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Le contrat de mise à disposition : Etude – Présentation

Un salarié peut être amené a travailler au sein d’une autre organisation que son employeur habituel si certaines conditions sont respectées : le détachement ne doit pas être lucratif, ou encore porter préjudice au salarié concerné.

 

Définition de la mise à disposition

La mise à disposition constitue un prêt de main d’œuvre licite d’une entreprise prêteuse à une entreprise utilisatrice afin de pouvoir disposer des compétences et du savoir faire du salarié concerné qui fera l’objet de l’opération.

 

Bon à savoir : Un contrat de prestation de service ne peut être assimilé à un contrat de mise à disposition où le pouvoir de direction de l’employeur et également transféré.

Le contrat de mise à disposition doit s’inscrire dans les conditions de l’article L.8241-2 du Code du travail.

Ainsi, la convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doit mentionner la durée et l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse.

Concernant le salarié, un avenant au contrat de travail doit être réalisé, il précise le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

 

Bon à savoir : A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt – (L.8241-2 du Code du travail).

 

A noter que si le salarié accepte la mise à disposition, il a accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice. En revanche, un salarié qui refuse d’être mis à disposition ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé.

L’essentiel du régime juridique est rappelé à l’article L.8241-2 du Code du travail, ce dernier évoque également la possibilité entre l’entreprise prêteuse et utilisatrice de convenir d’une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d’œuvre à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

D’une certaine manière, la mise à disposition protège le salarié prêté dans la mesure, où pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Information du CSE

Avant la mise à disposition, le CSE est nécessairement consulté. Il doit être informé préalablement aux différentes conventions signées.

A la fois la fois le CSE de l’entreprise utilisatrice et celui de l’entreprise prêteuse sont consultés.

Cette consultation doit également traiter les différents risques éventuels pour la santé et la sécurité du salarié.

 

 

Fascicule mis à jour le 02 mars 2020.

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