant tenu des propos inappropriés ainsi qu’un comportement totalement inadapté pour un salarié qui avait ses responsabilités.Les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créent une situation intimidante ou offensante. Ils étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel,

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Un salarié est licencié pour avoir publié sur Facebook avec un pseudonyme des opinions polémiques alors que l'employeur exigeait la neutralité de ses salariés dans le règlement intérieur et le contrat de travail.Les pages facebook étaient accessibles à tous, et, le pseudonyme pouvait être rattaché à son auteur.La Haute juridiction affirme qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié

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La Cour de cassation valide le remboursement par le salarié d’une partie d’un bonus contractuel en cas de démission de la part de ce dernier dans un certain délai à l’issue de son embauche. La Haute juridiction précise que la clause visée ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail. L’objectif de la clause étant de fidéliser le salarié qui

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La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L.1262-1 et L. 1262-2 du Code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect,

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Si c’est au salarié, qui réclame le paiement d’heures supplémentaires, de présenter des éléments suffisamment probant s’agissant de se heures non rémunérées mais accomplies, a contrario, c’est nécessairement à l’employeur de démontrer le respect du temps de repos lui permettant de respecter son obligation de sécurité. En l’espèce, cette preuve du temps de repos est également

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Pour la Cour de cassation, un « surclassement contractuel » implique le bénéfice de la rémunération afférente. Ainsi, le fait d’octroyer un niveau de responsabilité fictif avec une classification supérieur au sein du contrat impose à l’employeur de respecter la rémunération correspondante. Le sur classement contractuel par lequel on reconnaît une qualification supérieure de celle

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La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il s'ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées

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Le changement des conditions de travail et de la tâche à accomplir n’entraîne pas modification du contrat de travail dès lors que cela correspond à la qualification du salarié. En l’espèce, la position du salarié était inchangée, il n'avait subi aucune rétrogradation ni déclassification. Il avait conservé sa rémunération, ainsi, ce changement de fonction ne constituait pas une modification

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La Cour de cassation décorrèle la rémunération d’un salarié supérieur au minimum conventionnel à une justification suffisante de la mise en place d’un forfait en jours sur l’année et en justification de paiement d’heures supplémentaires en cas de nullité de la convention. En l’espèce, le salarié percevait une rémunération de 3 172 euros supérieure en application des dispositions

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La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail.Le télétravail ne fait pas échec au décompte des heures supplémentaires. Dans cette affaire, les ayants droit avaient produit le rapport de l'inspection

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Un salarié est licencié pour faute lourde au motif qu'il exerce son activité pour un concurrent pendant l'exécution de son contrat de travail. La Cour d'appel se prononce sur un licenciement pour faute grave.La Cour de cassation refuse le paiement de dommage et intérêt par le salarié à l'entreprise car seul un licenciement pour faute lourde le permet. La responsabilité pécuniaire d'un salarié

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La Cour de cassation précise que le temps de trajet d'un commercial itinérant disposant d'un téléphone portable et d'un kit main libre est considéré comme du travail effectif si les temps de trajets dépassent celui du trajet entre le domicile et le lieu de travail. A l’exception de la situation précitée, le temps de travail effectif est comptabilisé entre le premier et le dernier client,

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Est nulle la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement. Le salarié en question avait une activité d’expert judiciaire rattaché auprès d’une Cour d’appel. Aux termes de l'article 4 bis du contrat de travail, il était

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La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure

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Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation

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Lorsqu’une clause d’un contrat de travail octroie le même droit ou avantage qu’une disposition conventionnelle, ces avantages ne se cumulent pas. Il convient de faire application du principe de faveur et d’opter pour l’avantage le plus favorable des deux pour le collaborateur. Dans cette affaire, il était question d’encourager la présence effective du collaborateur à son poste. En

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Un employeur condamné à payer une prime d'assiduité, en obtient le remboursement du fait qu'il existait une prime similaire dans les dispositions conventionnelles.La Cour de cassation juge que seule la plus favorable des deux primes avec le même objet ou la même cause doit s'appliquer.

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Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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L’employeur ne peut licencier le salarié qui a procédé à une demande de résiliation judiciaire lorsque il a régularisé ses manquements après la rupture effective du contrat de travail. En l’espèce, l’employeur avait procédé à la régularisation du paiement des heures supplémentaires postérieurement à la rupture de la relation de travail. Le Juge doit préalablement rechercher

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La résiliation judiciaire du contrat de travail survenue après l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et donc l’application du barème ouvre droit aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par ce dernier – (le barème).

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La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que l’absence d’entretien préalable ne prive pas nécessairement le licenciement de son caractère réel et sérieux. En l’espèce, l’absence de convocation à un entretien n’est pas de nature à qualifier le licenciement de "sans cause réelle et sérieuse". Le non-respect de la procédure doit toutefois être indemnisé.

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L’employeur doit déterminer la contrepartie de la majoration de salaire obligatoire lorsque le salarié au forfait en jours, renonce à une partie de ses jours de repos. En principe, cette majoration fait l’objet d’un accord écrit dans la convention de forfait entre l’employeur et le salarié. A noter que la majoration de la rémunération ne peut être inférieure à 10%. La Cour de cassation

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Le licenciement d'un salarié qui a signalé un conflit d'intérêts est nul, même si les faits signalés sont faux, si l'employeur n'apporte pas la preuve de la mauvaise foi du salarié.Les faits relatés par le salarié, indépendamment de leur véracité doivent être de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou

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Une discrimination syndicale dans le cadre de l’exercice du mandat avec un auteur également salarié protégé, n’exonère en rien la responsabilité de l’employeur. L’employeur devait diligenter une enquête et sanctionner l’auteur. Des faits de violence et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat et un manquement

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La Cour de cassation précise que l’employeur ne peut se contenter de faire état des difficultés économiques au sein d’un service ou d’un département dans lequel le salarié exerce son activité mais qu’il doit faire la preuve des difficultés économiques au sein de l’entreprise dans son ensemble. A noter que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise

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La Cour de cassation confirme à nouveau le principe selon lequel, si l’employeur est tenu de faire évoluer un collaborateur en tenant compte de sa formation et de son expérience, ce dernier n’est aucunement tenu de fournir la formation initiale qui lui fait défaut. Cela a pour conséquence notamment que l’employeur est en droit de refuser l'octroi d'un poste disponible, dès lors que la

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La Cour de cassation rappelle qu’en cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement

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L’employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71,29 euros. Ce dernier a dépassé son forfait téléphonique attaché à son téléphone professionnel. L’employeur avait donc retenu une somme de 1122 euros sur le salaire de l’employé constituant ainsi une sanction pécuniaire illicite.

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En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce,

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Le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer

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L’employeur est libre de fixer une part variable en sus d’une part fixe pour le salaire en fonction d’objectifs collectifs et individuels pour chaque exercice. Pour la haute juridiction, l’employeur peut modifier ces objectifs, dans le cadre de son pouvoir de direction, dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. L’employeur

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Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette

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Pour la Cour de cassation, le fait d’être salarié à part égal, à savoir à 50%, ne prive en rien la qualification de "salarié", dès lors que l'employeur soutenait notamment dans ses conclusions d’appel que l'intéressé avait été engagé en qualité de salarié. Pour rappel, le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention

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La Cour de cassation confirme à nouveau l’importance pour l’employeur d’être en mesure de contrôler le temps de travail effectif des collaborateurs. En l’espèce, la Cour considère que la fourniture d’un décompte imprécis doit pouvoir être complété par l’employeur sans que la charge de la preuve ne repose exclusivement sur le salarié.

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La Cour de cassation rappelle qu’une promesse d’embauche sans précision sur la rémunération ne vaut pas contrat de travail entre les parties. Afin de faire valoir une promesse d’embauche comme contrat de travail, il est nécessaire que cette dernière indique : la rémunération, la date d’entrée en poste, ainsi que le poste à pourvoir.

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La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car

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La Cour de cassation juge strictement le régime de prise des congés payés à l’encontre de l’employeur. Elle estime que malgré le fait que le salarié n’a jamais demandé de report de ces derniers, ni a été empêché de les prendre, la mention du solde de 115 jours sur le bulletin de paie, ainsi que la provision comptable vaut accord de l’employeur sur le report desdits congés. Par

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La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs, en cas de refus du salarié, c’est au Juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement

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Hors existence de lien de subordination, lorsque des sociétés appartiennent au même groupe, l’une peut être considérée comme co-employeur de l’autre s’il existe une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale. Cette qualification reste exceptionnelle. L’immixtion est caractérisée seulement lorsqu’il y a une coordination des actions économiques entre les sociétés

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Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle

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Doit être considérée comme une offre de contrat de travail, le courriel précisant l’emploi, la rémunération, la période d’engagement envisagée et la date d’entrée en fonction de l’intéressé. L’offre peut être librement rétractée à la condition de ne pas être parvenue à son bénéficiaire. Dès lors que l’offre a été réceptionnée et acceptée par ce dernier, il y a

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Un salarié dénonce son licenciement pour faute grave en invoquant la nullité pour discrimination en cequ’il lui était reproché le port de la barbe. La Cour d’appel donne raison au salarié, au même titre que laCour de cassation rappelant ainsi que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par lanature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle

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La Cour de cassation considère qu’en qualité d’associé unique de la société, toute existence de lien de subordination est impossible. En effet, en qualité d’associé, ce dernier avait toute latitude pour révoquer ou effectuer une nouvelle nomination de gérant.

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La qualification du contrat de travail suppose la réunion d’un salaire, d’un travail et d’un lien de subordination, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui à la pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni

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Un salarié souhaite annuler un congé sans solde après que son employeur l’ait accepté. L’employeur décide toutefois de suspendre le contrat de travail en se prévalant d’un accord intervenu entre les parties bien que la lettre d’acceptation du congé ne soit parvenue au salarié que postérieurement à sa rétractation. L’acception par l’employeur de la demande de congé sans solde

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Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir préalablement demandé sa résiliation judiciaire ; cette dernière n’ayant pas abouti. Les Juges du fond considèrent toutefois la prise d’acte comme étant prescrite. Selon la Cour de cassation, l’action tendant à la prise d’acte aux torts de l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte,

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Une personne réclamant diverses sommes à une société déclare être salariée de celle-ci en fournissant des bulletins de paie sur lesquels figurent des prélèvements sociaux, ces éléments de preuve sont jugés insuffisants par la Cour d’appel. La Cour de cassation estime que les Juges du fond ne sont pas tenus d’inverser la charge de la preuve dès lors que la production de bulletins de

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Un salarié d’une société ayant fait l’objet d’une reprise est licencié pour avoir refusé la modification de ses conditions de travail. Il conteste son licenciement en ce que le changement de son lieu de travail constitue une modification de son contrat de travail même s’il s’agit d’un même bassin d’emploi. La Cour de cassation estime que le déménagement de l’entreprise s’effectuant

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Un salarié, chef de cuisine, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison des manquements de ce dernier concernant l’organisation de son temps de travail et son temps de repos. L’employeur se prévaut de la signature d’une convention de forfait jours conclue avec le salarié conformément à un avenant de la convention collective

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Un salarié dont le contrat de travail contient une clause de non-concurrence est licencié. Conformément aux dispositions prévues dans cette clause, l’employeur est tenu de respecter un délai de préavis de 8 jours suivant la rupture du contrat de travail en cas de renonciation. La renonciation de l’employeur doit être faite par écrit. La validité de la clause est subordonnée

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Un GIE a mis un terme à la période d'essai d'une salariée. Cette dernière ayant notamment sollicité des jours de RTT durant sa période d'essai, elle conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de la période d'essai n’est pas limitée aux seuls jours de congés

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Un salarié dont le contrat de travail a fait l’objet de plusieurs suspensions est déclaré inapte. Il est licencié sans possibilité de reclassement. Avant la notification du licenciement, il saisit la juridiction prud'homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat au tort de l’employeur. Pour la Cour de cassation il fallait bien prendre en compte les éléments ayant entraîné

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Une clause de non-concurrence visant l’Europe pour une période de 6 mois a été étendue jusqu'en Asie-Pacifique par avenant. Le salarié conteste le mode de calcul de l'indemnité. La Cour d'appel a jugé la clause excessive au regard de la liberté du travail. La Cour de cassation casse la décision estimant que la Cour d’appel ne se fonde qu’au regard de la seule étendue géographique

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La Cour de cassation s’est prononcée le 9 mai 2019 concernant la résiliation d’un contrat. Selon elle, la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail. Il convient d’établir une distinction entre la fin de la mission de l’employeur et la fin du chantier permettant

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