Clause d’objectif : régime juridique jurisprudentiel
L’employeur qui met en place des objectifs auprès de ses collaborateurs doit prouver que les objectifs fixés sont réalisables par ces derniers. Le régime juridique de la prime d’objectif est essentiellement orchestré par la jurisprudence relative à l’obligation de paiement des primes convenues lorsque lesdits objectifs sont contestés.
Des objectifs réalisables et possibles
L’ancien article 1315 du Code civil devenu l’article 1353 du Code civil dispose que toutes personnes réclamant l’extinction d’une obligation doit la prouver. Ainsi, le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de l’obligation, doit être justifié par celui qui se prétend être libéré de son obligation. Par conséquent, si l’employeur ne produit pas d’éléments de nature à établir une réalisation possible des objectifs fixés au salarié, on va en déduire qu’une rémunération variable au titre de cet exercice est due – ( Cass. Soc., 15 déc.2021, n°19-20.978).
Lorsque les objectifs sont déterminés de manière unilatérale, l’employeur ne peut ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime durant l’exercice.
Une connaissance des objectifs en amont de l’exercice
Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est détenteur de la décision finale sur les objectifs fixés unilatéralement dans le cadre de son pouvoir de direction. Toutefois, pour la Haute juridiction, les objectifs décidés par l’employeur doivent être obligatoirement réalisables et doivent être connus par le salarié dès le début d’exercice – ( Cass. Soc. 22 mai 2001, n°99-41838 ; Cass. Soc. 2 avril 2014 n°12-29381).
Par ailleurs, l’employeur ne peut pas modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime à l’insu du salarié en cours d’exercice. Dans ce cas, ce dernier est en droit de prétendre à un rappel de rémunération variable.
Bon à savoir : Ainsi, une attention particulière dans le contrat de travail à la date de fixation des objectifs, doit être observée afin de permettre au salarié de savoir ce que l’employeur attend de lui dès le début de l’exercice – ( Cass. Soc. 8 avr 2021, n°19-15.432).
Les objectifs doivent donc être fixés en début d’exercice mais avec un délai de prévenance suffisant. Cette obligation de porter à la connaissance du salarié ses objectifs en début d’exercice ressort également de l’article 1134 du Code civil, né de l’ordonnance n°2016-130 du 10 février 2016 et de l’article L.122-1 du Code du travail.
A noter en ce sens que produit un licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- une modification unilatérale des calculs et de la structure du plan de rémunération variable ;
- des objectifs fixés qui sont irréalisables et déloyaux ;
- un harcèlement moral et une atteinte à l’état de santé.
Enfin, si un élément de rémunération est soumis à une condition de présence du salarié sur la période d’ouverture des droits, le droit à cette rémunération, ne peut être conditionné à une présence du salarié lors de son versement postérieurement – ( Cass. Soc., 6 jan. 2021, n°19-15,809). L’acquisition des droits doit donc être distinguée de l’exécution et donc du paiement de la rémunération du salarié – ( Cass. Soc., 8 juil. 2021, n°18-21.849).
Fascicule mis à jour le 20 janvier 2022.
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