Recrutement : quelles obligations légales pour l’employeur -Partie I-

Le recrutement

Il existe dans le recrutement certains grands principes juridiques qu’il convient de respecter. Il s’agit essentiellement de grands principes généraux visant à protéger le candidat.

L’idée générale étant de s’assurer que l’évaluateur évalue bien les aptitudes du candidat et non sa personne.

Le principe général du recrutement est que l’employeur est libre de recruter le candidat de son choix.

Pour autant, il existe certaines limites à cette liberté afin d’éviter les abus. C’est notamment la raison pour laquelle, il existe une réglementation de la phase de recrutement dans le Code du travail.

Ainsi, la phase de recrutement doit respecter trois principes importants :

  • La transparence,
  • La finalité,
  • La pertinence

Notons également que ces principes s’appliquent également aux différents intermédiaires intervenant dans le recrutement.

La transparence

La loi oblige l’employeur à informer le candidat des méthodes et techniques utilisées lors du recrutement et ce, avant leur mise en œuvre. Pour autant aucune condition de forme n’est imposée.

L’employeur doit également, communiquer les résultats à l’issue de la procédure. Ainsi, le candidat doit être informé dans un délai raisonnable des suites données à sa candidature et des motifs de refus le cas échéant.

L’employeur a également une obligation en termes de conservation des données du candidat. En effet, si l’employeur collecte des données du candidat, ce dernier doit savoir combien de temps ses données vont être conservées et doit pouvoir refuser leur conservation.

Enfin, les méthodes de recrutement doivent être portées à la connaissance des représentants du personnel.

La finalité

Il s’agit de veiller au principe général de non-discrimination au sein de toute procédure de recrutement.

Ainsi, les tests effectués sur le candidat ne doivent avoir pour finalité que de tester les aptitudes professionnelles du salarié.

Un candidat ne peut pas être rejeté pour des raisons discriminatoires : sexe, religion, ethnie, situation de famille, grossesse, ….

Il convient également de veiller au respect de l’égalité professionnelle, notamment l’égalité homme-femme.

Si aujourd’hui, le CV anonyme reste facultatif, il convient toutefois d’être vigilant lors des phases de recrutement car il existe un mécanisme de présomption partielle de discrimination, ou le candidat apporte des éléments de fait laissant supposer la discrimination directe ou indirecte. Ce ne sera alors que dans un second temps que l’employeur aura la possibilité de prouver que sa décision est fondée par des éléments objectifs.

La pertinence

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Il est alors nécessaire de mettre en œuvre des méthodes fiables de recrutement en fonction du but qu’elles poursuivent.

Enfin, il est important que les informations demandées au candidat soient pertinentes et soient directement liées à la fonction et au poste proposé.

Aussi, en conséquence, l’employeur ne pourra pas poser des questions relatives à la religion, la vie privée, l’état de santé, opinions politiques …

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Notons enfin, qu’il peut exister d’autres formalités : déclaration auprès de la CNIL des formulaires d’embauches etc…

 

Par ailleurs, le candidat, pour sa part, s’oblige à être de bonne foi. Si tel n’est pas le cas, l’employeur peut annuler le contrat de travail s’il arrive à démontrer qu’il y a eu dol et vice de son consentement.

Il faudra toutefois être en mesure de démontrer l’ensemble des conditions du dol.

L’étude de la jurisprudence est un excellent indicateur afin de déterminer s’il y a eu dol ou non.

Fascicule mis à jour le 1 juillet 2019.

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