Partie II – Modification du contrat de travail : les règles et la procédure
Lorsqu’un salarié (augmentation de salaire, affectation…) ou un employeur (rétrogradation, salaire…) souhaite proposer une modification du contrat, il suffit d’obtenir l’accord de l’autre partie contractante. Il n’existe pas de procédure particulière à respecter à l’exception du motif économique et de certaines dispositions conventionnelles (rare).
Modification du contrat de travail
Il est nécessaire toutefois :
- D’informer personnellement la personne concernée et de lui laisser la possibilité de refuser ou accepter la modification envisagée,
- De laisser à la personne concernée un délai suffisant de réflexion pour étudier la proposition,
- D’obtenir l’accord exprès du salarié.
C’est aux Juges du fonds d’apprécier souverainement si le délai a été suffisant ou non. Les décisions de jurisprudences peuvent être un bon indicateur le cas échéant.
Le fait de considérer une modification du contrat comme une proposition implique que le refus est évidemment possible.
Aussi, le refus d’une modification du contrat de travail ne peut être considéré comme étant à l’origine du licenciement.
Le cas échéant, ce sont les éléments venant justifier la proposition de modification qui constitueront une cause réelle et sérieuse de licenciement et non le refus en tant que tel.
C’est le Juge, et donc également la Jurisprudence, qui appréciera si le motif de la modification permet de justifier un licenciement.
Le salarié ou l’employeur doivent mutuellement accepter la modification d’une manière claire et non équivoque. Aucune acceptation implicite ou tacite n’est possible. Autrement dit, l’accord écrit du salarié aux nouvelles conditions est impératif.
Généralement c’est à l’employeur d’obtenir l’acceptation écrite du salarié afin de prouver son accord, le plus souvent par un avenant au contrat de travail.
Dans l’hypothèse d’un refus d’une modification du contrat de travail, l’employeur à deux initiatives possibles :
- Renoncer à la modification du contrat,
- Procéder au licenciement du salarié concerné.
Si l’employeur souhaite licencier le salarié, il devra impérativement engager la procédure de licenciement.
Enfin, il convient de relever que si c’est le salarié qui est à l’origine de la proposition de modification, l’employeur ne peut pas le licencier pour le fait d’avoir simplement sollicité une modification du contrat.
Dans la même logique, si le salarié modifie unilatéralement son contrat malgré le refus de l’employeur, ce dernier commet bien évidemment une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire.
La modification pour motif économique
La situation est un peu différente lorsque les modifications au contrat sont issues de raisons économiques.
L’employeur doit en effet veiller à respecter une procédure particulière prévue par le Code du travail.
Ainsi, ce dernier doit proposer au salarié la modification par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, le licenciement du salarié prononcé en raison du refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette lettre, il précisera toutes les modalités entourant la modification – Ex: nouvelles conditions de travail etc…
Une fois cette lettre envoyée, le salarié dispose d’un mois pour communiquer à l’employeur sa décision. (15 jours seulement si l’entreprise est en redressement ou liquidation). En l’absence de réponse dans ce délai, contrairement à la règle classique, alors le salarié est réputé accepter la modification.
A noter qu’une fois accepté en respectant la procédure, la réalité et le sérieux du motif n’ont plus d’intérêt.
Le Code du travail prévoit également la consultation des représentants du personnel en cas de modifications structurelles et générales pour des motifs économiques : nouvelles technologies, affectation, effectif…
Fascicule mis à jour le 1 juillet 2019.
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