Partie II : Modification des conditions de travail

Différences entre modification du contrat et modification des conditions de travail

Ce sont les Juges qui déterminent par le biais de leurs décisions s’il s’agit d’une modification des conditions de travail ou une modification du contrat.

Pour autant, le contrat de travail est nécessairement constitué de clauses dites essentielles. Ainsi, modifier une de ces clauses reviendrait nécessairement à effectuer une modification du contrat.

D’ailleurs, à partir du moment où un élément est expressément inséré au contrat de travail, il ne peut faire l’objet de modification unilatérale et ce, malgré le fait qu’il s’agisse de simples conditions de travail. (A l’exception des clauses purement informatives présentes dans certains contrats)

C’est notamment le cas en ce qui concerne :

  • La durée de travail
  • La rémunération
  • La qualification professionnelle

La qualification professionnelle

Toutefois, à l’intérieur même de ces catégories, il existe des nuances.

Exemple : Si une modification de la durée du travail est une modification contractuelle nécessitant l’accord du salarié, ce n’est plus le cas si l’employeur compense par une augmentation salariale. C’est le cas de la majoration des heures supplémentaires.

De même, la qualification professionnelle, qui est un élément essentiel ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Il convient cependant de faire la distinction entre ladite qualification professionnelle et un simple changement dans les attributions du salarié.

-

Les horaires de travail

Les horaires de travail peuvent également avoir une qualification ambiguë.

Par principe, la durée du travail et la rémunération sont des éléments du contrats mais  il peut s’agir d’une modification des conditions de travail, de même s’agissant des heures supplémentaires ou de leurs réductions.

Néanmoins, si les horaires sont contractualisés, ils ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. L’accord du salarié doit également être obtenu s’il bouleverse l’organisation du temps de travail. (Ex : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit)

Dans d’autres cas, la règle est plus stricte et ne souffre aucune exception, c’est le cas de la rémunération. En effet, même en cas de modification plus favorable ou équivalente mais versée différemment, l’accord du salarié est toujours nécessaire.

Lieu de travail

S’agissant du lieu de travail, par principe, ce dernier à une valeur informative à moins qu’il ne soit expressément mentionné que le salarié exécutera sa prestation dans un lieu précis. Si ce n’est pas le cas, la jurisprudence opère une qualification par secteur géographique.

Ainsi, la location de la prestation peut changer mais uniquement au sein du même secteur géographique. Bien entendu, la situation est différente si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité.

A noter que si le secteur est différent, le salarié pourra intervenir, mais cela doit avoir un caractère ponctuel, on parlera alors d’un déplacement occasionnel. Encore faut-il que le salarié ait été informé dans un délai raisonnable de son caractère provisoire et de sa durée prévisible.

A noter également que les accords d’entreprises peuvent modifier cela depuis 2013.

In fine, l’opportunité du licenciement dépend principalement de la qualification donnée :

  • S’il s’agit d’une modification des conditions de conditions, il y a une réelle insubordination
  • S’il s’agit d’une modification du contrat, il faut nécessairement l’accord du salarié.

Fascicule mis à jour le 1 juillet 2019.

Tous droits réservés.

-

ATTENTION ! Cet article est un extrait.

Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.

Ces offres peuvent vous intéresser

 

Validez vos modifications de contrats de travail et licenciement avec MaitreData.com

Maitre Data

Abonnez-vous !

Manuel Social

Trouvez la réponse à toutes vos questions en Droit Social

Offre spéciale
Le Manuel Social
Abonnez-vous !

Actualité

  • Journal Officiel17 juin 2024

    13 Arrêté du 3 juin 2024 fixant les modèles de documents d'information prévus par l'article R. 1221-38 dans sa rédaction résultant de l'article 1er du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne

  • Journal Officiel17 juin 2024

    23 Arrêté du 14 juin 2024 fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le périmètre utile à la négociation des entreprises au service de la création et de l'évènement

  • Lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations : un guide pour les CSE

    Ministère du travail17 juin 2024

    Dans le cadre du Plan de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine 2023-2026, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités a réalisé, avec différents partenaires (partenaires sociaux, Défenseur des droits, etc.), un guide de sensibilisation des membres des comités sociaux et économiques d'entreprises (CSE) à la prévention et à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine. - L'actualité du ministère

  • Convention tripartite / Rupture / Employeurs successifs Cass.soc.7 mai 2024, n°22-22.641

    A la loupe14 juin 2024

  • Congé / Formation / Elu Cass. soc.12 juin 2024, n°22-18.302

    A la loupe14 juin 2024

Recherche

Recevoir la newsletter

Gérer vos Cookies

Nous utilisons les cookies sur notre site.

Ces cookies permettent de mesurer le trafic du site et de personnaliser votre expérience

Accepter Continuer sans accepter

Voir la politique de confidentialité