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Partie I – Modification du contrat de travail : les règles et la procédure

Est-il possible de modifier un contrat de travail ?

Le contrat de travail est certes un contrat particulier car soumis à certain égard à un régime dérogatoire mais il reste également un contrat de droit commun, autrement dit, il s’impose aux parties.

La spécificité du contrat de travail provient du lien de subordination que l’employeur exerce sur le salarié.

En effet, toute la question est de savoir, si l’employeur qui a le droit de modifier les conditions d’exécution du contrat de travail franchi la limite et modifie des éléments du contrat lui-même.

Autrement dit, il est admis que si l’employeur peut modifier les conditions de travail, il ne peut sans obtenir l’accord du salarié modifier le contrat de travail.

Or la frontière entre les deux est parfois mince et il est souvent délicat de déterminer avec certitude ce qui relève des conditions de travail ou de la modification du contrat.

C’est la jurisprudence qui permet le plus souvent de distinguer ce qui relève des conditions de travail, de la modification du contrat.

Quelle est la règle en cas de modification d’une convention ou accord collectif

Il arrive que la modification d’un texte conventionnel ait des conséquences directes sur les droits des salariés, c’est la encore la jurisprudence qui détermine si cela implique une modification du contrat de travail ou non. La Cour de cassation a toutefois expressément précisé qu’une convention ou un accord collectif ne peut pas modifier un contrat de travail ni permettre à un employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié.

Ainsi, si la modification ou la dénonciation d’une convention ou accord n’entraîne pas de modification des contrats de travail elles s’imposent alors à tous les salariés qui y sont soumis et ce, sans que leur accord ne soit nécessaire. Ex : modification de classification, échelle des rémunérations …

Pour autant, si l’avantage prévu par des dispositions conventionnelles est expressément prévu par une stipulation contractuelle, cette dernière subsiste malgré la modification ou la dénonciation de la convention ou de l’accord. Concrètement, l’employeur ne peut pas supprimer l’avantage sans opérer une modification du contrat de travail.

On justifie cette règle par le fait que le contrat de travail prévoit un régime plus favorable au salarié qui prime nécessairement sur l’accord ou la convention moins favorable. (Exception : cette règle ne s’applique pas en matière de régulation des horaires, accord collectif de modulation des horaires)

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A noter, qu’en cas de dénonciation d’une convention, le texte ne s’applique plus à l’issue d’un délai d’un an et à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Si dans ce délai la négociation aboutit à un nouvel accord, ce dernier n’engendre pas de modification des contrats de travail et l’ensemble des modifications sont opposables aux salariés.

Toutefois, si dans ce délai la négociation n’aboutit à aucun nouvel accord, les salariés conservent le bénéfice de la rémunération moyenne acquise au cours des 12 derniers mois.

On relèvera d’ailleurs à ce titre, que les avantages à caractère collectif n’ont pas à être maintenus, puisqu’ils ne sont pas inclus au contrat de travail en l’absence d’un nouvel accord.

(Voir article Usage et pouvoir normatif de l’employeur)

Modification exceptionnelle et temporaire du contrat de travail

Enfin, il convient également de relever que l’employeur qui souhaite de manière exceptionnelle et temporaire effectuer « une modification contractuelle » (dans les effets) ne modifie ni ne constitue une réelle modification du contrat.

Le salarié ne peut donc pas refuser cette « modification » temporaire. Il conviendra toutefois de porter une attention toute particulière sur les circonstances de la demande, son application dans le temps, son ampleur etc… En effet, dans certain abus, cela peut s’apparenter à une véritable modification du contrat de travail.

Ainsi, toute modification du contrat nécessite l’accord du salarié (exception faite pour les accords d’entreprises), si l’employeur souhaite malgré tout maintenir la modification, il peut en cas de refus du salarié procéder à son licenciement.

La cause réelle et sérieuse du licenciement reposera alors sur la légitimité de la modification imposée au salarié.

De manière générale on considérera que l’employeur modifie le contrat de travail du salarié lorsqu’il souhaite modifier les éléments suivants : qualification, rémunération, durée et autres éléments essentiels du contrat.

Fiche mise à jour le 05/01/2018

Tous droits réservés.

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