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Partie I Modification des conditions de travail

Contrairement à une modification du contrat de travail, une modification des conditions de travail ne nécessite pas l’accord du salarié. Un changement des conditions de travail est lié à l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

Modification des conditions de travail

Autrement dit, les conditions de travail font référence aux modalités d’exécution du contrat et non au contrat en lui-même. L’employeur tire cette faculté de son lien de subordination envers le salarié.

Un changement des conditions de travail peut être justifié pour des raisons d’organisation et de gestion et être immédiatement opposable au salarié sans que son accord ne soit nécessaire.

A noter à ce titre, que la bonne foi de l’employeur est présumée.

Il n’est toutefois pas toujours chose aisée de faire la distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat. La modification du contrat est une modification substantielle.

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La procédure

Aucune procédure spécifique n’est nécessaire pour changer les conditions du travail d’un salarié, pour autant, on note un certain nombre de bonnes pratiques afin de ne prendre aucun risque.

Ainsi, lorsque la modification porte sur une décision collective impliquant plusieurs salariés, l’employeur doit nécessairement consulter les représentants du personnel.

Afin d’attester de sa bonne foi, il doit également informer les salariés en leur laissant un délai de prévenance nécessaire.

Refus des modifications de travail

Si le salarié refuse alors que la décision s’impose à lui, ce dernier commet une faute disciplinaire. L’employeur peut alors prendre une sanction allant alors jusqu’au licenciement, le cas échéant. Il s’agira alors d’une insubordination.

Pour autant, il ne s’agit pas nécessairement d’une faute grave. En effet, la jurisprudence prend en considération la nature et l’impact du changement des conditions de travail.

A titre d’exemple, les Juges tiendront compte des répercussions du changement sur la vie personnelle de l’intéressé. (Vie privée et familiale)

L’ancienneté peut également être prise en compte, de même que le dossier disciplinaire du salarié.

Enfin, si l’employeur souhaite licencier le salarié pour faute grave pour donner suite à un refus de respecter une modification des conditions de travail, l’employeur devra mettre en place la procédure de licenciement disciplinaire.

Si le salarié est licencié suite à son refus, mais sans pour autant faire l’objet d’un licenciement pour faute grave, le salarié devra effectuer son préavis aux nouvelles conditions et non aux anciennes. Si malgré le licenciement, le salarié refuse toujours de respecter les nouvelles conditions, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.  (Au même titre qu’un licenciement pour faute grave).

A noter qu’il existe une particularité pour les salariés protégés. En effet, ces derniers ne peuvent pas se voir imposer un changement des conditions de travail, si bien qu’un refus de leur part ne peut pas constituer une faute.

Si malgré tout l’employeur souhaite maintenir les modifications des conditions de travail d’un salarié protégé, il doit demander au préalable l’accord de l’inspecteur du travail avant tout licenciement.

A noter que l’accord du salarié protégé doit être exprès.

 

Fiche pratique mise à jour le 04 décembre 2017.

Réalisée par Maître Perreau – Avocat au barreau de Paris – Spécialisée en droit social.

Tous droits réservés.

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