Changement du lieu de travail ? Faut-il toujours une clause de mobilité ?

La clause de mobilité est nécessaire le plus souvent lorsque la mobilité est significative et aura une incidence indéniable dans l’organisation du salarié – exemple : affectation dans un nouveau bureau ou magasin au sein d’un autre département pouvant laisser supposer l’éventualité d’un déménagement pour le salarié.

Il arrive toutefois dans la vie des sociétés des besoins ponctuels nécessitant une intervention dans un lieu différent du lieu de travail quotidien ou plus simplement un changement de bureau.

Afin de savoir si l’employeur peut légitimement exiger du salarié son accord pour le changement du lieu de travail, on s’intéressera essentiellement à deux éléments :

  • la rédaction de la clause du contrat de travail ;
  • l’étendu du changement de location du lieu de travail.

 

La rédaction de la clause du « Lieu de travail »

Dans un premier temps, il convient de déterminer si au sein du contrat de travail, le lieu de travail est une condition essentielle est déterminante du contrat.

C’est la formulation de la clause « lieu de travail » qu’il faut étudier, car si, la rémunération et la qualification sont une clause essentielle, le fait de considérer le lieu de travail comme essentiel peut être négocié entre l’employeur et le salarié. Il est ainsi possible de convenir pour le salarié que le lieu est déterminant est tout changement ultérieur pourra être refusé sans que cela ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans ce cas, il est nécessaire de l’indiquer clairement dans le contrat dans le contrat – exemple : « Les parties conviennent que le lieu de travail est un élément déterminant pour le salarié, conditionnant son acceptation du poste. Par conséquent, tout changement de localisation autre qu’au sein de la même ville ci-dessus mentionnée entraînera une modification substantielle du contrat de travail et sera soumis à l’acceptation préalable du salarié. »

Dans le cas contraire, la clause indiquant que « L’adresse est précisée à titre indicatif seulement » signifiera que l’employeur peut changer l’adresse du lieu de travail dans une limite raisonnable sans avoir à obtenir l’accord du salarié.

Enfin, si la modification est trop substantielle, l’employeur doit alors prévoir une clause de mobilité au sein du contrat de travail. A défaut de clause de mobilité, l’employeur devra alors proposer au salarié un avenant au contrat de travail afin de lui faire accepter la mobilité.

La rédaction de la clause traduira l’intention des parties sur l’importance de la localisation du lieu de travail.

Le changement du lieu de travail

C’est la jurisprudence qui encadre le fait de savoir, si l’employeur à le droit de changer le lieu de travail sans avoir à obtenir l’accord du salarié et de manière unilatérale.

Historiquement, le changement doit se produire au sein du même secteur géographique.

Le Juge considérera alors qu’il ne s’agit que d’un changement des conditions de travail et non une modification du contrat. Le cas échéant, l’employeur pourra alors modifier le lieu de travail en faisant usage de son pouvoir de direction – (Cass. Soc., 21 mars 2000, n°98-44.005).

De plus, le Juge prendra en compte aussi bien le contexte de l’employeur que celui du collaborateur.

Par ailleurs, sauf indication contraire, la simple indication du lieu de travail sur le contrat ne signifie pas que l’employeur ne peut changer l’adresse du lieu de travail de manière unilatérale – (  Cass. soc., 26 oct. 2011, no 09-71.322).

Bon à savoir : C’est au Juge qu’il revient d’apprécier la notion d’« un même secteur géographique ». L’appréciation s’effectue in concreto au cas par cas. Ainsi, il n’existe pas de règle spécifique applicable pour l’ensemble du territoire national.

La zone géographique considérée pourra soit :

  • être celle qui fera correspondre un certain temps de trajet via les infrastructures publiques et les transports en commun – exemple : bus, métro tramway ;
  • correspondre à une zone kilométrée spécifique – exemple : dans un rayon 50 kilomètres autour de lieu de travail initial ;
  • correspondre au bassin d’emploi – (  Cass. Soc., 12 décembre 2012, n°11-23.762) ;
  • être situé au sein du même département.

A noter que la limite kilométrique, n’est pas l’unité de mesure la plus sûr dans l’appréciation de la zone géographique.

 

 

 

Fascicule mis à jour le 14 juin 2021.

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